企业管理三十条大忌
企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。下面是小编为大家整理的企业管理三十条大忌，欢迎阅读与收藏。
企业管理三十条大忌:
1、主意太多，朝令夕改。企业三天一小震，五天一大震，再强烈的信心也会全部震散，再优秀的团队也会茫然失措，再结实的建筑也会最终倒塌。
2、忙而效率低下。一个合理的建议是，立即停下你陀螺一样旋转的身体，去海边的沙滩晒着太阳理清以下问题：你的管理链条在哪一个环节开始打滑?你的企业动力是哪一个环节推而不动?哪些事情是必须做的，哪些不是?哪些事情是你应该做的，哪些是你应该授权别人做的?
3、好大喜功。1000万的资金要盖70层的高楼;10岁的公司提出5年赶超世界500强的目标;30万身价的老板幻想着激动人心的远景，小项目不愿做大项目做不了……人性的弱点放在商人身上，其结局就更显悲壮。
4、只追求有形利益。换句话说就是只追求看得见的投入和产出，绝对的功利主义、实用主义和利润至上心态，有时候令企业丧失的不仅仅是形象，还包括企业的安全、长远的生命力等等。
5、外行管死内行。企业雪球越滚越大，公司开始分隔为越来越多的精细领域，而每一个领域都需要相应的专业人才去加以管理。此时，创业者已经从原来的内行变成外行，但他仍然保持着内行的心态，用一竿子插到底的方式管理企业。很多时候，企业活力就这样慢慢窒息。
6、用人才而藐视人才。对于知识型人才，很多老板往往“既爱之，又恨之”。不得不用，却又从内心深处瞧不起他们，“百无一用是书生”的观念根深蒂固。因此在很多中国企业里，人才没有归宿感，老板没有放松感。
7、朋友式管理。在不少企业中，很多中干甚至高管都是和老板一起打天下的元老，碍于情面，老板不好将朋友和下属两种角色截然分开。最后导致老板没有权威，管理层相互较劲，员工无所适从，企业一片混乱。
8、管而不理。管是控制，理是训练;管是压力，理是疏导;管是条条框框中规中矩，理是苦口婆心指引成长。只管不理，企业不是在沉默中爆发，就是在沉默中灭亡。
9、候鸟式投资。这类投资者往往不愿意在一个行业里深耕，只愿意剥取最表面的一层机会，浅尝辄止。尽管投资常有回报，但企业总是做不大，一直在二三流企业的行列徘徊。
10、碰壁拐弯习惯化。一遇到困难，不对问题进行全面的分析，而是马上停止投资，调转方向另寻出路。这类投资者就像含羞草，一有风吹草动马上就缩成一团。这种看似谨慎的做法，往往却因不善于坚持而错过了真正的商业机会。
11、总是打精神牙祭。在一些人看来这是惠而不费、笼络人心的手段，是企业家不可缺少的画馅饼的才能。但现在的员工们已经越来越不相信它了，尤其当明天已经到来，“精神”并没有变“物质”，而老板又在许诺后天的精神牙祭之时。
12、企业激励货币化。初衷是为了将公司做得规范，于是把各种激励政策完全货币化：加班给钱，提出好的建议给钱，互相帮助给钱，节约开支给钱……最后员工养成了习惯，做什么事情都要钱，甚至明明是自己分内的事，不给钱也不去做。
13、创业情结挥之不去。一家资产过亿的家电企业老板，大到人员招聘，小到办公室购买传真纸都要亲自过问，结果自己一天到晚疲惫不堪，而企业的发展也十分缓慢。这些多为创业型老板。他们对公司上上下下各个环节十分熟悉，对每一个员工甚至管理层都放心不下，总要亲自动手才踏实。
14、强于演说而弱于倾听。由于长期处于强势和核心地位，老板通常掌握了更多的话语权。这很容易让他们习惯性地表达自己的主张，而不注意倾听下属乃至朋友的意见。其实，上帝给了我们两只耳朵，一张嘴巴，就是暗示我们多倾听少定论。
15、一利遮百丑。片面追求利润，把现实的利润当成企业惟一重要的事情，不注重长期战略;一味压缩企业成本、降低员工待遇;忽视科研，不投入或少投入研发经费。老板应该注意对企业各个经营要素充分进行协调和平衡，这样企业才能长期持续健康地发展。
16、一味模仿竞争对手。永无创新，永远跟随：对手上一个新产品，自己马上跟进;对手在繁华路段开一个店，自己也跟着在附近开店;对手策划一个大型的公益性活动，自己也搞公益活动;对手提出一个新理念，自己马上也推出一个相同的理念。一味模仿竞争对手，看似贴身肉搏，实则很容易被对手扰乱了阵脚，被对手玩得团团转。
17、自我反省能力差。我们永远也不要低估人类追求创新追求真理的勇气和能力;但对人类固执己见坚持错误的“勇气”和“能力”，恐怕同样也不能低估。
18、权力控制欲。极尽政治家才能，牢控企业每一个角落的权力不被流失：每一分钱的开支、每一个人的进出、每单生意的决策、每场会议的主持……此类习惯对小老板而言可能算美德，对大老板而言则是危机和病态。
19、优柔寡断。遇事不果断，前怕狼后怕虎，老在潜意识里想“这样做可能会有风险”，结果把本来是自己的机会白白放过了。对待下属有争议的事情，也是左右摇摆，不知道该听谁的，结果被员工认为是“和蔼可欺”，威信荡然无存。
20、产业投资步步高。今天做食品加工，明天做酒店连锁，后天做网络科技，大后天做文化传媒。总之什么高端时髦搞什么，感觉越来越好，利润越来越少。
21、假面认同。开会之前，老板心里已经有了答案，但还是要大家畅所欲言，结果凡是与老板相左的意见全部被否定掉。久而久之，员工都明白这只不过是走过场，于是全部按照老板的意思去说。到最后表面上看起来所有的议题都得到了一致同意，但实际上都是老板自己的意见而已。
22、零风险心态。只想收获，不愿付出，不愿担风险，把所有的风险都转嫁到合作伙伴身上。最后发觉自己成了孤家寡人，谁都不愿意和他做生意。
23、盲目进入资本市场。企业发展到一定程度，就想着上市，以为这样企业才能发展得更好。事实上，企业一旦成为公众性公司，财务和重大决策都要透明化，老板个人对企业的影响将随之受到很大制约。上市流通并不是所有企业都需要。
24、节约到浪费。节约是美德，节约甚至是一种精神及信念，是中国企业最核心的竞争力所在。但万事万物过犹不及，节约过头，则企业内事事打折扣，处处差把火，人才留不住，留人不留心……最后是效果出不来，效率上不去，投资收不回，节约等于浪费。
25、好了伤疤忘了痛。企业遭遇困难的时候，三省其身，痛定思痛，誓言必革除种种弊端;一旦危机过去，又恢复了老样子，想当然地以为天下哪有这么巧的事情，同样的劫数肯定不会再发生了。
26、有患难，无富贵。笃信“人多好干活，人少好吃馍”，对创业的功臣，既怕其功高震主，更惧其伸手要财。企业走上平稳发展的快车道之日，就是上演过河拆桥、卸磨杀驴之时。这种看似聪明的做法，往往只会带来“财散人散”的结局。
27、独掌公司股权不放。公司是自己辛辛苦苦创立起来的，凭什么要“白白分给其他人”?以为守住了金元宝，其实掉进了大陷阱。随着企业的壮大和社会分工的 越来越细密，管理者在企业中的作用越来越大，他们必然不会满足于永远打工的地位。吸引部分管理者入股是大势所趋，既是企业长期稳定发展的基础，又是当代社会企业社会化的必然要求。
28、企业经营短期行为。短期行为和长期行为的根本区别，在于一个经营者大多数时候，是在放弃品牌建设、制度建设、人力资源建设、核心竞争力打造等以获得眼前利益，还是相反。
29、归罪于外。企业利润下滑或经营不善时，总是习惯性地把问题归罪于外部因素，要么是政策环境不好，要么是对手卑劣，要么是行业不景气，要么是人才不足，而不从自身寻找原因。其实，任何时候，任何行业，总有赚钱的企业，关键还在于企业自身是否具有足够强的赢利能力。
30、存小术，废大道。“企业家”一词是从法语借来的，其原意是指“冒险事业的经营者“，一个企业要获得持续成长，企业家必须具备两种能力，一是应付各种复杂局面的能力和技巧，是为小术;二是立身社会、凝聚人才的信仰及人格魅力，是为大道。存小术而废大道，企业终究只是获小利而失根基。
企业行政管理注意事项：
一、处理工作以公司规章制度为依据
在公司中，行政主要是一些事务性工作，通常情况下是依据法律法规和企业中的各项规章制度来开展各项工作，旨在为了推动企业中的各项核心或者非核心工作打好基础。
行政管理岗要在适当时候提醒相关领导。文件内容紧急的，先将收到文件通过即时通或协同平台发送至承办部门办理;有明确上报时间要求的，办公室在要求时间内对未处理节点人员进行提醒督办。
三、积极总结日常工作，在工作中不断进步
行政管理的工作任务繁杂，事务性强，有大量的常规工作，在事情纷繁的办公室，常会给人以漫无边际、无所适从的感觉。以本人所在公司为例，行政管理岗要负责公司的总经理办公会，会议具有连续性，贯穿于全年的工作中，但每一周每一月的从某种意义上说，企业行政管理是企业管理的基础，而企业行政管理岗则是做好企业行政管理的基础。企业行政管理岗位要根据公司制度来执行自己的工作。企业中的规章制度不仅梳理了工作流程，对工作的完成程度也有相应要求，在面对具体问题的过程中，用规章或者管理制度来解释，不仅有说服力，而且有利于提高工作效率。行政管理以规章制度为依据也就意味着，行政管理岗要熟悉自己所负责工作的各项规章制度，不仅要了解制度内容，而且要理解其中各项制度的必要性，充分发挥制度在公司管理中的必要性。
二、对待工作要有积极认真的态度
企业在运作过程中涉及到诸多环节，有许多的工作需要行政管理人员处理，以维持正常的工作秩序，以本人所在公司为例，公文的收发和流转是贯穿于日常工作每一天都要处理的事项。公司成立十年，机构部门不断完善，业务规模也不断扩展，各类公文信息量不断增加。为确保公文和领导批示得到迅速、全面的贯彻落实，防止因工作繁忙出现办理不及时或遗漏，行政管理岗需要积极采取有力措施对公文的督察督办工作加大力度，做到全程跟踪闭环管理。行政管理岗要全程跟踪文件动态情况，由于领导工作繁忙，每天要接收大量公文，工作又具有阶段性，每当年第、月底或者季末时，大量的业务或者管理工作需要进行总结和报告，同时办公会会议纪要和会议记录限定在一定时间内准确、准时的完成，如果没有及时完成工作，必然会影响业务的开展和工作的推进等一系列问题，使得公司工作处于被动之中;与此同时，行政管理岗要同时负责其他日常事务，也要在限定时间内完成。面对如此繁多的事务性工作，行政管理岗人员要学习掌握工作的整体性、有序性、连续性和时效性的原则，多多反思自己的工作内容，争取使多种无声枯燥的工作显现出节奏性，注意区分工作的日常性、阶段性、及时性和目标性，分清轻重缓急，在时间上做出合理安排。
另外，行政管理的服务型职能决定了工作的被动型，但要做好其中的工作，就要发挥工作岗位人员本身的主观能动性，对于一些有规律的确定性工作，要提前准备，主动着手，做到有条不紊、忙而不乱。
总之，做好企业行政管理工作需要方方面面的努力，不断总结工作中存在的问题，并且寻找适当的方法进行改善，同时还应该不断加强自身的综合素质，不断学习，以适应新的变化与发展。
企业管理的人才法则
1、把人摆在第一位
人是我们最重要的资产;这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、卜配时间的依据。F不是说大部份企业都忽略了‘、人;，但是;把爹一位;有其特殊涵意，意思是要;把关于一事情都做对;，绝非随便说说而已。
2、要执着
对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注(或者投注时间)、如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。
全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。
3、追求极致，不找庸才填空缺
如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那
同时逼其他人加倍努力而不会轻易找个庸才填补空缺;。
想到才华，你也许想到老虎伍兹。但我碰巧想到，这这个创意密集的时代，才华其实是一种无所不在概念。因此;‘追求卓越;其实就是在企一业组织的每一个角落，;追求卓越的才华;。
4、淘汰其余的人
职业美式足球里。当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。
这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。
当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路?当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或;谁是谁的朋友;这类关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选;助理教练;的自主权。
5、注意无形的事物
谈到才华，你要寻找的是什么?我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付;无形事物;，看破;只有数字最重要;的假象。我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键!如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。
6、改变;人资;的地位
人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。
为什么人资不能赢?很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于;重新想象自己;：像个领导者
7、打造大胆的人资策略
也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的;策略计划;之中，大部份甚至连;人资策略;都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理;人才;的策略方针，比起市场分析，更为重要。
8、严肃看待人才评估
我们全都认为;人;是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗?奇异公司就有。
;在奇异，;麦肯锡公司的麦可斯写道，;威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。;
9、加薪
高薪就能赢得人才争夺战?当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。
管理界有句名言，我满同意的：;能够被衡量的事情，就会做得到。;且让我在这句话后头，加点新说法：;能被衡量的事情，就会做得到。支付的足够的报酬，就能完成更多事;支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。;
10、设定高如青天的标准
《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激?
才不是。我记得这些老师全都被公认是;冷酷严厉;，没有例外。换句话说，一个;重视人的环境;并非;温暖又舒适;的环境-一重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。
11、训练!训练!训练!
美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。
这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个;智能资本;的时代：白领阶级所做的工，有75%至90%会在未来十年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢?似乎我们每天只花了六分钟在自我改进。我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果
12、一开始就要培养当领导者的抱负
训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养;成熟的创业精神;。
记住，微处理器会包办其它所有工作。未来的;部门;会成为专业服务公司，每个个体都会成为;我的企业;(MeInc.)的执行长，只不过这些个体可能栖身于另一家珠员工名单中。
13、培养开放的沟通
在整条供应链中，如果有任何一丁点官僚作风，阻碍了人与人的实时沟通时，都必须连根拔除。
有了新科技，加上变化的步伐愈来愈快，行动的人必须有能力即刻做出决定，而且是最好的办法取得所有信息。分享信息，这是一定要做的。
14、把;赢得人心;奉为圭臬
拿过九次NBA总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔杰克逊，在2001年赢得第八次冠军时曾说，;教练的工作，便是赢得球员的心。;
即使;球员;指的是一家三百间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成;耀眼的卓越的中心;，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练(老板)一个一个地，赢得球员的心。
15、奖励：人际技巧
有种人是;有知人之明的人;，另外也有人是完全不谙此道、
通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是;有知人之明的人;、
然而在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的'人卜热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人
16、表现尊重
美国心理学家威廉詹姆斯曾说，;人类最深沉的需求，便是获得赏识;而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方二
赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等但是名列第一的，应该是单纯的尊重。
17、拥抱完全的个人
有些组织确实在乎你是;个人;，认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些，来表达他们对于员工家人及社区的关心。
18、测量独特性
要了解经营人才是;一次只应付一个人;的工作，得花费不少时间。人才不能轻易归类。我们全都独一无二，一种尺寸只适合一个人。我们能以标准化的人力资源评鉴工具来测量美式足球的球员吗?荒谬至极!如果对美式足球来说是荒谬可笑的，对于幼儿园教师、训练部门经理或一位有六十八个员工的电话行销部门主管而言，也同样荒诞不经。
19、敬重年轻人
;历史上前所未见地，孩子们对某项与社会息息相关的创新，比他们的父母更感到得心应手，也更为熟悉，;《经济学人》写道，网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命。
你的公司董事会里，有多少人年纪未达三十五岁?三十岁?二十五岁?你公司的执行委员会上次花一整天在办公室以外的地方，与某个二十五岁以下的人相处，是什么时候?
20、创造领导的机会
创造领袖的方法、便是让他们领导二你要是发现一个出色的人，直接让他负责主导某件事。马上。
利用机会，把项目分成许多小任务，找个精力、勇气、热诚兼具的少年仔，要他全权负责他只有二十三岁?那又怎样?领导能力与年龄无关。
21、热爱多元化
苹果计算机的贾伯斯总是把各式各样的酷哥怪妹，安置在产品研发部门里。他把艺术家、演员、诗人、音乐家……，还有其他迷人;怪胎;/;有创意的人;塞入工作团队的理由：这些人以与众不同的眼光看待世界。
因此，多元化是一个策略议题。对于企业组织与整个国家而言，它倏关未来的经济成就。多元化是为了在美丽新世界里生存下去，否则就会灭亡。
22、解放女性
一场人才争夺战正在如火如荼进行中。你要往哪里找人才?各个不为人知的地方。
但是，你可以往一个不那么古怪地地方找，也就是全球人口当中，最庞大的族群：女人。
23、歌颂怪胎
新世界秩序里，企业的每一个角落都需要;激进份子;。培训的、采购与物流、人力资源的……，每张椅子底下都要有激进分子。激进分子就是：不把今日的做法看在眼里的人!桀骜不驯的人!专心致力于发明新做法的人。
我们该怎么办?全心接纳他们逆向操作的思维!
24、为冒险提供一个舞台
对于IBM、AT&T及其他大公司而言，AT&T人力资源主管史汀森写道，未来挑战就在于，必须把冒险精神重新注入招募过程。
但要从目前的做法转变过来，并不容易。也许应该从改变基本的管理逻辑开始：从他们能为我们做什么变成我们能为他们做什么。
25、揭开大秘密
到最后，只剩下人才。你的;人才库;里的人才，构成你价值主张的所有一切、你的解决方案与经验的所有一切，以及你的品牌的所有一切。
棒球球队是什么?很简单，就是球员阵容。运动行销很重要，但世界上所有的运动行销技巧加起来，也救不了一支年年输球的球队。
从长期发展的观点来看，人才=品牌，品牌=人才。
企业管理的诀窍：
01必要时进行品牌再造
与其他美漫作品中的角色一样，关于神奇女侠的一切，从起源、服装到异能都曾经被多次改写。这种改变有时能找准粉丝的胃口，有时却又不受欢迎。如果反响不佳，DC就会对设定再度进行调整。
这个角色早在1941年就已于DC的漫画中登场，但经过了一年的打磨才真正在独立发行的漫画中担任主角。最初的名字是Suprema，听起来像“超级大妈”，并且容易与超人的名字混淆，之后才定名为“神奇女侠”(Wonder Woman)。
此外，当二战结束后，时值上世纪60年代美国女性权利倒退时期，神奇女侠也一度失去神力，变成普通人，期间担任过一系列其他职业，包括保姆、模特、影星、宇航员、商人。不过这些身份大多没有给神奇女侠的粉丝们留下过太深的印象。而到了1976年，随着女权运动的再度高涨，琳达·卡特(Lynda Carter)主演的神奇女侠电视剧再度力推那个强悍程度远超普通男子的性感形象，神奇女侠也重新被捧为宅男们的女神。
当你发觉自己的企业犯了错，或者市场风向变了，不妨向神奇女侠学习，试试品牌重塑。当然，大多数企业主都认为自己一开始为企业选择的品牌名称都是完美无缺的，谷歌的创始人拉里·佩奇也是这么想的。要知道谷歌的前身名字叫做BackRub(背部按摩)，它的主页上把自己介绍成一家网络爬虫公司。
02追求真理、平等与和平
身为能征善战的亚马逊女战士中的佼佼者，神奇女侠的目标是传播真理、平等与和平。这种设定本身就充满矛盾，却也构成了角色的独特魅力，让她既能成为振臂一呼的领导者，也能担当同甘共苦的战友。所以DC公司在创造这个角色时给了她一条能强迫人们口吐真相的“真言套索”。
真实与诚信也同样能让企业家拥有英雄光环，拔高其领导者的形象，能让员工、投资者、利益相关方和客户信任他们。人们会觉得这样的领导者不容易走歪路，比那些信用成疑的竞争对手要强得多。
03运用共情的力量
神奇女侠擅长体察他人的情绪。换句话说，她具备共情的力量。这也是她为什么能在正义联盟这个满是肌肉男的群体里居中协调，发挥不可或缺的作用。
对于企业家来说，共情恐怕是最重要的技能。通过换位思考，你能够更好地理解和解决对方的痛点。说到底，许多人创业的初衷不就是觉得自己能做得比别人更好嘛。
04逆风局也不怂
神奇女侠毫不畏惧地对抗过许多怪物、神祗，甚至包括超人在内的一些盟友。即便看起来毫无胜算，她也不会放弃，仍然会为了保护人类主动迎战。然而，这不表示她会毫无准备地搞“猪突”战法。她是杰出的战略家，不靠蛮力取胜。
对于企业家来说，尤其是女性企业家，总会面临各种不利的局势。因此在倾力迎战之前别忘了对目标市场进行测试，验证你的想法。
05将劣势转化为优势
神奇女侠的招牌武器之一就是她坚不可摧，连子弹都能弹开的手镯，但这种手镯在一开始的设定中却是亚马逊女战士苦难的象征。她们曾被希腊神话中的大力士海格立斯俘虏并奴役，并被强迫带上这种名为“恭顺之镯”的道具。而亚马逊一族在重获自由之后依旧选择戴上这种镯子，以提醒自己不要忘记过去对抗压迫的经历。
作为创业者，你也会遇到困难，生意一落千丈，投资人把你拒之门外，这些都有可能发生。
与其让这些困难拦住你的脚步，不如坦然承认自己的不足，将其变成自己的长处。不懂的就去学。不会的练到会。不刻意回避自己过去失败的经历。坚持下去，所有曾经中过的陷阱都会成为你越来越强的养分。
06必须具备超人的耐力
神奇女侠拥有超人般的力量、耐力、速度和强化的自愈能力，然而毋庸置疑的是，她最强的能力是远超常人的毅力。她能与任何敌人不断对抗下去，直到最终胜利的时刻到来。
作家贾丝廷·马斯克(就是那位“钢铁侠”埃隆·马斯克的前妻)认为，韧性是创业者成功的必备素质。在她看来，创业者要承受的东西太多：坐飞机要倒时差，工作多了人会疲劳，聚会玩得太疯会精力不济，还要时不时要面对孤身前行的寂寞，毫无意义的会议，让你厌烦的小人，来自家庭的麻烦，让人灰心丧气的挫败，长期睡眠不足，或是深夜里突如其来的绝望。只有必须具备超乎常人的体力才能扛得住。
07分享成功的荣耀
神奇女侠打过不少胜仗，但她从来不会自我膨胀，更不会抹杀其他人的功劳。当电影中并肩作战的史蒂夫·特雷弗称赞她拯救了世界时，她纠正说是“我们”一起拯救了世界。
优秀的企业家不会掩盖其他合作者的贡献。他们会欣然承认整个团队的努力，与他们分享成功的喜悦;受到指责时也不会诿过于人。
08导师的重要性
在成为神奇女侠之前，戴安娜·普林斯(神奇女侠的本名)师从安提奥普将军学习作战技巧。在漫画中，戴安娜后来也曾向包括神奇少女(Wonder Girl)在内的一群年轻的英雄传授战斗经验。
一方面，企业家应该主动寻找能够指点自己的导师，磨练自己的技能。另一方面，他们最好主动给下一辈创业者分享经验，传授知识，也可以分享过去的教训。除了能帮助后辈绕过创业过程中的各种坑，起到薪火相传的作用之外，这也有助于培养企业家自己的人脉。
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