HR如何正确处理员工旷工迟到问题
员工旷工迟到是每个公司都存在的问题，那么作为hr应该如何正确处理呢?以下是小编为大家整理的HR如何正确处理员工旷工迟到问题，希望能够帮助到大家。
过去检查员工是否迟到、早退、旷工，通常都是由专门的人员在考勤册上进行记录。此前，已经有相当多的公司都采用了打卡的办法，而对于员工迟到、早退和旷工行为的惩罚办法也大多是扣除部分工资。可是这种办法是否确实有效呢?恐怕很少有人注意到这个问题。
如何处理员工的迟到旷工问题
记考勤也好，打卡也好，看上去起到了员工工作态度的作用，其实是治标不治本。因为这些似乎机械性
措施，只是限制了员工的外在行动，却不能了解员工内心究竟对工作抱着一种什么样的态度。建立员工上下班制度与仓库员的作法是截然不同的。仓库员只需记清物品进出库的数目即可，而要改变员工的工作态度，则不是简单地靠记迟到、早退的次数所能做到的。还是要从员工本人的实际情况以及老板自身的工作办法上找原因，以便对症下药。
1.员工是否对老板及工作环境不满
也就是说者要先检查一下自己的行为。假若老板本人就经常不遵守工作秩序，就必然会给公司造成一种不守时的风气，如此员工怎么能不受影响呢?或者某一部门中有极少数的员工经常迟到、早退，时间一长，他们的.行为也一定会影响到本部门的其他员工。
2.在人员的使用上是否不得法
比如，某年轻职员在产品推销方面独具特长，而老板却安排他到资料室去资料。每天面对着一大堆自己毫无兴趣的报纸、杂志和汇报，而又必须把它们整理、分类并妥为保管，这位年轻人心情之坏自不必说了。如果老板能了解到这一原因，并及时地把这个年轻人调到能够发挥其特长的销售部门，迟到、早退之类的现象恐怕就会自然消失了。
3.对员工所担负的，老板是否给予了足够的重视
或许该职员以往一直很好，也取得过出色的成绩，但在总结会上，老板只是轻描淡写地一笔带过，并没有给予应有的表扬。这自然会使这位职员产生一种干多干少、干好干坏一个样的感觉，因此就消极怠工。这一点应引起老板的足够重视。有的职员表现欲极强，他们一时在中有所建树，就非常希望能得到老板的赞扬;如果希望落空，立即就会垂头丧气，信心全无。作为老板，如果能根据他们的这一特点，而采取相应的办法，激发其热情是件轻而易举的事。
4.是否因为家庭困难而影响到
虽然员工们白天在一起，但由于居住比较分散，下班后联系较少，因此对于彼此的家庭情况不很了解。或许有的员工家里有长期卧床需要照顾的老人，或许有的员工小孩经常生病，离不开大人。
这些原因都可能影响到他们按时上班，这绝非是员工自己故意如此，实在是无可奈何之举。这就需要老板能够给予足够的关心和热诚的帮助，以设法解除他们的后顾之忧。员工在感激之余一定会加倍努力地去。
当然，这并不是建议一概取消现有的惩罚制度，但是只有从根本上找原因才能彻底解决问题。
扩展资料：
用人单位HR处置旷工员工的流程指引
陈述和介绍完如何认定员工未到岗出勤的行为属于旷工后，我们有必要指引HR如何处理旷工员工更为合理合法，如何可以有效规避处置旷工员工所带来的用工法律风险。
第一步：HR发现员工出现未到岗出勤的行为，疑似构成旷工后，应指派考勤负责人对“疑似旷工”员工的当日考勤进行异常标注。同时，HR应主动或要求部门负责人（由用人单位根据管理权限确定联系主体）联系员工以了解和明确员工单方陈述的未到岗出勤之事由。
第二步：HR或部门负责人应将员工陈述的事由记录在案并应告知员工下次到岗出勤时应将足以证明该事由成立的相关证明材料提交审核审查。这里的证明材料包括：书面证明、凭据票据、视频录音、图片文档等，员工应当保证其所提供证明材料的真实性和完整性。不同证明材料的效力需符合法律规定的相应条件，例如第三方出具的书面证明是否合法有效就应根据第三方的主体身份不同而在形式上有所区别。第三方是自然人的，应提供其身份证复印件并由其本人签字确认。第三方是法人或其他组织的，除应由法人或其他组织加盖公章外，法人或其他组织的负责人和起草该证明材料的工作人员也应同时在证明材料落款处签字或捺印，该证明材料方才产生法律效力。
第三步：HR或部门负责人经审查确认员工提供的证明材料属实和完整的，不应将员工的未到岗出勤行为确定为旷工。如经审查无法确认证明材料的真实性和完整性的，应要求员工在规定的期限内补充和补正证明材料。
第四步：员工拒不陈述未到岗出勤事由，拒不提供证明材料或无法在规定期限内补充补正证明材料的，HR或部门负责人应向员工出具和送达《催告通知书》。在《催告通知书》中，应包括以下内容：
1、陈述员工未到岗出勤的日期和时间；
2、告知员工其考勤记录已作异议登记；
3、强调其未遵从管理指令提供证明材料并责令其在本通知书给定的期限内提供足以令其构成合法合理未到岗出勤的证明材料；
4、公示逾期不执行本通知书内容的法律后果，即用人单位将认定其未到岗出勤的时间为旷工，并将按照旷工定性由用人单位进一步依规处置。
第五步：员工未执行《旷工通知书》的，HR或部门负责人应向员工出具和送达《旷工通知书》。《旷工通知书》的主要内容就是以用人单位名义明确告知员工，因其前面的一系列消极作为甚至是不作为，现决定对其未到岗出勤的行为按照旷工认定和处理；用人单位针对旷工有具体处罚措施的，可在本步骤中一并送达处罚法律文件。
第六步：当员工的旷工天数达到规章制度规定的解除标准时，HR应在履行征求工会意见的前置程序并在得到工会的肯定意见后向员工出具送达《解除劳动合同通知书》，双方的劳动合同和劳动关系于通知书中载明的时间届满时正式解除。通知书中没有写明劳动合同的解除时间的，以通知书送达员工的时间为准。
之所以需要经历上述如此繁杂的程序，正是因为旷工认定的复杂性和风险性。我们之所以建议用人单位的相关负责人不轻易直接认定员工的未到岗出勤行为是旷工，也正是因为在司法实践中劳动仲裁部门和法院在庭审调查环节中对员工未到岗出勤的缘由是必然审查焦点的缘故。员工面对用人单位有情绪，有想法，刻意回避，唯唯诺诺，但似乎总能在庭审中说出个“理所应当、顺理成章”，而这些事由能否被仲裁员或法官采纳，此时决定权已在他们手中，用人单位此时已间接丧失了主动权。如果仲裁员和法官采信了员工的事由，则用人单位就将面临败诉的不利局面。而如上的设计，则正是给了员工“一次自我救赎的机会”。用人单位面对不配合的员工，通过公函的形式主动请求员工配合调查处理，相当于给了员工一个申辩和自救的机会。员工在这种情况下依然消极敷衍的，则最终仲裁员和法官认定其主观存在旷工恶意的概率就会比直接认定其旷工的情形要大得多。而这种结论的出现，将是用人单位最终胜诉的关键一环。因此，每一步骤对于最终的胜利都是有价值的，当HR或部门负责人已经掌握了上述流程和要点，其实处理起来并不复杂和繁琐。
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