怎样做系统化绩效管理？

时间：2022-10-17 03:21:37 企业管理我要投稿

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怎样做系统化绩效管理？

　　绩效管理是周期性或环状的，不是线性的。当管理者必须评估员工的绩效，或给予对方正面或负面的绩效反馈时，就可以使用绩效管理。一年一度或者多次的绩效评估标志着上一工作周期的结束和下一新工作周期的开始。绩效管理流程有三个阶段( 或步骤) ：绩效规划、绩效评估以及绩效反馈和指导。

　　( 1 ) 绩效规划是筹备阶段，主管应当检查岗位要求和岗位说明、当前员工的上一周期的绩效和成果( 已经定下的目标是否已完成?)、员工的绩效记录以及下一周期所预期的绩效和成果。

　　这一检查除了能向全公司员工显示出大家在效率等级上的差异( 从而帮助主管解释为什么会给予员工某种具体的评估或评价)，还让公司得以宣传重要的绩效因素和期望。此外，这项检查工作还为员工绩效评估提供了与职位相关的基准，包括公平度和尊重。

　　筹备阶段还给了主管一定的时间去准备给员工提供的反馈。主管应当将绩效与企业目标和计划挂钩，总结绩效改进的需求，记录下改进和发展需求。除此之外，这一阶段能帮助主管预测员工可能出现的任何反应，并为之做好准备。主管必须准备好应对这一切，如果员工出现抵触心理，你要准备好去倾听，而不是措手不及。另外，你还应事先想好如何处理这类情况。

　　( 2 ) 绩效评估是分析阶段，需要找出当前或未来的职位/ 绩效要求，以及实际绩效与预期绩效之间的差距。这一阶段是规划阶段的延续，需要收集与职位和员工在该职位上的绩效相关的信息。主管在这一阶段将对照企业的目标和预期( 例如行为预期) 对员工的绩效进行分析;就员工的表现是否符合岗位要求( 与职位相关的、可衡量的标准) 进行衡量;找出员工发展/ 改进的需求;检查员工的绩效改进计划完成情况。

　　对行为预期进行评估指的是主管要评估员工的表现情况。如果制定的标准与绩效评价相符，就能实现客观评估，最大限度地避免偏见，并且给员工提供有意义的反馈信息。

　　对成果进行评估指的是主管要评估员工取得的工作成果。需要评估的成果会随着岗位性质的变化而变化。比如说，对销售员工评估的是他是否达到了特定的销售量或金额，对客户服务代表可以评估其客户满意度是否达到一定水平，对技术顾问可以评估他是否成功开发和部署了新的系统。

　　( 3 ) 绩效反馈是评估流程的执行或实行阶段。在反馈阶段，主管应当提出和回答以下问题：

　　什么?( 什么是不适当的行为?什么是适当的行为?有什么预期未能达到?有什么预期已经达到了?)

　　然后呢?( 有什么影响?为什么会有问题?为什么会有好的影响?)

　　现在怎么样?( 员工个人能做出怎样的改变以达成所期待的成果?如果不能，会有什么样的后果?)

　　反馈是一个持续进行的过程。主管除了要对表现杰出者或绩效极低者提供反馈外，定期就员工每天完成的任务和作出的贡献进行反馈也是非常有价值的。要进行有效反馈，就必须开展双向的沟通流程：(1) 管理者的职责包括提供有建设性、真诚且及时的反馈;(2) 员工的职责包括征求反馈以确保他们了解自己该如何履行职责和根据所得到的回复作出反应。

　　在管理者和员工之间进行高效、持续的绩效对话或许是绩效管理系统是否能发挥最大效用的最重要的决定性因素。

　　下面这些指导原则可以帮助你进行绩效反馈沟通：

　　1、创造积极、易于沟通的氛围。

　　2、提前数天安排常规评估会议的议程。

　　3、让员工有机会准备发言内容。

　　4、确保给会议留出足够的时间。

　　5、安排你的日程，避免在会议中途受到打扰。

　　6、会议一开始必须先给出正面的反馈。

　　7、不要一次给予员工过多反馈。

　　8、展开对话。倾听员工的想法。

　　9、表现出同理心。承认改进不可能一蹴而就，并且会有一定难度。

　　开辟改进之路