如何做好人才选拔的步骤
人才，泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。以下是小编为大家收集的如何做好人才选拔的步骤，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、基本工作职责和任职要求分析
如果招聘的岗位是人员调动或离职导致的空缺，可以参考职位说明书，需要注意的是职位说明书不是一成不变的。尤其是在当前市场环境变化迅速的情况下，组织架构和岗位设置不断应外部变化而调整，职位说明书也需要时常回顾更新。趁着人才招聘新人的机会将职位说明书重新回顾一下也是必须的。
如果是新增岗位，需要根据工作内容和任职要求拟定职位说明书。职位说明书的拟定需要该岗位的上级主管主要负责，HR需要对职位说明书的要求和标准做说明。做工作分析有一套科学的方法，这里不详细讨论。简单来说，职位说明书起码要明确这个岗位的名称、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、内部职等 (定薪范围)等。明确了这几个基本标准，才好寻找人选。
很多HR或用人主管都没有搞清楚这些基本的要求，就急急忙忙去找人，根据模糊的感觉和对候选人的感觉来确定，随意性比较大，找的人往往也不适合工作要求。招聘前这步岗位分析无论如何不能省。
二、团队发展阶段及现有人员搭配分析
职位说明书的编写是招聘的基本要求，在实际工作中，往往还需要考虑团队的发展阶段和现有人员的搭配。比方说，创业团队和稳定发展团队的招聘需求就不一样。对于，开辟新区域或新业务的部门，往往更重视业务开拓能力;对于成熟业务的部门，往往更重视综合管理的能力。
新招人员与团队现有人员之间的搭配也是需要考虑的问题。一方面从横向的角度要考虑人员性向的搭配，如原有成员都比较内敛，新招的人员可能需要外向一些以便与外部部门沟通;另一方面从纵向的角度要考虑团队人才梯队的问题，对大部分企业来说，团队成员的工作经验、能力素质最好成一定的梯队，便于团队的管理和长远发展，如果全部处在同一经验和素质水平上今后在团队协调上需要花较多的精力。
三、市场岗位人才供应分析
做好以上两方面的分析，就基本明确了岗位招聘的需求。但在一些特殊情况下，可能找不到符合原来需求标准的人。这样的情况往往发生在两种市场：一是企业主体非常多并竞争充分的行业，人才市场竞争激励，符合要求人才各家公司争夺厉害，人才稀缺;二是出现在新型行业，以前没有类似的`岗位，如电子商务企业对很多岗位的需求是以前没有的，市场上也没有成熟的现成人才可用。
在人才竞争激烈的市场，招聘到合适的人非常难，同时人才招聘的成本大大提高。这样不妨调整人才招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求，人才招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中培养。对于新型的行业，没有现成的人才，对岗位的需求本身也在不断变化的，这样就需要人才招聘具有潜质的人进行培养，如人才招聘应届毕业生或有类似经验的人。
人才招聘的一个现实问题是，必须根据现有资源和市场人才供应情况对需求进行适当调整，当没有十全十美方案的时候，选择一个相对可接受的方案也是现实中不得不做的。
做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。
扩展资料：
教你选拔人才
1、成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
2、让员工参与雇用的过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
3、提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
4、建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这两个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
5、做出正确的雇佣决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
6、从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
7、将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
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