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传达企业价值观的10条有效途径
传达价值观的方式最终会决定企业成败与否，因此，企业该如何正确定位自身，做到目标明确且行为有意义？这一问题在如今显得尤为重要。下面是小编收集的传达企业价值观的10条有效途径，欢迎大家来学习参考！
传达企业价值观的10条有效途径
据FastCompany报道，全球有87%的消费者认为，企业应该对社会问题和商业问题一视同仁。地球的环境正迅速恶化，出现了诸如气候变化、生物多样性减少、财富分配不均、肥胖问题、水资源缺乏等问题。因此，越来越多人会认为，企业会是这些问题的缘由之一，解决这些问题也需要在企业方面下手。倘若企业能在日常操作中更好地实现社会目标，其商业影响力及社会影响力皆会得到提升。
传达价值观的方式最终会决定企业成败与否，因此，企业该如何正确定位自身，做到目标明确且行为有意义?这一问题在如今显得尤为重要。
全食超市(Whole Foods)的首席执行官约翰·麦基(John Mackey)在定位核心价值观方面是一名专家。全食超市的核心价值观渗透在其文化之中，体现在其逾340家店铺的杂货袋及大型视觉广告之上。他们不仅懂得因势导利，还把弘扬企业价值观看做是企业文化的基础。全食超市关注环境管理、当地及全球群众的健康、团队成员的幸福感、以及产品的高质量保证，其核心价值观的内核便是：通过服务于全人类这个伟大的目标，驱动企业的业务增长。
1:品牌架构必须以人为本
最成功的企业都懂得推崇重要之事。“意义品牌指数”(Meaningful BrandsIndex)就企业品牌对人类健康的影响进行分析，是一项衡量全球品牌力量的新标准。根据该指数显示，对人类产生积极影响的品牌，其表现较股票市场强120%。因此，无论是企业社会责任、可持续发展、回馈社区、员工志愿服务、公益营销、还是基金会合作，企业价值观所支持的慈善行为越多，其品牌就越受欢迎。然而，如果你的品牌故事无法真正贡献于社会与环境，那该品牌也将无法得到大众的重视。事实上，“意义品牌指数”报告中指出：在所有品牌中，73%无法得到消费者的重视，最终覆灭消失。
2:故事必须超越科技范畴
找准品牌信息，寻求脱颖而出，这在目前看来非常重要。乔布斯就是这方面的典范，他说过：“营销的就是价值观。在如今纷繁复杂的世界当中，我们很难让别人仔细地记住我们。没有一家公司能做到这一点。因此，我们必须清晰一点，我们想让他们记住自己什么?”
如果你的故事在创造社会影响方面缺乏独特见地，那这个故事不讲也罢。曼华林表示，如今的目标导向型品牌故事必须超越科技范畴。他说：“你必须讲一个有价值的故事，让你的品牌值得分享。”你的品牌故事讲得有多好，顾客对它的转述就有多好。
3:让顾客成为品牌故事中的明星
据曼华林，如今的营销并非着重突出产品特点和优点，而是在赞美其优点对他人生活的影响。如果你能把所接触到的人群奉为明星，并展示出其人性的一面，你将有可能对顾客造成情感上的影响。
他说道：“对客户的情感影响力与企业目标的社会影响力成正比，企业目标的社会影响力与企业的成功程度成正比。”没有情感的影响，也便无法实现核心价值观。
耐克的一分钟广告《活出你的伟大》(FindYourGreatness)赞美了平常人的伟大，目前Youtube点击率已超过560万次。耐克在故事中让顾客成为明星，在社会各界之中寻求伟大。
4:首席执行官需树立榜样
在如今的透明市场环境下，首席执行官必须成为企业的公众脸谱。在那些最受欢迎、处事最有效率的首席执行官中，有一部分坚持鼓励顾客群体及员工成为品牌故事的一部分。他们的领导范围不局限于办公室或广告活动，他们的领导就如一种生活方式，鼓励他人凡事以人为本，以地球为本。
5:鼓励员工成为品牌宣传员
根据2012年度爱德曼信任度调查报告，创建社会员工队伍的优势就在于使用社会媒体平台，形成一种能促进企业绩效的员工关系。曼华林指出，通过创建内部及外部社会媒体平台，企业将有可能鼓励员工之间形成合作，并迸发出新理念。与此同时，这也能让员工成为企业的大使，对外进行宣传。事实上，最近一项研究发现，当员工在社交媒体(而非个人邮件)上进行互动，其生产效率会提升25%。
要实现这一点，最好的方式就是让员工来一次与品牌相关的亲身经历，譬方说当志愿者。然后，给予他们必要的技术条件，让他们能在博客上分享这份经历。
6:品牌互动需摆在首位
跟品牌互动相比，销售量、业务量、和企业印象等都是其次。为吸引顾客并实现核心价值观，最有效的方式莫过于开展有意义的对话。如今越来越多营销人员达成了共识，比起其他方式，开展有意义的对话更能促进品牌形象提升，同时加强品牌关联性。
品牌互动将在哪个领域发生?曼华林表示：“美国受众跟移动设备有着一种深层次的动态联系。”移动社交媒体是增长最快的一项业务，倘若你的品牌无法迎合三寸手机屏，那可能就有麻烦了。
7:说什么不要紧，关键是听起来怎样
如今，重构过去对营销信息的理解显得尤为重要。曼华林建议：“你所分享的不应该是品牌营销，而是品牌关联性及品牌意义。”如今的营销方式需要注重呈现品牌目标真实的一面，追求真实而非完美，其内容需要独特而深刻，具教育意义，在平台中得以分享，能为参与者提供奖励。
8:向客户清楚展示影响力
如果你能清楚地向顾客展示企业对世界的影响，你的核心价值观将会得到很好的体现。保罗·杨(PaullYoung)是水资源慈善组织的负责人，他分享了组织获得成功的几条秘诀。他说：“首先，你得去鼓舞他人，然后向他们清楚证明企业的影响力。我们坚持向社交媒体传递鼓舞人心之事，讲述那些我们曾经帮助过的人的故事。”就是因为相信证明的力量，水资源慈善组织向公众展示了自己为缺水社区所筹建的所有饮用水项目。及此，杨给出的三点建议：鼓舞、产生影响、汇报。
9:建设自助群体
在当今时代，品牌大使能为企业宣传信息。因此，对于建设自助群体而言，保持奖励升级是为关键。曼华林表示：“如果你无法持续吸引住人们的眼球，你将失去他们的关注。”我们的目标是要在复杂的市场环境中获得长期收益，让任务和目标跟世界同步，让其他人都去转述我们的品牌故事。
丰田过半数的营销预算用于社会和数字范畴，其“100辆车赠慈善”活动旨在建立一个包含100个非营利组织的共同群体，让他们去分享自身的经历。无论是飓风桑迪救灾工作，还是残疾人出行问题，丰田都会在有交通需求的地方提供帮助。在这项事业上，他们已捐出100辆汽车和货车。该群体究竟要包含哪100个非营利组织，这全凭大众投票选举，被选中者可以去分享自己有意义的经历。
10:赞美你的群体
曼华林表示：“当你把目光放到外界，并赞美他人的行为，你其实是在网罗他人对你的信任。”就鼓励消费者而言，赞美成功的故事会产生巨大的影响。通过鼓励，消费者自然会与你分享信息，让企业建立起良好商誉。
企业价值观企业文化DNA非常重要
由于工作原因经常给企业中高层管理者培训。发现很多企业问题发生后，从不从企业价值观、企业文化以及方法上着手做反省，员工进入公司也不给其做相关内容的培训，有关企业文化（规章制度、职位说明）、价值观，企业战略目标是什么？员工都不清楚？甚至连合同都不给员工。他们在这样的企业不知道自己是谁？将来成为谁？就是为工资那些钱在工作！没有自动自发的工作、学习成长！而有一些管理者还一味的强调员工的态度、行为不端正。然而管理者还在不断的在例行会议上喊口号，我们要国际化！他们的这种行为直接导致员工的抵触与厌烦，很难留住优秀员工。看看世界五百强公司是如何重视企业价值观、企业文化传承的。如下内容也是我经常要给企业中高层讲的内容。如GE：坚持诚信,注重业绩,渴望变革；惠普：“尊重和关心每个员工”；沃尔玛：“超出客户的期望”；波音：领导航空工业，永为先驱；3M：尊重个人的首创精神。这些内容不仅仅是口号，是一种做事的行为，每名员工进入公司都要做相关的培训，以及考核！使每名员工的血液中都流淌着企业的使命和价值观。所以我们发现谈到番"茄文化"就想到了麦当劳，说起"蓝色巨人"就会想到IBM一样。波音
是飞机帮助美国打赢了战争，但1945年二次大战结束的时候，波音公司却岌岌可危。不过，比尔·艾伦从不把波音公司看作是生产轰炸机的公司。在他看来，这是一家工程师能制造出诱人飞行器的公司。在他的领导下，波音相继生产了707、727、737和747，这四项是商用飞机制造史上最成功的机型。艾伦曾说“如果波音飞机沃尔顿的信念是：用尽量少的价格向人们提供尽量好的东西。到2000年把沃尔玛公司的年销售额从300亿美元提高到1250亿美元。
3M公司CEO威廉·麦克奈特从1929年起，创造了一个全新的模式：3M公司把创新变成制度性的、循序不断的过程。很多人可能熟悉这样的故事：3M公司的科学家把自家的地下室炸开一个洞，好放进制造易撕的小粘纸的设备。在产品打不开市场的情况下，科学家像药品推销商一样，向公司部门的员工免费发放试用品，以至公司里一大批人用粘纸上了瘾。麦克奈特鼓励员工创新，对员工的新想法倍加珍爱，大量像即时贴这种风行于世的产品，就在3M公司陆续诞生了。
最早开创“以人为本”，1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然。他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任。我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在缔建硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的以人为本的理念，影响至深至远。通用电气
通用电气的缔造者是爱迪生，拥有电灯、电话、电影、碱性电池、配电技术等一大堆发明专利，爱迪生在上千人的帮助下，成为个人天才。科芬在1892-1912年期间，领导通用电气公司完成了两项意义深远的创新：一是建立了美国第一家研究实验室，二是提出了系统管理开发的设想，科芬创造了一个并不依赖于他本人的天才体制，使他领导过的通用电气历久常新，并成为他人竞相效仿的楷模。科芬的后继者杰克·韦尔奇改进了通用公司的体制，在用人和增加企业利润方面展现了杰出的智慧。
企业价值观的重构的原因
企业价值观的重构是企业与员工从对立走向和谐必由之路。
当打工者通过艰辛的努力而成为资本所有者时，其对待雇员的态度和企业管理的模式丝毫不会比他以前的老板好多少。“员工是企业的员工，员工是企业的财富，企业是员工的归属，以企业为家”等等普通的口号基本上没有人怀疑其合理性。
以团队精神为代表的企业内部培训和文化建设其实收效甚微；优秀企业的文化建设较好是因为它已经是优秀的企业，而不是靠企业文化建设使其成为优秀企业的；企业在强调各项管理理念和企业价值观时，其核心的目的无非是要解决企业与员工的关系问题，让员工真心实意的为企业工作是企业文化建设的目的，然而正是这种功利主义的目的本身造成了企业文化建设的误区，从而造成我国企业文化建设鲜有真正的成功者。
尽管通过20多年的改革开放，中国从物质生活到精神领域都发生了巨大的变化，但无可否认的是，我们的基本价值观仍处于传统价值的笼罩之下，且不说“辩子戏”让学生们沉浸在“阿哥，格格”的向往中，就是在广东苦于“打工”的最自由的青年们，也恨不得美国多几个大楼倒下去，哪怕影响数十万在中国沿海“打工者”的就业也在所不惜。理性和反思的缺乏，理念和利益的脱节，随着市场经济的深入将造成更多的“价值观的真空”，造就更多的人格不统一，或缺乏独立人格的极端利已主义的“经济人”。这是我国企业进行文化建设的基本外部文化环境。
正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空，造就了极端利已主义的流行，基于这一点，几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时，都把反对“个人主义”，强调“团队精神”列为基本出发点。然而，这种以换了个说法的“集体主义”的价值观真的能起到指导市场经济条件下的企业价值观的作用吗？答案是否定的，因为我们从小都在接受“集体主义” 价值观的教育，这种价值观与市场经济的基本价值观的不一致使其不具备指导市场经济条件下的企业文化的作用。我国数千年整体主义的传统和几十年集体主义的教育，企业团队精神的培训教育只能算是“火上烧油”，而不是“雪中送碳”，从方向上来说无益于企业精神的塑造。
那么企业文化建设的正确方向是什么呢，我们认为应该是员工“个体精神”的确立。如果说是什么原因造成了亚洲企业与美国企业在创新精神和变革精神上的区别的话，那只能是个体精神的区别。如果把企业看成一个小社会的话，那么我国的企业（无论国有还是民营）更多的是一个基于传统整体价值观的小社会，在这个小社会中，存在严格的等级礼仪制度，人必须在这个网中找到一个位置，在集体的名义下，每个人必须忠于集体，个人成为企业的附属品， 个人的意志依附于集体，甚至个人的人身权利与企业紧密相关（在国企更为明显）。在这种环境下，再强调团队的精神只能是增加企业的集权性，抑制企业的创新力。没有对企业价值观念的方向性的突破，必然不可能带来企业文化的真正活力。
为什么个体精神是企业文化建设的方向呢？这里，我想就有关企业文化建设提出以下看法，以供探讨。
一、财务权的确立是企业与员工建立正确关系的基础
在市场经济的条件下，交易是以财产的所有权为基础的，企业和员工之间，应该明确的承认是一种自由的交易活动，这种交易是企业方以货币或其它福利的形式购买员工的劳动。因此，不论是国有企业还是民营企业，其区别在于股东，而不在于员工，无论是给国有企业工作，还是给民营企业工作，其本质是一样的。员工拥有对自己的劳动的所有权，有权选择交易的对象，有权根据市场的情况给自己的劳动定价。同样企业也拥有对等的权力。
企业的股东拥有股权以及相应的权力是理所当然的，这是股东的财产权，企业的员工是不能以任何借口无偿取得的。期权、股权、分红权，MBO等是当前比较流行的企业激励方法，但是，具不说这些办法的效果如何，仅从理性和逻辑上来看，也是难以成立的，因为其违背了市场经济的财产权和自由交易的原则。以MBO为例，其实是典型的内部人控制行为，即使企业股权要转让，也应该在公开、公正的竞争环境下进行，而不是由企业经营层来垄断，其经营管理者所处职位与企业的股权是没有必然联系的。
明确和理顺股东方、企业、雇员的财产关系是处理好三方关系的基础。对于员工来说，如果不拥有股权，其收益只能来源于劳动所卖的价格，当然这里有好多的计价方法（就是我们通常所说的工资、奖金、提成等等）。所以，对企业股权所有者来说，不管是国家还是私人，其可理直气壮的坚持其权力，没有必要在经营管理人员的压力下，被迫派送股权或分红权。当然，为了激励，股东自己愿意拿出部分股权来奖励是股东的个人行为，他有权处理自己的财产，包括股权。
二、人格的独立与平等是企业与员工保持良好关系前提
一个十分普遍而有趣的现象是，年轻人在谈到对工作所在企业的看法时总是说到：“打工有什么意思，还是自己干才行”。为什么这么多的优秀青年热衷于自己创业呢？当然从积极的一面来看，这种现象是市场经济活力的表现，是推动市场进步。但从另一个角度来看，也是我国企业难以做大做强的原因之一，到了一定的时候，有了一定基础和能力的经营人才总是想自己来创业，这使得企业缺乏支撑做大做强的高层管理人才。只要到的一定的管理层级，总是盯着股权，这也是目前经理人的现状。
为什么经理人倾向于自己创业呢？如果经理人是这种想法，那么不具备经理人资格的普通员想法恐怕更多的是“无赖”了。这里有好多的解释，没有归属感，利益分配不合理等等！但我们认为最核心的问题是现有企业文化是建立在传统价值观的大环境之下的文化，具备传统价值观中所固有的人格的不独立性和不平等性，而这与市场经济的根本要求是相违背的。
“司机成保姆，文秘成小秘”的现象，以及企业领导或所有者在企业内的特权地位等，这些都表明在现行的企业文化下，员工不具备或不完全具备独立的人格，更谈不上人格的平等。在现有的企业中，诸多的违法现象（比如报搜身、克扣工资等）只是对个体人格的不尊重的冰山一角，而个人的意志、个人的平等、个人的精神恰恰又是市场经济的核心。因此，我们有理由认为，要建立企业和员工之间的良好关系和心态，必须改变传统价值观中只重视整体，忽视个体意志和权力的习惯。
我们不能说现有企业的领导对员工不关心，不爱护，不听取员工的意见，恰恰相反，现有的大多数企业的领导都认识到员工的重要性，都提出“以人为本”的经营思想。关键在于以“企业人本思想”反对“企业集权思想”，只能是越反越“集权”，因为“以人为本”只是企业为达到目的的功利主义提法而已，这和“科技为本”没有区别，人始终没有成为企业的目的。不能从现代化的价值观来改造企业文化，是难以建立适应市场经济的企业文化的。
当企业的员工自豪于“我是华为人，我是海尔人”时，个体人格独立性的缺乏反射出了企业文化建设的失败。只有当员工自豪说到“华为是我们的公司，海尔是我们的公司”时，企业文化才是真正的成功（这里的“我们的”不是指所有权意义上的，而是企业文化意义上的）。
三、个体精神是企业管理人员和员工承担责任，发扬创新精神的前提
“我的一切由我负责”是个体精神的核心，在拥有个体自由和平等的前提下，那么个人对自己的行为必然负有不可推卸的责任。在传统的整体意识下，由于个体只是集体机制上的“螺丝钉”，所以在人人都是主人翁的情况下，企业兴亡，人人有责，而实际成了人人不负责任，可以把一切归咎于外部环境和机制。没有个体人格的独立，自然不会有具体人格化的责任。于是看似以集体利益为最终出发点的集体主义，最终造成的结果是对集体利益最大的伤害。
个体意识的提倡，就是要包括对“个体承担责任”的倡导，不能因为集体的失误而对个体的责任进行推诿。“大家都犯错”不能成为自己也犯错的托词。在企业提倡个体精神，就是要鼓励和发扬勇于承担责任的精神，在自己对自己的决策、管理、日常工作承担责任的同时，才能真正做到即对自己的行为负责，也做到对企业的负责。
我们在咨询工作中，有一个体会就是，在访谈中，几乎所有的企业内部人员，没有人从自己应该在企业中承担什么角色，自己应该反思那些工作的不足，而是在谈到企业的经营、体制、其它部门的问题时不乏“真知卓见”。这种缺乏反思的行为，不能说是个人有什么问题，而是在传统价值观的基础上，总是容易把一切的责任归于外部原因。再加上企业文化对集体意识，而不是个体责任的强调，自然也形成这种普遍的“集体的忧患意识”，员工对企业的问题谈得头头是道，而对自己工作的改善却无从入手。
企业的重要职责是创新，而且在日新月异的市场经济时代，没有创新的意识，不具备创新力的企业是很快会被淘汰的。而这种创新的意识和价值倾向，是不可能离开社会的土壤而在企业里单独成长的。应该说，我国很多的优秀的企业进步很快，充分显示出了面对市场变化的积极的适应力，但是，我们也应认识到，我国现有企业的创新大多是输入性的创新，更多的是学习、模仿的结果，培育内生性创新机制的企业文化仍然远远不够。
创新的主体必然是个人，我们说企业具有创新力，归根结底是其企业拥有较多的具有具体创新力的员工，能否建立一个让个体创新人才培出的文化和机制，才是企业培育创新力的关键。而这一点与企业所倡导的价值观是分不开的，个体创新的前提必然是个体人格的独立与平等。没有这种平等，创新只能是无源之水。正因为内生创新力的不足，我国现有企业大多依靠的引入外部的制度、人才、技术等以适应市场的变化，因此缺乏核心的竞争力。这种外部的引入如果不能从价值观念和机制上给企业带来根本的改变，那么这种引进就必须重复不断，因此只能是追随者，难以成为行业的领导者。
我们认为：企业内个体精神的确立是企业内生创新力的根源，个体精神所倡导的“个人奋斗”的精神是企业精神的源泉，在企业培育具有个体精神的企业文化才是企业永保创新和领先的基础，才能造就真正的核心竞争力
四、“个体精神”使企业与员工从对立走向和谐
在传统的二元思维方式下，集体与个人，要么维护集体，牺牲个人意志，要维护个人的意志，必然会伤害集体的利益。正是这种二元思维造就了目前我国企业文化建设在目标上的偏差性。“社会是人的社会，企业是人的企业”，只有承认人在企业中的非工具性地位才能使企业与员工达到真正的统一体。个体精神的宏扬，而不是集体主义的灌输才是企业价值观建设的方向
1、企业价值观的目标的重新定位
要使企业价值观建设真正成为企业管理的重要有效的方式，能激发员工自觉地工作积极性，降低企业的管理控制成本，使企业成为一个即统一、又具有创新力和对市场的快速应变力的团队。对企业价值观建设的目标和方向必须要进行重新定位。
首先，企业要突破简单功利主义的“团队精神”的束缚，引入对强调人格独立、尊重和平等的“个体精神”。承认员工个人追求自身利益的合理性和现实性，强调员工通过对自己负责的努力的工作和奋斗达到目标的可能性，在企业内形成尊重个人的良好氛围和习惯。
其次，在企业内明确员工作为独立的人的基本权力和利益，将个人的关系与工作关系区分开来，在工作职权上、责任上要明确，减少因个体独立性而形成的性格、爱好等因素对工作的影响，不将员工个体的非工作的生活内容纳入工作的考察范围。尊重员工在工作职能之外的个人空间。
第三，承认员工个性的多样性，不要指望通过企业的培训和价值观的灌输来改变员工的个性和基本人身观、价值观。实际上，在这方面费力是徒劳无益的。公司文化建设和培训的重点应该是在承认和尊重个性多样化的基础上，着眼建立一个有序的秩序来维持企业工作的有序性，发挥员工个性不同而造成的创造能力，也让员工理解和支持企业在某些方面对员工统一性要求的必要性。
第四，正因为承认和尊重员工的人格的独立和平等，这要求公司建立现代管理制度，要求管理的规范化和科学化，以制度来保证员工在追求自身利益的同时，不能损害其它员工和企业的利益，强调员工对自己的行为的责任感。
2、正视员工在企业的现实性需求，同时员工对企业不应有超现实的过高期望
企业与员工这所以能结合在一起，在于其有共同的利益，有交换的价值，企业与员工是一种契约关系。在这个交换中，双方都能给予对方提供有价值的东西。我们不能超出现实来谈员工的工作。
国内很多企业在感叹现在的人才太少，招能人不易。其实准确的说不是人才太少，而是愿意在其企业所出的价格范围内，愿意来进行劳动交换的人才太少。在市场经济下，员工的价格也同样是由市场供需形成的。而在同时，一些外资企业进入中国的重要原因之一就是中国有大量的优质低价的人才。这什么会出现这样的反差呢？
企业对员工现实性需求的满足，是企业在人才市场上具有竞争力的基础。即然承认员工需求有合理性，就应该对员工在企业能得到什么进行分析，如果企业不能给予员工合理的需要进行满足，那么只强调员工对企业的贡献是不可能的。这不是员工的素质问题，而是市场交换的基本原则问题。同样的，人的需求是很多的，因此，企业不可能满足员工和所有要求。我们根据ERG理论来看看企业应满足员工什么样的需求。
——生存的需求
这是企业应该给予员工的基本保障，如果这一点达不到，那么要员工为企业工作是不合理的，也是不可能的。当然这种生存需求的条件是随社会经济进步逐步提高的。希望企业能给予基本生存的保障，而且能让其生活得更好，这是员工进入企业的普遍的要求。
——联系的需求
这里有两个重要的需求，一是社会交往形成的情感交流的需求，另一个员工作为独立的个体，希望得到尊重的要求，正是在这处层次的需求上，是大多数企业做不好的。也是这处层次的需求满足程度，决定企业价值观和文化建设的成败。
——员工的自我发展的要求
人有成功，实现自我的需要是很值得提倡的，企业应该鼓励员工通过努力工作实现自身的价值。但在这一点上，员工对公司的期待不宜过高，因为企业能给予员工的机会毕竟有限。很多企业在对外宣传时，总是过于强调企业对员工成功的机会。这样，会造成员工对企业过高的期望，一旦进入企业后发现满足不了时，就会滋生消极情绪。因此，企业最好不要给予员工这方面的承诺。
3、企业不是员工的归属，员工对企业也不应存在“归属感”的要求
现在企业中很流行一个概念就是“归属感”，对于很多企业来说，特别是一些民营企业家，他们非常重视员工的这种归属感，这表明了我国民营企业在观念上的重大进步。但从市场经济基本价值观的角度来看，这种提法是不合适的。我们认为，“归属”是一个带有人身依附关系的概念，这与市场经济要求个人独立、自主、平等的核心价值观是不相符的。
但为什么员工那么看重“归属感”呢，这至少与我国市场经济价值观还没根本确立，还处于传统价值观的影响是分不开的。对普通员工来说，这种归属感更多的指的是一种稳定感，为什么国企少有人提归属感，因为国企已经给了员工一种稳定感。人需要稳定的生存保障是无可厚非的，西方工业化国家在对员工的保障上主要是由社会来承担。由于我国目前社会保障体系还不完善，因此，员工把稳定的希望寄托在企业身上，即使以人身权的独立性为代价也在所不惜。因此，对“归属感”的需求将在一定的时间内，仍是企业文化建设的重要内容，但由于其本身在根本价值观念上与市场经济的不协调，其必将随着个体意识的觉醒，个体精神的发扬而淡出历史。
综上所述，“个体精神”，包括个体的责任意识、奋斗意识、独立的思考精神、人格的平等，才是市场经济条件的企业价值观的基础。只有建立在对个体意识的现实性的充分认识和尊重的基础上，拼弃不切实际的寄希望于个体的对集体的无条件的奉献精神的培训教育，才能真正让企业与员工结成共同的利益体，才能正确确立企业与员工各自的正确位置，使企业与员工从对立走向和谐。
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