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《不会带团队你就只能干到死》读书笔记及感悟
认真读完一本名著后，大家一定对生活有了新的感悟和看法，现在就让我们写一篇走心的读书笔记吧。那么你真的会写读书笔记吗？下面是小编整理的《不会带团队你就只能干到死》读书笔记及感悟，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
《不会带团队你就只能干到死》读书笔记及感悟 1
《不会带团队，你就只能干到死》一书，看到题目就知道这本书很适合现在这个刚刚当上一名室主任的我。作为一名技术人员，走到目前的岗位，带领着一个团队，思想该如何转变，角色该如何转换，通过这套书籍的阅读，加之前期的管理培训，让我明白了很多管理理念！
作为一名基层的管理者和领导者，要明白什么是“管理”和什么是“领导”。首先是“管理”，不能简单的把他定义为一个词，它综合了“管人”、“理事”、“达目标”三重含义。“管人”就是把人用对、位置放对、用人所长，追求每个人长处的发挥和贡献，带好队伍。“理事”就是落实战略、狠抓业绩、建立秩序。“达目标”就是追求绩效的表现和价值的创造。管理的真谛不在“管”而在“理”，一般的管理者80%的时间用于管，20%的时间用于理，而优秀的管理者与之相反，20%的时间用于管，80%的时间用于理。其次“领导”也一样可以分开来看理解，既带领和引导，总的体现就是领导力，它是由客观的权力和主观的威信，由客观的威和主观的信组成，好的领导就是主客观的有机整合。
道理看似很简单，但是如何才能做到，才是我们最应该去分析和思考的，从书上及培训中我让我明白首先要做好自己，主要体现在以下几个方面：
（1）有超速成长的能力，总能走在队伍的前列，做到在其位，谋其政，担其责，尽义务；
（2）应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，为常人所不能为。就是做到能够看到他人看不到的未来，通过确定发展目标，然后宣传、动员、组织大家为这个目标奋斗，让大家明白这个未来会对他产生影响，并且实现了这个未来他能得到他想要的实惠；
（3）应该能选贤任能，通过用人、沟通、协调，可以把优秀的人才与团队的整体结合在一起；
（4）学会“复制”自己，因为有了成绩只能证明“领导者”或“管理者”的目标正确，领导方法有效，但要想团队的成绩最大化并且延续下去，那么就要学会在已有的基础上不断的“复制”自己，不断的“带队育人”；
（5）要能凝聚人心，只要自己有令人信服的远见卓识、有令人信服的表率作用、有令人信服的精神力量，做到“跟我来、看我的、一起干”，才能使人们心甘情愿的跟你走。
明白了自己要干什么，下面该如何去做，怎么才能做到上面的能力，就需要自我学习与开发了，首先要做到提升决策力，决策是整个领导工作的重点和核心，这是领导力的重点，只有做到讲程序、多比较、依靠集体发挥智囊以及注意科学的方法，才能成为不是“跟着感觉走的”领导者。其次是如何提高团队的执行力，必须做到接受任务不讲条件，抓住细节责任到人，推进创新机制，密切协作形成合力，只有做到这些，才能感悟出“细节决定未来，执行决定成败”。
再次是要提升领人的能力，水平的高低最重要的标尺是“育人、识人、选人、用人、管人”。那么就要做到留心观察、区分良莠、扬长避短、因事用人、用人不疑。还有要提升协调力，要在与上级的关系中做到主动了解上级，与上级的关系适度，发奋工作赢得信任，巧妙的给领导提建并学会得到领导的赏识，最重要的一点要善于处理各种矛盾；与下级的关系要到尊重、信任、理解、支持、鼓励、商量、冷静、公平、关心、诚信与带头。简单的'概述就是要做到在“德智情”商这三个方向上的提高，因为我们对“三商”运用的目的就是为了取得成功，取得自己、他人、社会的认可。
好的队伍不是自己凭空出现的，一定是要对的人，通过正确的方法及手段带出来的。因此对于目前的我来说，自身角色的定位是非常重要的，只有定位清晰才能明确职责，扮演好自己的角色，这种角色上的转变包含了从管事到管人，从发现问题到推动解决问题，从自己做事到让别人做事很多领域的转换。通过学习最终让我懂得的就是：拒绝做像诸葛亮一样的能臣，虽不奢望成为一个像曹操的枭雄，但至少也要做一个像刘备的英雄。作者：吴继伟
《不会带团队你就只能干到死》读书笔记及感悟 2
每年春节过后，公司都会组织一次学习读书活动，本次学习的目的就是以执行为起点，从多层次思考，进而再回到如何执行，从而将管理的一些要素展开。
该书最大的特点就是在讲完一堆道理的时候能告诉你怎么去做，这个是难能可贵的。
作为人力资部的负责人，我对“第三——用好最重要的资”最有感触。
书中强调了人力不是成本，而是资。管理者最大的任务，其实是照顾好员工的头脑和心灵，照顾好他们所愿意关注的事情，最大限度地挖掘和利用他们的潜能。
如何挖掘员工的潜能呢？
首先就是要员工保持危机感。公司要通过行政手段使员工有一定的危机感，并且行动起，不断充实自己，提高自己。书中提到了一些很好的方法：例如开展专业知识考核，由此，我想起近年，公司开展的年终考评，包括职业考试和民主互评工作，成绩出后要排名，要评优，要对落后者进行惩罚。这不也是让员工保持危机感、提高员工活力的方法吗？
其次，把合适的人放在合适的位置上。知易行难，所谓知人善用，首先管理者必须有慧眼识人的才能，在人力资招聘环节此项技能更是要求具备。如何能再短短几分钟内，通过观察、谈话看出某个人的潜力。
我觉得主要从以下几个方面进行考察吧：
1、求职意愿：很多找工作的人不知道要找一个什么样的工作，经常抱着试一试、看一看的态度找工作，我想这一状态是大部分刚毕业大学生身上都有的特征，这个不能怪学生，因为现在的学校教育与社会挂钩的不是很好，学生对于学科将工作要干什么，为社会创造哪些效益，根本不知道或者也没想过。
2、学习能力：通过询问感兴趣学科，如何学习，主要阅读的书籍，浏览的杂志、网站进行询问，
3、工作能力：通过询问上一个工作的主要内容、工作流程、重点和要点了解一个人工作的思路。
4、知识储备：看原做过的项目、学科成绩判断一个人的.知识储备。
5、心理素质：通过询问个人优缺点考虑个人认知能力和心理素质。有的人做一个自我介绍就会很紧张，一方面不能让求职者太放松了，同时也不能让太紧张了，这个气氛的把握很重要。
培养员工的忠诚度
书中开篇谈到了《西游记》唐僧师徒四人组合为什么能够娶到真经？“究其原因，是因为他采取了一种柔性管理，用下属的忠诚凝聚了团队的力量。”
衍生到我们身边，首先就是要让大家知道为什么要取经，取经的目的是什么？乔布斯招聘人的时候，经常会说他的事业就是要改变世界，要不要加入改变世界的事业？西游记中唐僧多次将孙悟空撵走，究其原因不是孙悟空桀骜不驯，得罪了唐僧，而是孙悟空虽然处理问题很到位，但毫无怜悯之心，违反了佛家普度众生的大原则，实际上就是违反了行业大原则，涉及到职业道德的问题。要让员工明白我们做事情的意义是什么，明白职业操守是什么，让大家明白跟着你干，前途无量，跟着你干，事业辉煌。那我们的事业就是要帮助企业了解和执行国家对于土地的管理政策、辅助政府基础管理工作数据采集、数据汇总和分析，分担着社会管理职能，我们的事业对于生产企业说是咨询服务，对于政府机构说是采购服务，我们是现代社会职能中不可或缺的部分。这些东西，刚毕业的大学生比较迷茫，一方面认为自己天之骄子，要做有意义的事情，另一方面却不知道自己正在干着一伟大的事情。他们不知道事业的重要性和伟大性，有的甚至羞于和家人、朋友谈及工作是干什么。谈忠诚肯定是个口号。
其次，取经的方向是什么？
取经的方向就是向西，这个对于这个团队一直很明确。火焰那集有这么一个场景，猪八戒抱怨：“只有西边有火，那为什么不走东边南边或者北边呢？”沙和尚却道“东南还有北边有什么呢？西边却有经！”。现实中，一次次的困难，并不能把一拓人吓到，有过唐僧师徒知遇贵人而过险阻的庆幸，也有过折锏而归的悲壮，无论是何种结局，都未曾改变那种对目标执着向往的心态。因为心中知道方向，知道目标，这些特性在一拓老员工身上体现的特别明显，无惧苦难，砥砺前行。
人关怀很重要！
什么是人关怀了？百度词条这要解释“人关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条的肯定，对人类的解放与自由的追求。一句话，人关怀就是关注人的生存与发展。就是关心人、爱护人、尊重人，是社会明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。”
唐僧师徒刚开始组建的时候可是问题多多，孙悟空石头缝裂出，无父无母，大闹天宫，无所畏惧，不服管教；猪八戒，曾经的天蓬元帅，位列仙班，掌管十万天兵，何等威风，无奈坠落凡间，错投猪胎，何等悲观厌世，只求能逍遥快活，吃人、强抢民女，无恶不作。沙僧也是卷帘大将，无奈要在流沙河每日要受万箭穿心之苦，同样也是戾气满身，不分是非，同样吃人，而且吃的是高僧，在电视剧里我们可以看到这样的情形，唐僧给孙悟空缝制裘衣，照顾八戒胃口等等。
西游记中徒弟们也有吵吵嚷嚷不想干了回老家的，(fsir)也有因为处理问题方式产生分歧导致离职的，还有一只默默坚守岗位的，但最终都留下向西前进。如同我们的团队，有的想回老家孩子、老婆、热炕头满足现实的，也有因为对一些问题的看法看不一样又不愿沟通离职跳槽的，还有一直坚守岗位的，带团队很难，大家想法也不一样，唐僧的团队还有菩萨给处理下矛盾，找个台阶，而我们的团队只能披荆斩棘奋勇向前，我们比取经更难。
既要向父母一样关心员工的心理问题，也要像老师一样承担传道授业解惑的责任，更要时刻想着团队的命运，想着每个人何以立于天地间的资本，想20-2岁的员工应该追求什么，利用经济手段也好，行政手段也好，引导约束；想2-0岁的员工应该遇到的人生困惑有什么，想着帮一把，推一把；想0-40岁员工肩上所要承担的社会与家庭的责任，这些问题王总经常拿出说，找大家去讨论，想着怎么改变下制度或者方式满足员工各个阶段的需求，这个时候看着王总其实心里挺难受的，他太累了，但同时心中也是充满崇敬之情，心存大爱之人才能想到如此种种。每年的合理化建议提上之后是我们管理团队最累的时候，一方面是王总要带领管理人员进行加班讨论建议，另一方面要想员工遇到了哪些困难，一方面还要想着如何改变现有的管理，反复讨论，反复斟酌，特别烧脑。
五、培养一群人而非培养接班人
管理者每天只负责三事：第一，布置工作。第二，协助下属。第三，验收。培养人才方面要有一定的战略。安排工作时要考虑工作难度和员工工作能力的匹配性，工作简单，不利于一个人的成长，而工作太难，则会严重消减一个人的积极性和锐气。对于培养新人，这点尤其要注意，新人入职后，心理其实相当脆弱，一方面积极表现，努力学习；另一方面却战战兢兢，放不开，不能全面展示自己的优点，同时又受不了打击，失败后特别容易放弃。作为人力资管理部门在新人入职后到转正的这段时间里一定要有敏锐性，积极沟通，做好心理疏导，给予必要的帮助。
六、建立合理的晋升机制
员工心里有了盼头，才能展现出你争我抢，永争第一的士气。其次，激发老员工工作热情，发挥示范带头作用。这里面学问很深，既要合理利用员工竞争矛盾，又要防止矛盾扩大化，引起内耗，同时还要兼顾弱者，做好公司生态平衡。目前公司的竞岗机制，评优系统也尽可能的打开员工晋升通道，引进竞争，但是接下的路还很长，如何兼顾所有有雄心与西一拓同发展，共进步员工的职业生涯，这需要所有一拓人发挥聪明才智，去丰富西一拓的发展，西一拓才会越越好。
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