人才市场调查报告
在我们平凡的日常里，越来越多人会去使用报告，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的人才市场调查报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人才市场调查报告1
一、研究目的：
随着人们生活水平的不断提高，中学生的口袋也在一天天的鼓起来。面对市场上越来越多，而且越来越新的玩意儿的诱惑，中学生们能抵挡得住吗？家长们给了他们钱，他们会怎么处理，而且这样处理合理吗？况且，他们对维护自己的消费权益的知识知道多少，知不知道如何维护自己的合法权益，都是一个值得讨论的问题。我们作为中学生，作为教育的直接参与者，对此也感到十分好奇，很想知道与我们同龄的朋友们的想法、做法。因此，我们决定对中学生的消费情况做一次调查。
二、研究结果：
首先，让我们先来了解一下消费的概念。消费，是人类生存的基本条件，是人与生俱来的本能行为。消费是人类社会经济活动的重要组成部分。
我们本次的课题调查，采用的是调查分析法。我们通过对72名中学生进行问卷调查，然后对答卷进行统计和综合分析，并得出以下结论。
从统计所得数据中，我们将结论大致分为下列5条：
1、中学生的家长们对子女过度宠爱，所给零用钱比较多；
2、中学生的消费观念还不成熟；
3、中学生的消费开支在“吃喝玩乐”方面比较大；
4、同学之间互相攀比零用钱的不良现象时有发生；
5、学校、家庭对中学生无正规地进行理财、消费教育。
中学生的这种消费是怎样形成的？改革开放的大好形势给每一个家庭带来了经济收入的增长，生活水平的提高。中学生，就是改革开放的最大受益者。“再苦也不能苦孩子”、“要富先富孩子”是不少家长的共同心愿。家长对孩子的物质和精神投入往往超过自身。在这样的优越条件下长大的孩子，吃要精美，穿要名牌，用要新奇，似乎成为理所当然的要求。于是，不知不觉，校园刮起了超前消费之风，而同学间的互相攀比更助长了“风”势。
那么，中学生应有怎样的消费观念呢？
首先应树立适度消费观。适度，就是适家庭经济条件之度，适中学生正常需求之度。父母辛苦工作抚育孩子本已不易，怎么能以自己可花可不花的消费要求加重他们的负担呢？提倡同学们在为了自己成长方面该花的钱还要花，但在享乐方面不应该过分追求。
其次，中学生要防止盲目消费。盲目目消费表现在不管有无好处，有无必要，是否适合自己，而一味地追时髦，赶潮流。中学生应该提高自己的审美水平，接受科学的消费咨询，多听家长、老师的意见，多思考消费的目的和效果，防止盲目消费。
第三，中学生要抵制不利于健康的消费内容。抵制不良消费在很大程度上取决于中学生是否树立了正确的审美标准与良好的生活方式。中学生应在修身、砺志、促学、健体上下功夫，这样才是一个正派而有风采的青少年。
消费方式反映着人的文明程度。中学生的消费方式应当是合乎社会的文明风貌、健康有益、发展性的。例如，订购有益的书刊，学习电脑，参加促进身心健康的文体活动。对有害的消费要时时保持警戒，防止在某种诱惑下误入歧途。中学生仍要提倡勤劳俭朴的生活观，从消费行为上发扬中华民族的传统美德。
三、研究心得
在经济发展突飞猛进的今天，我们看到了消费舒畅的一面，也应注意不当的消费所造成的危害。尤其对于我们这青年一代，更应该树立正确的消费观，适度消费，使物质消费与精神消费达成统一，相互促进，改变落后的生活习惯，提高消费的科学性。这次研究性学习的成果是巨大的。我们深深的体会到我们时刻与消费同行，我们要永远记住这次的研究学习体会，因为它对我们终生有益！
人才市场调查报告2
北京XX中高二（X）班
组员：XX、XXX、XX、XXX
组长：XX
据我校假期中所布置之社会实践任务，我组同学经协商、策划、调查、总结，现将调查结果汇报如下：
调查目的：调查目前国家事业单位（以中国药品生物制品检定所为例）的人才招聘状况，了解该单位各岗位人才需求及人才来源，人事录用条件，录用比例及流程，以及已录用毕业生工作状况等，并最终总结出结论。
假期中，由本组人员先于网站中收集资料，并对《国家食品药品监督管理局局属事业单位20xx年公开招聘工作人员简章》进行初步分析，提出问题，制作调查问卷，后走访该单位虚心请教，认真调查。是时恰逢年底，除夕将至，一派喜庆气氛，调查之进行难上加难，一度以前想要放弃，但为精神所支，我等往返奔波，终有所获，此时更觉得来之信息如肩上重担，不得不尽心竭力。
此次调查以问卷形式进行，调查对象为个人，调查资料围绕该单位此次招聘状况进行。从结果上看，调查资料基本贴合预计猜想，偶尔稍有出入，这也正是我们所须虚心总结的地方。问题分为六大部分：
一、针对不同职位的招聘对象和专业：这部分问题说明国家的事业单位主要招收的人才为技术职员，并且对专业知识要求很高。我想这部分人才大都应出自理工科，因此有较高的专业水准，同时应具有很好的专业技术和潜力，这不只在中国，当前世界上最需要的就是技术人才——科学技术才是第一生产力！
二、针对不同职位的不同学历要求：我们调查了这次招聘的职员中，各种学历的人才占实际总招聘人数的比例，其中博士生占14%，硕士生有31%，大本42%，大专13%，而从需求量上看，硕士生即使已有31%之多，还是列在了需求榜首，需求量最少的则是大专生。这一组问题反映出来的很有指导好处，直接影响到我们如何计划学历。数据证明，当下的事业单位招聘时，硕士生是很有竞争力的，并且录取率就应相当高，而能够想象本科生的处境，即使占了最终结果的大多数，我想也该是人满为患，数人竞聘一个岗位。而博士学历仍没有体现出太大的优势，因此当下最为吃香的非硕士生莫属。
三、关于政治面貌：本人一向不以政治面貌为然，但是经此调查，却多了几分思索。结论是政治面貌确实对竞聘有必须影响，主要原因是群众身份无法证明自身的个人素质。但是有了必须的政治面貌就必须有素质吗？我们不好说，但是相比而言，政治面貌却是一种象征，也更有竞争力。
四、毕业生与在职人员：毕业生的主要劣势表现为
1、经验不足；
2、动手潜力差；
3、缺乏协调潜力。
此刻社会需要各方面都表现卓越的人才，经验我们虽然无从把握，但潜力却能够即时培养，答这份问卷的人已经为我们指出，所以如何不断完善，不停锻炼自身，使自己提前做好适应环境的准备是此刻我们年轻一代所应当重视的。
五、有关年龄：招聘简章中证明，大多职位需要30岁以下的年轻一代人才，我想这样设定
一是为了缓解就业压力，
二则更客观地反映了年轻人才不可估量的潜力，作为年轻人也应当时时把握这一点。
六、其他问题：这一块问题比较杂，一共四题。总的来说，一个人才想要进入行业工作，须要进行层层筛选，自然还有考试及面试，名牌院校也有必须的效应，而破格录用的状况也极其苛刻，因此只要脚踏实地的干，自身条件足够优秀，人才的成就不成问题。另外值得一提的是，事业单位没有试用期，也就是说竞聘成功便是一劳永逸。
作为一名理科生，我们以后要走的路多为应用性质，要么搞研究，要么学技术，不然就是工程设计等等，而国家事业单位性质比较折中，就业自然也是不错的选取，也是我们选取其为调查对象的原因。
人才市场调查问卷
引：兹有我校（北京XX中）社会实践任务——关于社会工作岗位人才市场之调查。意在令我等后生晚辈了解当下人事时局之微妙，调查求学之艰辛，求职用武之困苦。现得知贵所近来曾有公开招聘之变动，欲向贵所询查求教个中一二，望君切莫回避隐瞒，不胜感激！如此举与您带来不便万望海涵！！晚生于此先行拜谢。
余已将问题之简要摘列如下，望君告以所知。
调查目的：调查目前国家事业单位（以中国药品生物制品检定所为例）的人才招聘状况，了解该单位各岗位人才需求及人才来源，人事录用条件，录用比例及流程，以及已录用毕业生工作状况等，并最终总结出结论。
针对不同的职位的招聘人数及专业：
1、本次招聘对象大部分都是技术职员？
2、大部分岗位对该项专业知识要求很高？
针对不同的职位有不同的学历要求：
3、（以学历要求划分：博士、硕士、大本、大专）拟招人员数量与应聘人员数量之比（录用率）各有多少？
4、该比值是否与所要求学历程度成正向关系（即学历要求越高录用率越高，要求越低落选越多？）
5、哪种学历的需求量最大？&最小？
关于政治面貌：
6、状况雷同时是否能影响招聘结果？
7、某些职位需要中共党员的政治面貌，是否因为该职位需要更严格的各方面个人素质？
毕业生与在职人员：
8、毕业生除工作经验外与社会在职人员的主要劣势在于何处？
9、聘用社会在职人员是否由于其具有必须工作经验？
有关年龄：
10、不同职位年龄要求有细微差异，原因是否是根据当时单位内对各岗位职员的需要？
其他问题：
11、一名毕业生从得知招聘信息到正式工作，需要经历哪几个流程才算正式聘用？
12、毕业生正式聘用后是否有必须试用期来考察工作潜力，也有是说竞聘成功不是一劳永逸？
13、招聘时是否严格按照标准执行？如有个性状况能否破格聘用（烦请举例）？
14、招聘时是否很重视名牌院校的毕业生？
人才市场调查报告3
大学生健康问题调查报告为了解柳州 师 专财经系大学生这一特殊群体的吸烟现状，探索在大学教育阶段对大学生进行吸烟干预的策略和方法，为学校卫生工作开展吸烟有害健康的宣传教育提供依据，本文于xx年5月～xx年6月对大连大学学生进行了吸烟现状调查。结果报告如下：
本次调查共印发问卷90份，回收有效问卷84份，其中男生35人，女生49人。49名女生中有19人吸烟，35名男生中有25人吸烟，女生吸烟率为39%，男生吸烟率为71%。即平均吸烟率为55%。
1、对香烟成分很了解的 ：男生占57%，女生占71%
2、知道抽烟对身体的 伤害的:男生占60%(完全知道)，女生占73%(部分知道)
3、认识的同学中有：男生占49%(5~10)，女生占61% (10人以上)
4、第一次吸烟的类型中：男生选模仿型的占51%，女生选消遣型的占29%
5、在校园里抽烟同学的看法：男生选无伤大雅的占23%，女生选反感的占55%
6、不赞成女性抽烟的：男生占74%，女生占73%
7、介意恋人抽烟的：男生占63%，女生占71%
8、抽烟的年龄在1年内的平均率占37%
9、多数的同学在郁闷时抽烟占49%
10、抽烟之后不想戒的占少数11%
11、每个月买烟的费用少数用30占17%
12、知道抽烟对精子质量不好的占多数为80%
13、知道抽烟对胎儿不好的占多数为71%
分析总结
调查结果显示：
1、因受生活环境影响而开始吸烟的学生占大多数。
2、吸烟者对香烟的依赖性很大，难以戒掉。
3、随着年级的升高，学习及就业的压力越来越大 ,焦虑水平也越来越高，而吸烟则往往被人们认为是排忧解愁,缓解焦虑的一个很好的措施。
4、年级越高，交往的场合也越来越多， 而在某些特殊场合吸烟被学生认为是成人化的标志之一。
人才市场调查报告4
经济下行，实体经济发展受困，过去超发的货币并没有给真正需求的企业任何益处，除了贷款困难，融资成本过高也将企业逼向绝境。银行莫名其妙的成为了众矢之的，其中银行服务收费成社会各界关注焦点，并且自20xx年2月《商业银行服务价格管理办法》颁布之后，银行相关收费项目大幅缩减，数据显示，20xx年年底我国21家主要银行的收费项目，总共十大类305项，相比20xx年减少了117项；并且多项收费标准也进行了较大幅度的下调。并且今年调研工商银行再提降收费，银行降收费之旅势在必行。
金融工具的创新主要解决开源问题，而技术创新则更多降低成本与提升效率。因此，降收费必将从金融工具和技术创新出发，而从目前我国银行业金融工具的运用来看，依然是任重而道远。下面以常用工具ATM和VTM为例：
根据前瞻产业研究院发布的《20xx-20xx年中国ATM机行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，近年来，我国总体ATM保有量一直呈上升趋势。20xx年，我国总体ATM保有量达到了61.49万台，较上年末增加9.49万台，同比增长18.25%。每台ATM对应的银行卡数量为8027张，较上年减少0.95%。但从我国百万人均ATM 保有量来看，远低于欧美发达国家，勉强只能是平均水平。
VTM机替代人工成本优势明显，20xx-20xx年将放量增长
智能金融终端机（VTM机）是现代化通信技术与金融业务的融合，综合运用了联络中心、高清视频通信、视频监控、金融自助终端等系统，并集成手掌静脉识别、加密手写签名、卡证识别、视频面对面交流等功能，可实现传统银行营业厅的主要功能，为用户提供远程虚拟柜面服务，从而替代或分流物理网点的人工业务量。
VTM机不仅为客户提供更为安全舒适的专业金融服务，提高客户满意度而且能够帮助金融机构聚焦高端客户提升价值，是远程金融服务的革命性创新。整个解决方案部署方便，为客户提供7×24小时不间断服务，更易于集中管理和统一维护，VTM远程银行集多项创新技术，整合电话银行、网上银行、营业厅、ATM等多种渠道，将引领服务新模式。VTM机将极大地延伸金融机构多种服务的广度和深度，未来市场的发展潜力非常大。
根据华为提供的VTM解决方案，同样10个窗口的网点与VTM解决方案，后者3年成本要低36%，而如果按照5年计算则VTM解决方案的成本要低43%。即便还不能完全取代实体柜台网点，但作为业务分流，低成本，特别是较低的运营成本对于银行而言具有很强的吸引力。
自20xx年11月，华为发布了eSpace VTM远程银行解决方案，国内开始应用VTM机，经过20xx和20xx年研发和批量推广阶段后，预计在银行降收费，缩减经营成本的压力下，20xx-20xx年将放量增长。VTM将逐步取代传统的柜台服务，未来市场前景良好。
人才市场调查报告5
由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及“市民”优越于“农民”的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现“青黄不接”后继无力的人才匮乏状况。
一、问题
1、人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。
2、人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。
3、人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。
4、现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。
二、建议
1、切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。
2、建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3、建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4、切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。
人才市场调查报告6
1.调查对象：南京两家人力资源市场
2.调查目的：
1.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程;
2.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况;
3.了解人力资源管理管理研究的现状与趋势。
3.时间xx年10月28星期五
4.方式实地考察访谈法采访和对企业招聘者的简单交谈查阅浏览报纸网络的信息
5.调查过程：
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场和江苏省人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。
可能是星期五，人并没有想象中的多。每家企业门前都悬挂着招聘说明，上面介绍了公司简介，公司所要招聘的岗位和相应的任职学历要求，以及大概的待遇情况。应聘者们手上都拿着简历。往往都是一簇一簇的围绕在企业摊位门口，认真阅读了解企业的状况。遇到适合的企业，就跟企业的招聘人员进行一对一的初步面试，并填写一张个人信息表。这就完成了初步的招聘面试。
我们有幸采访了海尔集团旗下的海尔保险的经理。向他了解了企业的招聘流程，招聘方式，对人才数量和素质的需求要求情况，以及如今大学生的就业状
况。他很乐意以及很详细的跟我们进行了说明。对我们此次调查报告有极大的帮助。并且他邀请我们去他们公司真正的感受职场氛围，以及参与企业招聘活动。
这次的市场考察也锻炼了我们的自主实践能力，培养了我们团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向
6.劳动力市场状况构成和管理方式
7.招聘要求
应聘者对应聘人员要求
1.能力要求分析：30%%的企业看重应聘者的业务能力，30%的企业看重应聘者的组织协调能力，15%的企业看重应聘者的语言表达能力，10%的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10%的企业看重应聘者的环境适应能力，5%的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查的数据来看，企业最看重的是应聘者的良好的业务能力和协调能力能给工作提供帮助。
用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。
用人单位在同等条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如It、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。
用人单位对毕业生在思想品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高;同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯
2.人才学历的要求分析：
10%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只有5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。
人力资源部门组织工作
1.结构
2.人力资源管理招聘的一般流程
一般流程
1.分析求职者通过各种方式(如参加招聘会，网上求职，职业中介等等)向意向的公司投递的个人简历，安排进行首次面试筛选
2.人力资源部接收新员工复试通过证明及相关个人资料。
3.新员工填写《员工档案表》及有关表格，。
4.人力资源部签发《报到通知书》。
5.通知用人部门接领新员工。
6.人力资源部将新员工资料归档，并输入电脑。
7.对新员工进行入职培训。
8.由用人部门和人力资源部一起对新员工进行转正考核。
人才市场调查报告7
大学生如何才能跨好迈出校门的第一步？大学生如何成为一个成功的就职人？在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场报告，以备将来的不时之需。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的'制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。
因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。
传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。
就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,20xx年专业技术人才至少缺1746万
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和人数大幅增加。
上周进场招聘单位是948个，进场人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。
上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。
在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。
徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市1996－20xx年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。
建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。
现初步形成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场人数达 3.3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。
人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢？大量的者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材,.可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会,我可以说自己真真正正学到了社会经验,相信这次社会将在我的人生中六下深刻的印象,也将印象我一生的足迹.。
人才市场调查报告8
大学生如何才能跨好迈出校门的第一步?大学生如何成为一个成功的就职人?在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时之需。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入wto后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。
因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。
传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在:单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。
但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。
就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1、28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7、34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9、38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1、28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1、28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点:
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长649%和402%。
二、招聘岗位超过18万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加988%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，你也许会听到:“找工作，我痛苦!”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有:
一是制定了积极的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了<徐州市“九五”期间人才工程规划>、<徐州市1996-20xx年人才资源开发规划>和<关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见>等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施;指导和保证了人才工作的有效开展。
二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县(区)人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服
务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达3、3万人次;入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9:0011:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11:00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢?大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材，可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我可以说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹。
人才市场调查报告9
人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。几年来，曹县县委、县政府认真落实国家、省、市人才工作会议精神，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚定不移地实施人才强县战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全县经济社会发展提供了坚强的人才保证。
一、曹县人才队伍资源现状
目前，全县共有各级各类专业技术人才3515人。其中：党政人才546人，占人才总数的26.6%；专业技术人才1861人，占人才总数的67.1%；企业经营管理人才290人，占人才总数的0.9%；高技能人才1315人，占人才总数的3%；农村实用人才376人，占人才总数的2.4%。全县约每3100人拥有人才2人。
绝大多数人才相对集中在县城区、开发区和乡镇驻地，而在农村，人才数量偏少。从事一线生产第一、二产业的人才偏少，在一定程度上制约了工农业生产的发展。现有人才相对集中在教育、卫生、党政群系统，处于经济建设一线的人才所占比重与实际需要相比偏少。高技能人才严重短缺。
二、人才工作运行采取的主要措施、做法及取得成效
（一）高度重视人才工作。
围绕实现我县经济社会发展目标，谋划推进人才工作。组建了人才工作机构，成立了由宣传部、统战部等22个成员单位组成的县人才工作领导小组，并将办公室设在县委组织部；筹备召开了全县优秀人才表彰大会；结合我县实际，科学建立了五类人才三级信息库，并将各系统人才录入微机，实行动态管理。
（二）建立人才工作框架。
为加强人才队伍建设，较为系统地制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《曹县人才开发十年规划》、《曹县优秀人才评选表彰办法》等各项配套制度，内容涵盖党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都作了规定，增强了我县人才工作的操作性和实效性。
（三）确立“一三五六”人才工作运行体制。
我们在深入调查研究、认真分析全县人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议精神，结合曹县实际，提出并确立了“一三五六”人才工作运行体制。即：营造一个良好环境，抓住三个关键环节，努力建好五支队伍，逐步建立六种机制。
（一）营造一个良好环境。各级党委和组织、人社部门要变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，努力营造强大的社会舆论环境、宽松的政策法制环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
（二）抓好人才工作三个环节。一是大力加强人才培养工作。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力，对企业管理人才要着力培养勇于开拓创新、追求卓越品质的管理营销能力，对专业技术人才要着力培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德。按计划选送一批有培养前途的中青年专业技术人才和经营管理人才，到大专院校、科研单位或国外去深造。二是积极引进急需人才。树立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程师”等方式，积极引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程、高效农业等重要领域所急需的高层次人才。三是要做好我县现有人才的整体开发与综合利用。针对目前我县现有人才中存在的“学非所用，用非所长”的不合理现象，每年在全县开展一次大规模人才自荐活动，本着“工作需要，本人自愿”的方针进行大力调整，实现人尽其才，才尽其用。
（三）坚持五支队伍一起抓。以分级分类管理为基础，坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才五支队伍一起抓，努力形成门类齐全、梯次合理、满足我县经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备一批人才。县、镇两级建立人才储备基金，每年从愿意在曹县工作的应届本科以上毕业生中，选拔100－200名储备人才，根据所学专业分别输送到机关、企业和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、上缴税金在50万元以上企业、职工在500人以上企业的董事长和经理以及全县取得中、高级以上职称的技术人员和高技能人才建立档案，实施动态管理。三是表彰一批优秀人才。每年在全县开展一次大的评选活动，评选树立一批优秀干部、优秀企业家、优秀专业技术人才、优秀高技能人才，并进行广泛宣传，在全县逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
（四）逐步建立六种机制。遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制；科学的社会化的人才评价机制；有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才合理流动机制；与工作业绩相联系的人才激励机制；与社会主义市场经济体制相适应的人才保障机制。
三、人才工作开展存在的主要问题和不足
1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，用于人才培养的资金不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀企业骨干和专业技术人员流失现象尤为突出。各行业高技能人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。
2、观念不新，在人才的认识和使用上还存在一定偏差。很多单位和部门领导往往注重项目和资金的引进，对人尽其才、用其所长认识不足；有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高。凡此种种，导致人才综合开发使用效益还不高。
3、农村实用人才整体素质不高，具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，生产经营规模小、实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较为薄弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。
四、抓好今后人才工作的思路及对策
1、加强人才发展前瞻性研究。一要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大农民群众关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。二围绕曹县经济和社会发展对人才的需要，研究制定曹县下步人才规划纲要，初步搭建起曹县人才队伍建设总的政策体系框架，对各类人才队伍建设的目标任务，提出具体政策和相关配套措施。
2、设立政府津贴。每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有突出贡献”的拔尖人才，每年表彰一次。对其实施一系列的优惠政策，如在管理期内给予一定数额的政府津贴、定期安排健康体检等等。同时，制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法。
3、加强农村实用人才培养。充分发挥农村现代远程教育网络和各种农村技术推广机构的作用，扩大农村实用技术培训和推广的覆盖面。通过开展现场观摩、经验交流、示范指导等活动，利用我县农村实用人才加快对农业主导产业乡土人才的培养，力争每年带动、培养50名以上农村实用人才。
4、完善人才信息库。由县人才办牵头，县委组织部、人社局、工业和商务局以及乡镇企业中心等相关单位负责整理提供各类人才信息，完善我县五类人才及紧缺人才信息库。同时，每年定期发布人才供求信息，逐步开展网上人才推荐等服务项目，为机关、企事业、农村等各行业提供人才资源和选人服务。
人才市场调查报告10
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且此刻有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源个性是高中级人才和专门人才的超多外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，必须要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史职责感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生思考到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1。28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7。34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9。38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1。28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1。28%。
个性在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9%和40·2%。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰阿，根据自己的亲身社会实践，也结合此刻金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了用心的人才政策。徐州根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“九五”以来，分别制定了《徐州市“九五”期间人才工程规划》、《徐州市**—**年人才资源开发规划》和《关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
二是用心搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才5000多名，引进国外智力70余项，透过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作；近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步构成了以市县（区）人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达3。3万人次；入场招聘单位2400家次，有5000多人透过人才市场实现了就业。
四是透过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本构成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。
上午9：00——11：30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢？超多的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这就应和校园的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
透过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作带给了素材，。可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
这次活动培养了我的工作潜力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我能够说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹。
人才市场调查报告11
在县委政府及上级业务部门的正确领导下，我局以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以贯彻落实专业技术人员各项政策，提高全县各单位专业技术人员积极性为目的，在现有政策制度框架内，强化政策意识、标准意识和评审措施，严格做好专业技术人才各项工作。现将我县专业技术人才情况分析汇报如下。
一、人才队伍发展现状
我县共有专业技术人员690，其中高级54人，中级175人，初级461人；35岁及以下242人，36岁至50岁406人，51岁至59岁42人；大学本科88人，大学专科469人，中专133人；农林牧渔也48人（其中高级6人，中级8人，初级34人），建筑业5人（其中初级5人），交通运输业4人（其中初级4人），水利、环境和公共设施管理业9人（中级1人，初级8人），教育420人（其中高级38人，中级123人，初级259人），卫生和社会工作170人（其中高级7人，中级35人，初级128人），文化体育17人（其中高级1人，中级6人，初级10人），公共管理、社会保障16人（其中高级2人，中级2人，初级12人）。
二、人才工作开展情况
（一）领导高度重视，工作落实到位。为进一步做好专业技术人才工作，切实加强对专业技术人才工作的领导，我局把专业技术人才工作列入重要议事日程，形成了局长直接抓，分管副局长具体抓，职称管理与事业单位管理股具体负责的良好局面，确保了专业技术人才工工作高效有序开展。
（二）拓宽引智渠道，加大人才引进力度。根据全县专业人才需求实际，结合编制空缺情况，我局编制了科学合理的专业技术人才招聘计划，并上报州人社局进行全州统一招考，同时积极参加全州紧缺人才招聘会，招收农业技术、建筑工程造价等相关紧缺专业技术人员，为我县经济社会事业发展注入了新鲜血液。
（三）加强培训，提高干部队伍素质。按照相关要求，我局认真组织开展了专业技术人员全员网络培训工作，切实推进实施专业技术人员知识更新工程，大力提升专业技术人员的职业道德与履职能力。结合我县实际，围绕经济社会发展急需紧缺的领域和专业，以培养高层次专业人才为目的，通过严格遴选，将我县专业水平高、培养潜力大的专业技术人才纳入“双百人才”培养工程，推荐至内地进行访问研修。
三、人才工作存在的主要问题
作为干部职工之家，我局始终坚持把培养人才作为人事工作的前提和基础，把用好用活人才，巩固和稳定现有人才作为人事工作的基本要求，牢固树立惜才、爱才、识才、用才的理念，防止人才外流。但在实际工作中，仍存在以下问题。
（一)人才流失大。由于我县自然环境恶劣、生活条件艰苦，高原环境对人体的损害严重，加之职工工资福利待遇低下，教育、卫生医疗保健等社会事业发展滞后，致使干部职工队伍不稳，要求调走的干部逐年增多，并呈年轻化趋势，每年大中专毕业生除少量本州(县）籍外，大部分都在内地就业，内地的人才进不来，本地的人才留不住，科技干部队伍“青黄不接”，影响了我县的经济发展、政治稳定，客观上不利于我县“跨越发展、长治久安”总体目标的实现。
（二）专业技术人员专业性普遍不强。我县县域经济落后，难以招聘到高学历、专业性较强的专业技术人员，招聘的各类专业技术人员专业背景不强，加之参加工作之后缺少专业的培训，我县现有的专业技术人员专业性普遍不强。其中教育卫生、农林牧业、城市建设、交通水务、广播影视等方面的专业技术人员尤为紧缺。
四、下一步工作打算
在今后的工作中，我局将紧紧围绕县委政府中心工作，以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实做好专业技术人才工作。
（一)加大对紧缺专业的定向培养力度。进一步依托我州正在开展的公开考试聘用中(高）职类定向培养紧缺专业人才工作，加大培养力度，培养一批专业性强、留得住的本土人才。
（二）不断创新培养方式。探索专业技术人才培育新机制，通过“走出去”进修学习、跟班学习、挂职锻炼，“引进来”培训指导、协作服务，以及联合攻关、经验交流等方式，切实有效地提高专业技术人才的能力和水平。
（三）坚持援建加自建，做到变输血为造血。以专业技术人才对口援建为契机，通过对口援建县“传帮带”的引领和示范作用，在不断引进和吸收援建县现代化理念和先进经验的同时，切实加强我县专业人才队伍自身的提档升级，进一步提高我县专业人技术人才自我开发和自我培育能力。
人才市场调查报告12
经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：
一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二：是口头表达潜力强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际潜力，熟谙人情世故的公关、策划人才。
三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，个性是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。
四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入WTO以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。
五：是具有较强的人才资源管理潜力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业只有首先打理好自己的内部，才有更多的精力去发展自己并强壮自己，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六：是具有必须的企业管理经验，个性是具有企业危机管理经验的人才。
七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八：是具有市场调查、时常预测、市场分析潜力的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。但是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会，也挺需要创新型人才（即复合型人才）。
复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。
复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、潜力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。
网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上就应是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。
“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。
由此可见，复合型人才也挺受青睐的。
人才并不只需要技术，也需要以下几种潜力：
跨领域合作者——21世纪要求人才不仅仅有自己的专业技术，更要求人才跨越专业的局限，在不同的领域不断完善自己；
高情商合作者——有一个比较高的智商固然重要，但是21世纪需要的人才是跨国界、跨领域的合作者，一个孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一个高情商合作者能为他的团队带来巨大成功；
人才市场调查报告13
20xx年5月20日，我们小组针对物流管理专业的建设状况开展了一系列的调研工作。
调研的目的：进一步了物流行业、企业对物流管理人才的需求变化趋势，了解用人单位对毕业生的质量反馈，了解兄弟院校在物流管理专业建设过程中教学体系、教学方法、教学手段的改善状况，精品专业建设的思路，了解企业与校在互利合作项目、理解学生顶岗实习、教师挂职锻炼的意愿状况。
调研过程：
1）林芳、周兴依靠高中同学关系到了湖南交通职业技术学院、湖南生物机电职业技术学院、湖南机电职院、对他校物流专业进行了各方面的调研。
2）喻锺、龚方杰在网上搜索了解企业物流过程及物流从事人员学历、人才需求状况；
3）小组开展问卷调查，了解人才市场动态等
调研方法：
1）调查小组访谈法
2）问卷调查法
现关有关调研结果报告如下：
一、国内省内高职院校物流管理专业设置及培养状况
1、国内省内高职院校物流管理专业现状
截至20xx年底，全国开设有物流管理专业的高职院校有215所。开设物流管理专业的高校多集中在经济相对发达，物流量比较大的地区。湖南省开设物流管理专业或相关专业的高职院校有33所，有进一步扩大的趋势
经过调研，大部分院校的物流管理专业及研究方向设置十分相似，培养目标、教学计划、课程设置等方面也大同小异，缺乏专业培养特色。只有部分院校根据自身特色和资源优势在方向上有所侧重，比如交通运输类院校侧重港口物流、国际物流、物流工程与技术等，理工院校侧重物流工程与技术、物流设施与装备等，文科类和大部分高职院校侧重物流管理、国际外贸物流、流通经营等。学生招生规模不大，一般在校学生每届200人左右。
与其他兄弟院校沟通了解到高职院校中物流管理专业课程体系建设还处于学科体系状态，各院校都在准备打破学科体系，建立健全基于工作过程的课程体系，但由于受到实训条件的约束，教学做合一难度大，校企合作还处在初级阶段。
物流管理专业虽然成长很快，但都没有建成省级精品专业，仅有湖南交通职业技术学院申报过省级精品专业但未能成功。
2、经过网络调查，认识到院校与前二年的培养目标进行比较，岗位群有些变化
（1）确立物流企业基层管理岗位群
在物流企业分成运输型、仓储型、综合服务型三种类型的前提下，根据对物流企业调查状况分析，物流企业基层管理岗位群主要分为：
1）仓储物流：货物收发员、理货员、商品配送员；
2）企业物流：采购员、物流规划员、跟单员；
3）物流营销：销售员、客户服务员；
4）运输物流：运输调度员、车辆管理员；
5）国际物流：报关员、报检员、货运代理。
高职物流管理人才今后的努力目标就是《物流企业分类与评估指标》中所指的中高级管理员，即成为运输型、仓储型、综合服务型物流企业中的运输组织管理主管人员、仓库主管人员、配送中心主管人员、客户服务主管人员等。
（2）高职物流管理人才培养的潜力体系
透过对物流业就业岗位的调查及对各大高职院校的考察，总结出高职院校物流管理人才所需的专业知识和职业素质（一级潜力：物流管理潜力、计算机操作潜力、英语应用潜力；二级潜力：仓储配送管理潜力、企业物流管理、运输调度管理、物流市场营销、国际物流管理、物流信息管理、英语阅读与书写潜力）
高职物流管理人才培养的潜力体系表高职院校物流管理专业的培养目标：培养掌握现代管理科学理论与方法以及物流管理专业技能；熟练掌握仓储、运输、配送等物流中心环节的基本知识及相关专业技能，具有在各类企业和机构从事物流经营管理的潜力和技能的应用型中高级技能人才。
3、校外实训基地建设，各院校在物流管理专业上都存在着一些难度。
一是没有利益共同点，
二是90%企业担心实习人员安全与财产安全问题、80%的企业担心经营泄密
三是90%以上企业有愿望与职院进行校企合作，但合作项目以“企业内训”“企业流程优化”“企业信息系统开发”为主，愿意理解学生学习的企业期望政府在此问题上有一个优惠政策。
四是企业经营品种越来越多，人才需求增加快的是懂得医药食品物流的人才。
二、物流管理专业建设的推荐
物流管理专业建设应注重以下几个方面。
1、推荐增设物流管理医药食品物流方向，进一步完善物流管理业务人才的培养。并针对此方向设置再开展专项调研。
2、加强课程团队建设，开展项目教学法尝试和开展基于物流业务流程的课程改革
在专业教师队伍的组合上，专业教师应有经济学、营销学、交通运输和信息科学等专业背景，这种多元化的师资结构搭配比较适合物流管理专业的综合性特征。应组建课程团队，并将教师分期、分批到企业实习，采用免费或低费为企业带给企业所需的咨询、培训服务也能够根据需要聘请一部分在企业工作的有实际经验的工程技术和管理人员，担任兼职教师，适当给予薪水，推荐按学生实训期的长短计发。而随着教学单位日渐繁重的教学和科研任务以及现代企业发展的特点，协调好教师到企业实习与教学科研任务在时间上不冲突，是亟待解决的实际问题。
3、不断改善教学方法
在教学过程中，就应注重学生潜力的培养，强调学生综合性、整体性的素质教育，强调培养分析问题、解决问题的潜力，个性是实际应用知识技术的潜力和创新意识。因此，在教学过程中，应根据各专业课程的特征，精心设计课程教学大纲和具体的教学活动，在教学中淡化传统的以教师讲授为主的教学方式，探索多种教学手段，利用案例分析、模拟训练、多媒体等现代教育技术组织教学。
4、建立健全校内实训基地，使我院的实训基地做到人无我有，人有我优。尽快完成整个实训体系实训项目的开发，包括实训教材、实训项目及实训流程，完成同步实训和校内外实训项目的有机结合，防止重复建设，充分利用企业资源。
5、加强高校之间的交流
高校之间的交流是十分必要的，尤其是教学经验上的交流。因为只有透过交流，才能取长补短。
人才市场调查报告14
报告背景
职业教育人才培养是各国人才培养的重要组成部分，职业教育培养的人才直接服务于劳动力市场。因此，如何适应劳动力市场，如何被劳动力市场所接受，是各国职业教育研究的重点。然而，不同国家、同一国家不同时期的劳动力市场是不同的，因此职业教育人才培养必须与时俱进，职业教育人才培养模式的研究也必须与时俱进。
目前，我国职业教育发展方兴未艾，但职业教育毕业生就业形势越来越严峻，压力越来越大。根据对东莞主要人才市场现状的研究，企业很难找到合格的技术工人——招聘工人困难；来自高职院校，也反映出毕业生毕业后很难找到相应的工作——就业难。为什么会造成这种供需矛盾？
调查分析
本次调查对东莞最大的人才市场的信息进行了调查了解，对近百家制造企业的人力资源经理进行了调查了解，得出了分析结果。
1.在大环境的影响下，企业对人才的选择更有针对性
在金融风暴的影响下，东莞大多数企业通过裁员来规避风险，同时在招聘人才方面也更加谨慎。调查显示，超过60%的企业具有集中的、针对性很强的选人条件，对人才的要求更高。导致招聘效果不理想，专业技术人才是很难找到的有针对性的人才。
2.制造企业有更多的阶段性人才选择
随着东莞的产业转型和金融风暴后许多工厂/企业的迁移或关闭，人才的选择出现了新的变化。在本次调查中，超过50%的制造加工企业对人才的需求更加阶段性，尤其是一些外贸工厂对普通人才的需求在假期前的一段时间大幅增加，但到今年年底，对一些中高级技术人才和管理人才的需求增加了很多。
3.目前，社会上的大多数人才不能满足企业的需求
在谈及当今社会的人才状况时，很多企业的hr人员都表示:社会上流动的所谓人才还处于底层操作层面，稍高的技术岗位很难满足。而且社会上的流动学生占据主流，由于缺乏实际操作，停留在一些纯粹的理论基础上，更难以满足企业的技术要求。
4.大多数企业对定向人才的培养感兴趣
对于企业所需人才的定向培养，绝大多数企业代表都表示了极大的兴趣。根据企业需要培养固定的技术人才，可以更好地满足工厂特殊岗位的人才需求。但很多企业觉得短期内并不适合企业的需求，因为人才要求在短时间内到位，培训需要时间和成本。只有部分大型企业表示愿意接受人才定向培养，前提是自身人才需求规划提前完善，有完整的人才梯队。
5.社会企业对传统职业教育中的人才培养缺乏兴趣
谈到社会常规职业教育的人才培养，有一半的企业代表表现平平。最大的原因是大多数高职院校培养的学生缺乏实践能力，很难在短时间内适应工作要求。而且部分毕业生学习内容已经滞后，不符合工厂最新需求。
结论分析
根据从人才市场获得的信息，结合目前一些高职院校人才培养相关模式的比较，从专业、师资、内容等方面得出一些结论。
1.高职院校专业设置滞后，难以满足社会企业的人才需求
大多数高职院校的专业都是多年前设置的，长期以来没有及时更新升级，使得专业落后，与当今社会企业的最新需求错位，直接导致培养出来的人才与企业的需求错位，无法满足企业的需求。
因此，应加强职业学校与企业的沟通，进一步调和对接双方的需求，使职业学校能够深入了解社会需求，及时调整专业方向，满足企业的人才需求。
2.高职院校师资力量单一，与企业需求的契合度不理想
从了解的过程中发现，大部分高职院校的教师都比较单一，基本没有双师型讲师，更多的侧重于理论教学，缺乏实际的技术操作，即使所谓“运营经验”也停留在多年前的经验上，所以缺少符合社会实际需要的讲师。
双师型讲师的培养已成为制约东莞高职院校人才培养的核心问题。为此，我们应该加强双方的沟通和交流。比如教师如果可行，可以定期去工厂培训深造，及时了解企业的需求，从而更好的培养社会适用的技能型人才。
3.大多数高职院校更注重商业运作，对社会关注较少
当今的高职院校在成立之初就以商业利润为目标，因此招生已经成为所有高职院校的重中之重。因此，在专业设置、课程更新、讲师培训等方面的努力相对不足。，所以大多数职业学校在整体人才培养效果上相对不足。
因此，要结合社会企业的需求，激励和引导职业学校从政策导向的角度加大人才培养力度，提高讲师素质，提高专业内容，要与相关企业建立合作关系，及时向讲师收费，给学生实践机会，增强培养人才的社会实用性。
后记:中国是制造业大国，东莞是中国制造业之都，技术人才是支撑整个制造业发展的核心动力。因此，要建立完整的技术人才培养机制，促进东莞制造业的顺利发展，任重而道远。
人才市场调查报告15
报告背景
职业教育人才培养是每个国家人才培养的重要组成部分，职业教育培养的人才是直接为劳动力市场服务的，因此，职业教育培养的人才如何适应劳动力市场，如何被劳动力市场接受，是各个国家职业教育研究的重点。但各个国家，以及同一国家的不同时期劳动力市场不尽相同，所以职业教育培养人才必须与时俱进，对职业教育培养人才模式的研究也必须与时俱进。
目前中国的职业教育发展方兴未艾，但职教毕业生就业面临的形势越来越严峻，压力越来越大。结合东莞各大人才市场现状研究来看，企业难以找到合格的技术工人——招工难；而从职业院校又反映毕业生毕业后难以找到对口的工作岗位——就业难。为什么会造成这种供需矛盾？
调研分析
本次调研针对东莞最大的人才市场进行相关讯息的调研和了解，对近百家制造业企业的hr管理人员进行调查了解，得出本次分析结果。
1、大环境影响下，企业对人才的选择更具针对性
经受金融风暴影响，东莞绝大多数企业都以裁员规避风险，同时在人才招聘上更加的谨慎。据调查了解，有60%以上的企业对人才的选择条件都比较集中，并具有很强的针对性，而且对于人才的要求更高。以至于招聘效果不甚理想，专业技术人才更是重金难求的定向人才。
2、制造业企业对于人才选择更具阶段性
东莞产业转型，加上金融风暴后不少工厂/企业迁徙或者倒闭，因此对于人才的选择出现新的变化。在本次调查中50%以上制造加工企业的人才需求更加具备阶段性，特别是一些外贸类工厂毗邻节假日前一段时间普通人才需求大增，然而到今年年底对于一些中高级技术人才及管理人才的需求则增加不少。
3、现在社会上大部分人才不能满足企业需求
当谈及现今社会人才状况时，不少企业的hr们表示：现在社会上流动的所谓人才，更多的还是处于底层操作阶层，对于稍微高一点的技术岗位就很难满足。而且，社会上流动的学生占据主流，由于缺乏实践操作而停留在一些纯粹理论基础上，则更难满足企业的技术要求。
4、大多数企业对定向人才培养抱有兴趣
关于企业需求人才的定向培养是，绝大多数企业代表都表示有很大的兴趣。针对企业需求定向培养固定技术人才，能够更好的满足工厂的特别岗位的人才需求。但是由于不少企业在人才要求短时间到位，而培养又要花时间和成本的情况下而觉得短期内不适合企业需求。只有部分大型企业表示，在企业自身提前进行人才需求规划完善、有完整的人才梯队情况下，愿意接受人才定向培养。
5、社会上企业对于常规职业教育培养人才兴趣缺缺
当谈及社会常规职业教育培养人才时，半数企业代表对此表现平平。其最大的原因在于，大多数职业院校培养的学生缺乏实际动手能力，很难在短时间内适应工作岗位需求，而且部分毕业生所学的内容已经滞后，不符合工厂最新的需求。
结论分析
针对人才市场所得讯息，结合现阶段部分职业院校对人才培养相关模式进行对比，从专业、师资、内容方面得出些许结论。
1、职业院校专业设臵滞后，很难满足社会企业的人才需求
多数职业院校的专业设臵都是多年前所设，而且长时间没有进行适时的进行更新和升级，使得专业滞后，与现今社会上企业最新需求错位，由此直接导致培养出的人才与企业需求错位，无法满足企业需求。
对此，强化职校与企业之间的交流沟通，进一步将双方的需求进行调和与对接，使得职校能够深度了解社会需求，及时调整专业方向，以满足企业的人才需求。
2、职业院校师资力量单一，且与企业需求切合度不理想
从了解的过程中发现，大多数职业院校的师资力量上相对比较单一，基本上没有双师型讲师，更多的集中在理论的教学上，缺乏实际的技术操作，即使所谓的“操作经验”也是停留在多年以前的经验上，因此符合社会实际需求的讲师比较缺乏。
对于双师型讲师的培养成为限制东莞职业院校人才培养的核心问题，对此强化双方的沟通与交流，如可行老师定期进工厂进行实训进修，及时了解企业需求，以便于更好的培养社会适用的技能性人才。
3、多数职业院校更加注重商业运作，对社会关注程度不足
现今的职业院校成立之初就以商业盈利作为目标，因此招生成为各职业院校的头等大事。因此在专业设臵、课程更新、讲师培养等方面都相对力度不足，因此大部分职校在整体的人才培养成效上相对不足。
对此，需要更多的从政策导向上刺激和引导职校加大人才培养力度，结合社会企业需求有针对性的提升讲师素质、完善专业内容，且有必要和相关企业建立合作关系，及时给讲师充电，给学生实践机会，提升培养人才的社会实用性。
后记：中国是制造业大国，东莞是中国制造业之都，技术性人才是支撑整个制造业发展的核心动力，因此，建立完备的技术人才培养机制，推动东莞制造业的顺利发展，其道路则任重而道远。
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