人力资源部工作计划
光阴的迅速，一眨眼就过去了，我们又将接触新的知识，学习新的技能，积累新的经验，让我们对今后的工作做个计划吧。但是相信很多人都是毫无头绪的状态吧，下面是小编帮大家整理的人力资源部工作计划，希望对大家有所帮助。
人力资源部工作计划1
一、人力资源部20xx年度总体目标：
1. 人员数量控制在450～500人左右
2. 工资比例占销售收入的8%以下
3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实：
1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;
4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.20xx年公司总体组织架构规划
1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：
1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2. 超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3. 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至20xx年3月份止)
4. 除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。
5. 20xx年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。
招聘费用预算：
全年招聘费用合计：约110000元左右。
四、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们20xx年重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：
1.员工培训
1.1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，20xx年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。
人力资源部工作计划2
根据目前公司人力资源管理和运行的实际情况，结合集团公司发展战略，人力资源部20xx年的工作将在20xx年的基础上进行修订和完善，满足总公司发展运营所需的人力资源支持。20xx年，人力资源部计划将从以下六方面开展20xx年度的工作：
一、修改和完善人力资源管理制度。
1、建立和健全人力资源管理在招聘、培训、考核、劳动合同等方面相应的制度，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源以"人"治为"法"治。
需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《转正管理制度》、《人员调动制度》、《考勤管理制度》、《请假管理制度》、《培训管理制度》、《考核管理制度》、《奖惩管理制度》、《解聘管理制度》、《人事档案管理制度》等制度及规定。
2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。
（1）就管理,团队建设,奖惩绩效等方面进行系统调查。
（2）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司管理的理解和建议。
（3）采用面谈与调查问卷等方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
3、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责
本年度新增人力资源部和国际贸易部，建立两部门的部门职责和岗位职责。完善其它部门和岗位的职责。
4、制定岗位职责相应工作标准，完善建立各种人事管理表格以健全人事管理方面的工作
使相应岗位职员的工作有具体的质化和量化标准,让其对工作的内容、方法、程序和质量要求有全面的了解，按相应标准进行工作。
建立完善各种人事报表及其它表格，使工作规范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申请表》，需求单位或部门填写，详细填写所需人员的相关要求，使人事部门招聘时有标准可依，有文可查。
5、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。加强团队建设，增强团队合作意识，加强员工关系管理，提高企业凝聚力。
（1）构建公司内部信息沟通制度。建立并规范内部沟通流程。
（2）以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。
（3）积极组织各种公司内部集体活动和文娱活动，增强团队感情联系,丰富员工业余生活。提高企业凝聚力。
（4）组织员工外出学习参观其它较高水平公司的管理及工作经验,增强团队感情同时提高其工作能力。
二、全面展开并进行招聘及后备人才的储备工作。
全面进行招聘及人才储备工作，拓宽招聘渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。配合公司发展的需要，完成招聘工作，提高招聘质量。
按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
本着招聘工作低成本的原则，对于高级管理及技术人才尽量采用免费的网络招聘、现有外聘技术人员介绍等方式，积极为企业招揽高级管理和专业技术人才，以满足企业发展需要。
对于大批普通职员的招聘工作采用电视招聘、人才交流会等渠道进行，并积极选用其它无成本的渠道，做好储备工作，以满足各单位用人之需。
随时做好自愿前来应聘人员的接待，建立储备档案，对优秀的人员如有岗位空缺，及时安排工作。
三、建立三级培训机制，培训实施、考核与评估分析工作。（详见培训计划）
四、完善绩效考核制度，建立分层、分段考核机制,进行考核实施、评估和结果反馈工作。
坚持公平、公正、公开的原则进行考核工作的实施、评估与结果反馈，提高绩效考核的权威性、有效性。进一步完善绩效考核管理制度。
（一）建立分层、分时间段考核标准及工作流程，并进行实施。
1、建立各单位、各部门及高级管理、技术、业务、管理、职工各层岗位的不同考核标准及工作流程。
2、建立各单位、各部门、各层人员的月、季、年度考核标准及工作流程。
3、根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩效进行考评实施，将部门考核结果与员工的绩效考核结果相结合，平衡员工绩效工资。
（二）加强沟通，着手解决绩效评估系统实施过程中的问题.
1、改变管理者和员工的观念。
（1）通过培训，改变观念，使绩效管理从管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作；提高我们管理人员和员工的素质。
（2）许多管理者和员工认为评估就是在月末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动。
2、组建三级评估体系。实行员工自评、直接领导评价和建立绩效考核小组。
被考核人进行自我评价和直接领导进行评估的同时，又受到绩效领导小组的审核和监督，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效领导小组可通过审核监督来进行调整。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。
3、建立绩效评估投诉制度。
如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估，当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由绩效领导小组进行调解，达到客观公正。
4、对管理层人员实施绩效评估培训。
使管理者人员认识绩效评估系统本身，培养责任感，掌握绩效评估的技巧和方法。
五、完善劳动合同的管理，解决劳动争议。
1、按照国家和地方相关法规，制定劳动合同管理制度，与员工签订劳动合同。尽量做到劳动合同管理制度与劳动合同的签订不与国家和地方的相关法规相斥。避免因劳动合同的不规范给企业带来损失和影响企业形象。
县人事局领导在人事编制和社会保障会议上的讲话内容，今年劳动部门将加强对企业签定劳动合同的监察执法力度，要在16年内实现劳动合同签订率达到90%。
首先按劳动合同法规定与管理层及技术人员签订劳动合同，逐步开展全体员工劳动合同的签订工作.年内实现劳动合同的签订率达到地方政府部门的要求。
2、协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。要熟悉本地劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
（1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
（2）人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
最后，本计划经领导审批后人力资源部将按审批后的计划组织进行工作。
人力资源部工作计划3
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
一、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
二、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
三、考勤和劳动纪律方面：
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
四、劳资方面：
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
五、制度建设方面：
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
六、其他：
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源部工作计划4
为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。
人力资源部xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展xx年度人力资源需求调查，各门店应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。
⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《xx年的招聘计划表》和《xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4.根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
五、其他人事管理工作
1、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;
2、工作开展过程遇到的困难与其他部门协调。
人力资源部工作计划5
（一）人力资源配置
一、目标概述
20xx年人力资源部需要完成的人力资源配置目标，是保证公司日常生产销售工作顺利进行。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部要按照既定组织架构、各部门各职位工作分析和部门用人需求，招聘合适的人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、适时解聘。
二、具体实施方案
1. 解聘
1月辞退四级技术工60人。
3月辞退五级技术工57人，六级技术工32人，高级行政管理员5人，中级职称行政管理员10人，销售业务员3人。
本年度计划发生的解聘费用为100000元。
2. 人员招聘
1) 计划采取的招聘方式：参加人才交流中心招聘会
2) 具体招聘时间安排：
3月招聘一级技术工89人，初级职称行政管理员6人，无职称行政管理员9人。
3) 计划发生招聘费用：70000元。
三、实施目标注意事项：
1. 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2. 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人事主管
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1. 各部门应在20xx年目标制定时将20xx年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2. 行政部应根据公司20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
（二）员工培训与开发
一、目标概述：
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1. 根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训计划
2. 采用培训的形式：企业内部培训
3. 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：品质管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、技术培训等。
4. 培训类型：升级培训、继续培训
5. 培训具体安排： 10月对一级技术工49人，高级职称行政管理员3人，中级职称行政管理员8人进行培训。该批人员12月末结束培训，技术工人等级升至二级，中高级职称行政管理员维持原等级。
6. 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
7. 培训费用： 23000元。
三、目标实施注意事项：
1. 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
2. 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：培训主管
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1. 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2. 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
（三）绩效评价
一、目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
20xx年，人力资源部在20xx年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1. 20xx年6月和12月，人力资源部和各部门进行绩效考核。
2. 主要工作内容：依据绩效评价标准，对全体职工6个月以来的工作表现、工作业绩进行评价。
三、实施目标注意事项：
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
绩效评价需要各个部门的经理和主管在考核前进行宣传，并配合人力资源部进行评价工作和反馈工作。
人力资源部工作计划6
行政部xx年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面展开：
人事
一、加大招聘力度，做好人力资源的更新与储备。
本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作。酒店现阶段人员招聘途径主要有每周二、四、五的招聘会和内部员工推荐两种。
二、做好阶段性的人员结构优化调整。
为达到人力资源的优化配置，进一步降低人力资源成本，本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。
三、加大培训力度。
本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作;
做好新员工入职前培训工作;
将根据酒店经营的实际状况，制定有针对性的培训计划，分为周培训计划和月培训计划;
实行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;
员工考核成绩入档，以此作为评先优秀员工的依据。
四、不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作。
坚持每月举办一次有意义的集体活动;
继续策划好员工的生日party;
做好员工宿舍的管理工作;
关心员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈会。
质检
一、始终坚定不移地把卫生质量和服务质量的提升作为质检工作的重心。
严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持走动式管理;
严格按照工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。
二、奖优罚劣。
严格遵循奖罚制度，做到奖罚分明，有理有据，并将奖罚结果月末公示。
企业文化建设
一、在原有企业文化的基础上不断加以完善。
二、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。
三、在实际工作中践行企业文化，使企业文化深入人心。
其他方面
一、做好各种文件及员工档案的管理工作;
二、做好办公室物品的管理工作;
三、配合各部门做好日常接待工作。
人力资源部工作计划7
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
20xx年人力资源工作计划
20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
人力资源部工作计划8
人力资源部年度工作计划
一、目标概述：
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的构成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也十分明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：
1、建立内部沟通机制。
①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也能够有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和推荐。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。人力资源部计划在20xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作潜力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。透过评议建立一个对部门经理的监督机制，也能够避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和职责不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在20xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续持续和完善。
2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和职责。20xx年，人力资源部在继续修改好《腾牛特刊》的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。
①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等资料增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
③对所有新进员工，在正式上班前，不仅仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向往腾牛。
3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于职责界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在20xx年对办公室管理的力度进一步加强。推荐把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部20xx年重点抓好以下几个方面：
①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部20xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。
③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，20xx年，人力资源部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和群众清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。
⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。
三、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的务必及时向相关部门或上级反馈。
2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切能够利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、办公室管理工作务必坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标职责人：
第一职责人：人力资源部经理
协同职责人：人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；
2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导带给支持；
3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
人力资源部工作计划9
1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘
（1）选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要透过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕（或信息群发的形式）进行发布招聘信息。酒店还能够透过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。
（2）用人用人的机制为：把最适宜的人安排在最适宜的岗位。根据应聘人员的意向和人员的具体实际状况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际状况和应聘职位相吻合。
（3）备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。
（4）留人此刻酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工13的稳定，23的合理流动。
3、入职培训对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。
4、后勤的保障没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。
5、建立酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。
企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”，是应聘人员对酒店构成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映；人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解，让员工了解酒店文化、认可企业文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能够凝集企业员工的归属感、用心性和创造性，减少人员流动，引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。
6、上情下达和下情上报及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工推荐和意见向上汇报，根据酒店的具体状况提出自己的意见和推荐，把人员流动控制在最小的范围内。
一、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，09年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际状况制定培训计划，从真正好处上为他们带来帮忙。另外新员工入店培训是必不可少的。
在09年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也务必没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
三、协助部门工作，用心主动听取各员工推荐及意见。
继续配合各部门工作，协助处理事件处理。09年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以用心主动听取各员工推荐及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
人力资源部工作计划10
20xx年，大家都知道金融风暴还将持续，在这样的形式下，科学的工作计划就显得非常重要，不光财务、销售需要工作计划，人力资源部也同样需要工作计划，为了在20xx年里，让人力资源部门发挥更大的职能优势，特拟定了20xx年人力资源部工作计划。
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五) 为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本，做好20xx年个人工作计划。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
一、互联网时代的特征
作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
（一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代
互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关hr369.com利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。
（二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代
人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。
（三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。
人力资源部工作计划11
根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
一、酒店职位设置与人员配制计划
1)根据200年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；
2)根据200年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；
3)根据200年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
二、员工招聘计划
1)员工招聘需求
根据200年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》
2)招聘方式
员工级：学校招聘与社会招聘
管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘
3)招聘途径
学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘
社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘
内部提升根据人力部制订的提升程序操作
4)招聘政策
招聘政策将作局部调整
原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；
(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
调整：(1)取消三个月加一百的做法
(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径
(3)增加试用期工资
(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。
(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。
(6)实行“蓄水池”计划
附：年度招聘计划表
三、薪资福利政策调整
传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：
1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一
2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；
3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多
4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。
调整方向：
1)取消三个月加一百的规定
2)工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰
3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则
4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩
5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革
6)形成成文的薪酬福利政策
四、考核政策调整
不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。
调整：1)增加新员工入职考核
2)每次培训后都有考核及反馈
3)员工的试用期转正考核应标准化
4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强
5)管理人员的绩效考核需要建立
五、员工培训政策调整
培训作为的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。
调整：1)完善培训体系
缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。
l新员工入职培训体系
了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核
l岗位技能培训体系
其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高
l优质服务专题培训体系
通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。
l领班主管晋升培训体系
要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职
l内部资源利用体系
一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训
二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧
l外部增援利用体系
行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等
2)培训档案的建立
培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定
①培训资料档案
专项档案
新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等
各部门岗位培训资料
岗位工作程序与政策
公共课程培训照料
交叉培训资料、岗位知识培训资料
外部培训资料
酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记
②培训活动档案
培训活动记录档案
各类试题档案
员工培训跟踪表
③档案管理规定
3)培训纪律与考核制度
新员工入职培训制度
只有通过入职考核才能录用
领班主管培训制度
只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正
优质服务培训管理制度
只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选
岗位培训管理制度
没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正
公共课程培训管理制度
培训活动管理制度
人力资源部工作计划12
各位同仁：
大家好！首先衷心的感谢各位同仁一年来对个人工作的支持、配合、帮忙与提醒，同时也衷心的感谢各级行政人力部对总部人力资源部的支持与配合。谢谢大家！！
在总结与展望之前，我们还是重温一下HR的团队理念“团结、专业、执行、激励、分享”。
团结------彼此尊重、信任、对事不对人；
专业------素质职业化和HR知识专业化；
执行------先民主后集中，决策前听意见，决策后全力执行，遇到困难及时反馈；
激励------上下级相互激励，同事间相互激励；
分享------知识、经验、教训、信息的分享。
2008年在年初制定“满足当前，做实基础，基本规范，体系建设”的指引下，各项工作有条不紊的进行！
2008年在大家通力合同下，完成以下重点工作：
1.拟定2008年组织架构、确定人员编制、明确组织职能：
a)优点：规范了公司的组织管理工作，为人力资源的其他工作奠定了基础，确保了公司在既有的组织结构中良好的运行。
b)不足：与公司的发展战略基本吻合，但是还缺乏一定的前瞻性，如技术岗位编制的确定没有和内部专业/技术职称评定很好的结合。
2.拓宽招聘渠道，满足用人需求，规范招聘与配置体系：
a)优点：能较灵活的利用各种招聘渠道和方式，基本满足各部门的用人需求。
b)不足：因公司所处地域及薪资与经济发达地区相比存在一定的弱势，至使某些关键岗位人员经过长期的招聘仍无法按时到位，从而影响部分工作的正常开展。
3.诊断现绩效管理体系，完善绩效管理与评价体系：
a)优点： 在不断的摸索诊断当中确定了一套适合公司的绩效考核方向。
b)不足： 没有形成较鲜明的2008年绩效考核方案。
4.初步建立员工培训与人才开发体系，落实全年培训计划：
a)优点：基本上在集团内部形成了良好的学习氛围，对培训工作进行了基本的规范。
b)不足：
1、没有建立储备干部的培训体系及公司内部的讲师队伍；
2、对大学生的培养没有形成相应的制度及有效的措施。
5.部门建设--细化部门职能，提高人员专业能力，规范二级人力资源管理：
a)优点：部门各项职能较往年更加细化，部门的管理更加规范，部门人员专业素质的不断提高为部门的发展奠定了基础。
6.推动文化理念的确定，传播良好的企业文化：
a)优点：推动了公司文化理念的确定，在企业文化手册和员工手册的编制过程中对于传播企业的文化起了一定的作用。
7.各项人事工作有序开展，优化管理流程，提高工作效率：
a)不足：
1、未根据公司的具体情况进行薪资工作的流程优化；
2、没有很好地督导二级企业转正人员的薪资定级情况，使内部工资不平衡性较严重。
未完成的重点工作：
1.仍有些重要岗位未招聘到位；
2.培训工作与预先设定的目标有一定的差距；
3.各位的专业知识和综合能力还需要提高，理论知识与实际应用结合不够紧密。
人力资源管理系统存在的问题：管理不畅、制度不知、关系不明、考核不严等现象；
个人存在的问题：保密意识、粗心、责任心不够是比较严重的缺点，随意性强、主动性不强，沟通意识、协作意识不够，大错没有；
表扬与批评：
1.各分公司人力资源管理稳中求进；
2.营销公司人力资源管理由杂乱走向规范；
3.总部人力资源走向贴近实际、走向规范管理和成熟运作。
能做到这程度，离大家的努力分不开的，人有优缺点，各位都是非常适合做人力资源的一类人，都比我适合，而且大部分同事都有突出的表现.
HR人员的思想意识：要强化十种意识
正人先正已---以身作则；服务意识；沟通意识；职能意识；责任意识；激励意识；学习意识；适应和实用意识；分享意识；互补意识
很快就进入奥运年，其实公司也进入了企业发展的分水领，要么保持现状、要么宏图大展，人力资源部门作为支持企业发展的关键部门，也进入了关键的年度，我们跟上公司的发展步伐，一切我们内部责任意识不够的现象和行为都是我们要预防的。
人力资源部工作计划13
一、人力资源部总体目标：
1.人员数量控制在450～500人左右
2.工资比例占销售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成，XXXX年计划采取以下措施进行落实：
1.公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;
4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.XXXX年公司总体组织架构规划，见下图：
1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司XXXX年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在XXXX年重点展开两方面工作：
1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1.XXXX年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3.XXXX年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至XXXX年3月份止)
4.除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。
5.XXXX年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。
6.XXXX年年度招聘费用预算见下表：
7.各部门定岗定编见下表：
招聘费用预算：
全年招聘费用合计：约110000元左右。
四、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们XXXX年重点考虑的.问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：
1.员工培训
1.1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，XXXX年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.XXXX年年度培训计划见下表
5.XXXX年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在XXXX年将此种局面打破，不再给参训人员提供就餐，充分给员工灌输一种思想：培训是一种永久的福利。
五、薪酬和绩效工作
1.根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，只适合小范围逐步实施。
2.薪酬绩效管理体系改革总目标：以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3.以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革，方式为：选择科室或工段，对职位进行评估，确定职位工资，确定技能工资，根据职位特点制订绩效考核标准，确定绩效工资，结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估，确定最终薪酬结构和绩效工资。
4.XXXX年计划完成30%～50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5.XXXX年度工资预算见下表：目标：工资总额占总销售额的8%以下
六、员工关系管理
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。XXXX年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：
1.强化人力资源部与员工面谈的力度：在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2.利用重大节假日召开员工恳谈会，从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。
3.策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。XXXX年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。
4.本部门自身建设：
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在XXXX年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部XXXX年度自身建设目标为：完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象，XXXX年将重点整改：保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时，着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。XXXX年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等，考虑和劳务公司建立长期合作关系，将部分员工劳动合同关系转至劳务公司，公司再与劳务公司签订用工合同，此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案，每月费用为60元/人)
6.XXXX年在劳动合同续签工作上，将调整劳动合同签订时间统一固定的方式，将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限，对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款：如达到退休年龄，除公司需要继续返聘外，必须无条件接受办理正常退休手续。
七、行政后勤管理
1.XXXX年行政后勤管理总方针：厉行节约、开源节流
2.在明年的行政后勤管理工作中，人力资源部将与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，严格审批每一项行政、办公费用的支出，确保其合理性，同时又能满足各部门正常工作需求。
3.办公室管理：
A.通过威盾网络安防监控系统，控制办公室人员对电脑的合理使用，减少员工上班时间从事非工作行为。
B.规范办公室纪律，与各部门负责协同实施办公室纪律管理，减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部，在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况，虽然XXXX年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查，但也仅仅是收到了短期的效果，并没有形成良好的风气，XXXX年如与劳务公司合作成功，则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司，同时如果安装智能门禁系统，将之与考勤系统串联起来，人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4.XXXX年办公费用预算，XXXX年实际发生办公费用约55万元，因为没有详细的费用统计资料，因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等)，XXXX年办公费用预计在XXXX年基础上下降30%，即：55万-16.5万=38.5万元。XXXX年需要达到递减办公成本控制的目标，人力资源部计划从以下方面着手控制：
A.规范办公用品采购流程：目前公司办公用品采购无规范的流程，谁都可以随意直接向供应商叫货，价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。XXXX年人力资源部将统一办公用品的采购归口，限制各部门随意采购的现象发生，针对各类采购物品进行价格比对，寻求性价比的物品。
B.规范各部门领料流程：目前公司各部门在领用办公用品及不规范，各部门用量没有计划，没有审批，员工直接到人力资源部领用，有部分需要用的物品没有库存需要临时采购，导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。XXXX年将办公用品领料流程进行规范，对于常规用品，规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人，避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购，严格把关申请审批手续，控制随意采购。
C.XXXX年劳保用品发生费用约30000元左右，XXXX年继续将费用控制在此范围之内，同时为员工配置两次工作服装，以提升公司形象，便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查，确保物尽其用。(此项检查工作将列入XXXX年安全生产标准化工作内容之一)
5.车队管理：XXXX年规范公务用车管理流程，严格控制用车申请及审批手续，把关每月用车费用统计核算工作，使公务用车更加合理化、规范化。
6.食堂：目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况，XXXX年将加强对饭堂各方面的监督管理工作，不定期对卫生状况进行检查，不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜，如出现异常情况时，将与饭堂的费用结算挂钩;XXXX年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报，不得私自安排，否则不予结算相关费用。XXXX年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元，XXXX年计划在此基础上减少30%。
7.宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个别人员未经批准私自动用宿舍外，绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。XXXX年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理，住宿人员统一刷卡进出，杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工，除进行经济处罚外，取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素，后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量，从而降低风险和管理成本。
八、安全管理
1.安全生产总目标：八级以上伤残事故为0。
A.XXXX年累计发生工伤事故33起，相比XXXX年39起减少了6起。基本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件，其余为轻微工伤。XXXX年将继续对安全生产工作紧抓不放，除有计划地安排安全生产意识培训外，将增加安全意识考核工作，对于考核不合格的员工进行重点思想教育，或者采取调岗、待岗、劝离等措施，从而减少安全事故发生机率。
B.XXXX年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实，定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
C.XXXX年将安全生产标准化工作落到实处，按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作，力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。
D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况，XXXX年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查，不符合要求者责令整改，屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
E.XXXX年12月有针对性地对部分员工进行体检，体检结果不合格者，视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2.安保工作：XXXX年安保工作没有执行到位，人员、物品进出控制不严，保安人员年龄偏大。XXXX年将调整保安人员，达到退休年龄者办理正常退休，招聘年纪较轻的人员进行替换，同时提高保安人员对门禁的控制要求，每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解，如果将安保工作统一外包给保安公司，虽然能够将管理落实到位，但在工资成本上高于公司现在的一倍以上，因此暂不考虑将安保工作外包。
A.充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控，以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区，XXXX年将增设监控点，确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)
B.拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统，所有人员均刷卡进出，以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)
九、后序
继往开来，公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距，在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面，努力改进不足之处，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。
以人为本，人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略，规范化人力资源管理的分工，力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展，为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部工作计划14
根据20xx年度工作状况与存在不足，结合目前酒店发展状况和今后趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20xx年工作：
一、搭建架构，优化团队，梳理编制，做好人力资源规划
1、根据酒店发展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。
2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。透过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作资料，从而使酒店各部门的工作分配，工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。透过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核带给良好的基础。
二、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足企业发展
行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强应届毕业生的招聘和选拔，培育酒店所需人才。
三、搭建内训机制，完善培训体系
大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。透过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。
1、行政人事部将在20xx年初对酒店所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20xx年度培训计划。
2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。
外部培训主要是挑选员工到专业培训机构理解培训，内部培训主要是由内部讲师（部门负责人及酒店领导）对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，透过员工自我消化（读书、工作总结等方式）到达预期培训效果。
3、计划培训资料根据培训需求和酒店发展要求及员工发展要求而定。
四、规范管理，加强行政服务。
1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅仅是酒店行政人员的工作潜力表现，同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据，务必以严谨的态度来对待。
2、加强后勤服务，营造良好生活环境
（1）行政人事部修订《宿舍管理制度》，做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个礼貌、整洁、安全、有序的生活环境。
（2）进一步加强食堂的管理工作，做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的满足员工的就餐要求。
3、关心员工，做好行政服务的细节工作
行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工持续良好的工作状态。
五、建立真正“以人为本”的企业文化，保证酒店持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，务必管好软数据，能够发现优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续发展、推动利润增长，从而到达“企业的使命透过人实现绩效提升”。行政人事部需透过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
以人为本，行政人事部将在所有与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求行政人事部所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
在即将过去的20xx年里，行政人事部应对困难没有停下脚步，依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕酒店中心工作，克服缺点，改善方法，深入调研，实事求是，加强管理，改善服务，促进工作再上新的台阶，为酒店快速健康发展做出新的贡献。
人力资源部工作计划15
一、培训计划
华嘉公司目前从事的芯片行业，是世界上的朝阳产业，这样的产业需要朝阳般的人才。然而现在的大学生大多都是纸上谈兵，实践能力较差，导致理论与实践难以接轨，暂时无法满足公司的要求。但是，在他们已有的理论知识基础上加以塑造，就可以成为华嘉需要的朝阳人才，这就是人力资源部接下来的第一步计划：培训计划。具体计划如下：
（一）素质培训计划
此项培训分为三大方面：企业文化培训、团队精神培训以及公关礼仪培训。
1、企业文化培训：企业文化是一个企业的灵魂所在，先进的企业文化。此项培训主要以授课的方式进行，通过企业文化的培训，使华嘉的员工更加具有凝聚力，激发潜能、向着一个共同的目标在融洽的环境中工作。
2、团队精神培训：默契配合的团队是企业成功的一半，在团队培训中分为沟通、创新、激励、和协作四个方面。通过此项培训可以统一员工思想，增加凝聚力，强化团体意识激发员工干劲。
3、公关礼仪培训：礼仪是企业精神面貌的外在体现，作为合资企业的员工，掌握必要的公共关系礼仪至关重要。此项培训初步采用ppt教学模式进行。通过此项培训可以起到塑造企业形象、提升员工素质的作用。
（二）技能培训：技能培训是核心，优秀的员工要在各方面都有过硬的技能，包括英语技能，网络技能、专业知识技能以及安全知识技能。其中专业技能培训需要外方技术部门的协助配合。经过四项技能培训，员工要达到英语沟通无障碍、熟悉基本的网络技能、掌握专业知识、了解安全技巧。
（三）管理培训：管理的主要目的，是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大限度的利益。管理培训主要针对优秀人员，是对他们任用前的培训考核，经过系统的有意向的培训，使他们能够顺利接手所要从事的工作。
二、选用人才计划
这一计划包括选拔和任用两个阶段，经过上述一系列的培训，结合个人的努力情况，我们可以从中选拔出优秀的人才，如果这些人才不能得到适当的任用，对公司来讲不仅是资源的浪费，也会造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把选拔的人才安排到适当的岗位，可以提高他们的工作热情，激发员工的斗志。
三、管理人才
公司任人唯贤固然可以稳固人心，提高工作积极性，与此同时，对人才的管理也要跟得上形式，完善与之配套的管理方案，结合企业自身的特点，探索出特有的管理模式是人力资源部工作的重中之重。管理分为绩效考核、职业规划、薪金标准、管理制度四个方面，具体计划如下：
（二）绩效考核：
1、设计正式的绩效评估系统并选择用于评价员工的方法和形式，完善绩效表格；
2、对管理者进行实时绩效评估的培训；
3、保存员工个人的绩效评估记录；
（三）职业规划：
1、个人对其能力、兴趣和职业目标进行评估；
2、公司对个人的能力和潜力进行评估；
3、在公司内部对职业选择和职业机会进行沟通；
4、为确立显示可行的职业目标以及实现这些目标的计划进行职业咨询。
（四）薪金制度：薪金制度的主要目标就是要建立一种基于员工的职位及在其职位上的绩效水平的合理的员工报偿结构。
（五）管理制度:没有规矩，不成方圆，这是亘古不变的真理，在企业管理中，也要双管齐下，不仅要以理服人，还要有配套的各项制度。各项配套的管理制度人力资源部增在逐一完善。
大庆华嘉电子有限公司人力资源
20xx年11月22日
呈上
董事长阁下：
人力资源部的招聘工作基本结束，现向您汇报下一步的工作计划。计划包括员工培训计划、选用人才计划以及管理计划三个方面，具体内容请审阅正文。
大庆华嘉电子有限公司
人力资源部
20xx年11月22日
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