怎样培养优秀的员工
早上看到微信群里有一条关于“员工执行力差原因”的分享，具体是“不知道干什么，不知道怎么干，干起来不顺畅，不知道干好了有什么好处，知道干不好没什么坏处”，对最后一句“知道干不好没什么坏处”感触颇深，跟大家分享一下。
最近在一家公司推行绩效考核，很多人给我建议，现在人心不稳，推行绩效考核最好只奖不罚，很多人很久没加工资了，你考核一罚恐怕人就要走光了。这些言论对我确实造成了一定的压力，特别是这家公司总经理对此还没有明确的态度。对这样的问题好好分析一下，你就会明白。
为了更好的推行绩效考核，部分企业采用了鼓励手段，即达成目标，则奖励，没有达成也不处罚。这种方式对顺利推行绩效考核无疑会减少很多阻力。但也有部分企业在推行绩效考核时，奖罚并重，干好的奖励，干不好的处罚。对考核是奖还是罚，真是“仁者见仁，智者见智”。任何事情不能只看表面，还是要结合它所处的实际背景来分析。
第1种情况下的绩效考核，多是企业经营情况不好，业绩下滑，高层为了将这种压力传导到整个公司，希望通过全员力量，采用干不好不处罚的方式，让更多的人参与到群策群力挽回公司颓势的阵营中来。原始的出发点可以归结为共患难的人少，共富贵的人多。
第2种情况多是公司高层希望规范公司管理，增强企业执行力，完成更好的目标，这种绩效考核有锦上添花的意味。
在实际的管理中，也有不少将这两种考核方式对调使用，这其中有什么规律可循吗？答案是有的。
在每个人都是“经济人”的前提下，我们来看企业处于下坡路的情况，在这样的环境下，“经济人”考虑更多的是如何找一家更好的企业，恐怕不是如何干好。因为企业经营不善的原因是综合性的，宏观、微观的都有，还真不是“头痛医头，脚痛医脚”这么简单的事，要干得好还真不好说。所以对经济人来讲，他的最优策略是先保全自己所得，有机会再搭搭顺风车。于是激励只会让干得好的受累，干得不好的坐等渔翁之利。
我用博弈的方法来说明，会让你更明白。假设有经营好和不好两种情况和干得好与不好两种人，那么经营好的情况下，干好得1分，干不好得1分（搭顺风车），经营不好的情况下，干得好得-1分（付出了没回报，属于负收益），干得不好得0分（干得不好没处罚也没奖励）。示例如下：
经营好的时候：干得好+1分；干得不好+1分
经营不好时候：干得好 -1分；干得不好-0分
从中可以看出，最优策略是“干得不好”。因为干得不好是综合收益为1，干得好综合收益为0。
所以第1种情况，高层让更多的人参与到挽救公司颓势的高端愿望是好的，但必须建立在这些人都是有崇高职业梦想“傻子”的基础上，这样的情况是还真不多见。
如果把第2种情况改成“只奖励不处罚”模式，其实就是博弈示例的第1种情况，因为大家都得了好处，自然不会说什么，实行绩效考核其实就是发奖金，只会有运气不好的拿不到，既然是运气不好，自然不会怪制度，所以大家都会等别人，靠运气！
好了，分析完毕。你应该明白“只奖励没处罚，就会让员工从想干好到不愿干好”的个中缘由了吧！
员工培训积极性不高？你应该这样做！
随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。
员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：
1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。
2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。
3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。
针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：
1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的.竞争意识，调动了员工的学习积极性。
2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。
3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。
如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。
怎样培训员工心态
心态决定着命运，人在职场，梦在职场，我们都在追求着我们都梦想、追求我们的成功，我们会花时间去参加各种培训，提升我们的技能，却很少花时间，静下心来修炼我们的心态。在职场中首先需要有正确的心态。如果日常工作中常笼罩着负面心理，就会让你产生倦怠、积极性低下、事倍功半等不良后果。如何才能拥有积极阳光的心态。
我们经常说，积极、主动、乐观的人更容易成功;那些消极的、被动的、做一件事情时都有各种各样的借口的悲观的人是很难成功的，但是我们很难用语言去形象的表达出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就来与大家探讨这样的话题。
很多受训者会很抵触培训这种东西，他们会认为，公司给他们这样那样的培训，无非就是想让他们多干点活，多为公司做出点贡献，仅此而已。兔子小姐经常跟他们这样讲，其实这相互的。一个好的心态其实不止是对公司对工作有好处，更重要的是对我们每个职场人有着决定性的意义。我在培训的时候经常给大家分享这样一种现象：
我们常常有这样的体验，我们有时候怕什么来什么，烦什么遇到什么，担心什么，偏偏担心的事情就发生了。比如当我们抱怨一个单位工作环境不理想的时候，你换另外的工作你会发现这家工作单位的办公环境更加糟糕，这个叫做我们的吸引力法则：你关注什么，同频率的就会被你吸引过来。在这里我跟他们强调一点的是，我们的想法就是我们的活法。
当我把这个概念给他们讲了之后，我会发现受训者会认为你是来帮助他们解决工作中的烦恼的，是和他们站在同一战线上的，这样他们就会更容易接受你的观点。我在这方面的培训离不开这五大方面的内容，下面与各位分享：
一、 学习的心态
把握三种步骤：空杯心理、归零心理、打开心门。我们会发现我们从小学到大学这十五年来的学生时代学了很多东西，到了职场上感觉还是一张白纸，这时候我们的“经验”会告诉我们读书没有用，从而出现一些刚刚毕业的新员工出现了学习的心态随着毕业而结束了。有的员工会出现这种心理，就是以为自己是名牌大学毕业的就高人一等，自以为是、用挑剔眼光看待事物，导致一件事情交给他会产生这样不好那样不好这种消极的状态。职场上请用结果(业绩)说话，你有强大的教育背景，只能说明你的起跑线没有输给人家而已。职场上没人照顾你，你若要得到别人的尊敬，首先你要做到给企业创造价值。
二、 成就的心态
我经常跟我的学员讲只为成功找方法不为失败找理由，在这样的课题里，我主要告诉他们要作好五心：雄心、信心、决心、恒心、爱心。我们作为培训工作者都知道，往往一个思路、一个理念非常好。他们也知道，但要他们做到很难啦，知道与做到之间如果要用一个词汇链接起来的话，我会用“感受到”。是的，只有让他们感受到那才是最真实的最容易做到的。我会把“把梳子卖给和尚”作为游戏，让学员们分组进行比赛，让他们发现“把梳子卖给和尚”这项看似不可能的方法也有很多种 方法可以把梳子卖出去，而且到最后他们会发现，销售的不仅仅是一把梳子，还有很多的附加值，甚至包括情感这种更高层次的销售方式也包含在里面。这样的话可以生动让他们有这种为成功找方法的思维方式在里面，这一点是非常重要的课题。
三、 宽容的心态
这一批职场新人都是90后的，在独生子的家庭环境下成长的他们，总体而言都会比较自我，他们不再是薪水的奴隶，因为在家里已经衣食无忧了，他们来工作的目的是在于获得自我价值的实现，这时候我们作为培训工作者要给他们，“利他心”这样一个概念，多站在他人的角度考虑问题给人方便、给己方便。在这个环节的内容可以回顾一下前面我们所讲的内容，即是“吸引力法则”，当我们为同事付出，给同事带来了方便了，那么同事会因你的“利他心”而被你所吸引。
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