面对员工的顶撞，管理者应该怎么做？
员工顶撞领导者，对双方而言都是毫无必要的，结果大多都会两败俱伤。那么面对员工的顶撞，管理者应该怎么做? 下面我们一起看看吧
分类处理，区别对待
领导者遭遇员工顶撞无非是两种情况：一是因公，二是因私。对于公和私这两种情况的顶撞行为，领导者要做到分类处理，区别对待。
➤ 若员工是因公而顶撞，说明员工的出发点是好的，只是方式方法采取不当。那么对于领导者来说，需要秉公对待，不可夹杂私心、私利，亦不可与员工针尖对麦芒。最好的方式是领导者与员工就事论事，如果员工提的建议中肯合理，能采纳的就采纳，不能采纳的也要说清楚原因，切忌立即直接否定员工。
➤ 若是员工因私而顶撞，那么领导者需要判断员工的意图。对于员工因为个人利益未得到满足，能够当场给予解释答复的就尽快答复，不能立即答复的，可以承诺事后调查，给予答复。当然，对于员工违背原则的要求，应当立即予以拒绝和驳斥，不可逾越纪律底线和道德原则。
因人制宜，化干戈为玉帛
员工顶撞领导者不是一蹴而就的，而是一个逐渐演变的过程，往往是从小到大、从隐到显、从萌芽到激化。同时，员工对领导者的顶撞还与领导者或单位的决策、特定的事件有关联，因此领导者需要因人制宜，具体问题具体分析，化干戈为玉帛。
积极沟通，以理服人
员工顶撞领导者的重要症结是双方沟通不及时、不主动。可能存在双方都冷淡对待，或是一方积极主动而另一方消极被动，这就极容易导致“旧恨未解，新仇又结”，愈闹愈僵，难以收拾。
领导者作为上级，应该主动和员工沟通交流，消除员工的误解。当然，沟通交流的方式有很多，既可以在办公室直接面谈，也可以用邮件间接沟通。
不论采用何种沟通方式，被顶撞的领导者都不可强词夺理、夸夸其谈，也不可以用强硬手段迫使员工屈服。正确的做法是攻心为上，领导者要对员工摆事实、讲道理，对其错误的地方更要耐心解释、细心说明，做到动之以情、晓之以理，让员工心悦诚服。
泄“洪”排“沙”，以静制动
员工顶撞领导者有时是出于一种怨气或怒气， 那么领导者可以采取合理的方式和渠道，让其尽情宣泄这种负面情绪。员工在宣泄情绪的时候，可能会有语气加重，用词过粗，甚至过火走板的情况。
作为领导者可以让其尽情的发泄完毕，在其心情平静后，选择一定的时机和方式帮助其明辨是非，进行批评或引导。通常情况下，员工发泄之后，情绪会稍显舒畅，这也表明了员工把领导者当作主心骨，寻求的是一种对领导者的情感依托和心理依赖。宣泄完毕，雨过天晴。
员工顶撞领导者的时候，往往伴随有激烈言辞甚至夸张的肢体语言，被顶撞的领导者需要保持情绪克制。由于有些员工本来就是性格暴躁激烈，故意惹你生气、动肝火。
这个时候，领导者要以静制动、以柔克刚，避免硬碰硬，待其火气渐息，再言轻意重地指出其不足之处，让其明白事理、通晓情理。领导者选择以静制动的策略，可以使员工的顶撞仿佛是一拳打在棉花上——有劲使不上，有效避免了矛盾的扩大化和顶撞的激烈化。
旁敲侧击，严正批评
有的员工认为自己有靠山、有背景，轻视甚至忽视上级领导的.存在，有的员工认为自己年龄大、资格老，对年轻的领导者不屑一顾，还有的员工认为自己无欲无求，不把领导者的工作安排当回事。这些人遇到领导批评时，往往敢于和领导顶撞，认为领导者不敢也不能把他怎么样。
领导者对待这种类型员工顶撞的时候，要敢于仗义执言，不可轻易让步，既要从正面对其做出指正批评，也要从反面对其旁敲侧击，言在此而意在彼。
当然，有极个别的员工因为个人私利没有实现，故意向领导者找茬，明明自己不在理，还强词夺理，存心制造麻烦来刁难领导者。对于这种员工的无理顶撞，领导者要挺起腰杆不能妥协，义正言辞地对其进行严肃批评。严重者，要通过上级部门及领导者对其进行教育谈话。
勿以权势压人，充分尊重员工
在日常工作中，如果领导者对下级厚此薄彼，不能一视同仁地对待，在职务升迁、培训学习、加薪等方面搞小动作，执行的标准有偏颇，具体操作上不讲奉献、不讲风格、不讲制度，上下级就会产生裂痕，引起冲突。在这个前提下，员工顶撞领导者就会显得理直气壮，造成此局面的根源在于领导者对权力使用的随意性，并且没有和员工置于平等位置。
作为领导者，明智的做法是发扬民主，尊重员工，才能高效化解员工的顶撞冲突。领导者要清醒地认识到，在法律、人格和道德面前，不论是高层管理者，还是一线普通员工，都是平等的。员工有权利和资格表达自己的观点和意见，作为领导者要充分尊重员工，要积极维护员工的权利和资格，而不是粗鲁地打压和抑制。这不仅关系到领导者的管理思维及理念问题，也涉及领导者对员工的态度问题和领导艺术问题。
万马齐喑，鸦雀无声，是一种稳定;畅所欲言，百家争鸣，又是一种稳定，但前者隐藏着危机，后者展示了生机。
得理主动让三分
员工顶撞领导者的这种行为本身就是失礼之举，那么领导者拥有礼仪及道理上的优势，在处理员工顶撞的时候，可以做到得理让三分，以退为进。
作为领导者，应学会处错艺术，做到处错而不出错。因此，领导者如果能够和和气气地商量、解决问题，那么就不必板着面孔进行说教、批评;如果能够私下单独处理的问题，也就不要兴师问罪、小题大做;如果能够通过提醒、暗示解决的问题，就不必简单粗暴地指责，避免让员工难堪。领导者在得理主动让三分的情况下，处理员工的顶撞行为，事后员工必然会心怀感激。
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