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酒店员工流失原因及对策分析

时间:2022-07-17 10:24:43 职场资讯 我要投稿
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酒店员工流失原因及对策分析

  虽然员工的合理流动是正常的现象,也是必要的,但当前酒店员工流动存在不合理性,甚至企业中层管理断层,有的岗位一年换好几任。那么是什么原因呢,应该怎么办?以下是CN人才小编搜集并整理的有关内容,希望对大家有所帮助!

酒店员工流失原因及对策分析

  目前员工的流失有以下特点:

  (一)人员流动大,流失率高。

  (二)知识型人才的流动较为频繁,也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

  (三)员工流失的随意性较大,他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。

  员工流失的原因分析

  导致员工高流失率有许多原因,例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中,我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点:

  (一)员工个人的因素

  某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训的机会,因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验,实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长,在流动中实现其个人价值。

  (二)酒店的因素

  有许多酒店,因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响,导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调,不平衡,产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解决,就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有:

  1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它在一定程度上可以反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低,或者在内部产生了不公平,员工就会对酒店心生不满。

  2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情况下,员工只是被动地参与工作,时间一长,员工的工作积极性会大打折扣,失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨:“从进公司的第一天起,我们就只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白,无法了解我们工作是为了什么,虽然有人指挥,但我是真的不想再继续下去了”。

  3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂,工作量较大,缺乏必要的办公工具,员工与员工之间,员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化,员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下,员工的心境会感到压抑,在得不到疏导的情况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。

  4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满,也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺,他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司,这让他们的才华得不到施展,从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚,感觉到自身的本事被浪费,感觉到自己没有被重视,因而觉得委屈,虽然一时委曲求全,但他们最终会决定跳槽。

  5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多酒店的教育培训制度不健全,而且缺乏灵活的升迁任用机制,员工总固定地呆在原来的岗位上,完成一个又一个酒店的目标,而自身的目标却总是达不到,于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷,使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的,员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

  增强组织内聚力,减小员工流失的对策

  通过对员工流失原因的分析,我们可以得知,员工的离职很大程度上与员工对酒店的满意度不高,酒店自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因,我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证,但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感,获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”,一旦员工心里戴上了这把“金手铐”,就会让他们难生杂念,实实在在为酒店服务。

  加强员工内部公关,就是强调积极的激励,即充分运用现代的激励政策,发挥员工的积极性和创造性,建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法:

  (一)树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系,在这种关系下,虽然酒店一直强调员工应具有主人翁的精神,但事实上,这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定,他们始终认为他们是处于从属的地位,因此很难对员工产生有效的激励。如果树立酒店与员工是合作伙伴的理念,才真正肯定了员工在酒店中的主人翁地位,从而让员工感受到酒店的认可与尊重,就能够对员工产生持久的激励效应。

  (二)充分授权,以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管,表面上将工作交由下属全权处理,可心里却是放心不下,在工作过程中多加干涉,或者给予员工过多的建议和想法,员工仅获得形式上的授权,而事实上却是创意处处受限,无法发挥。其实,通过完全授权的方式,不仅可以训练员工处理问题的应变能力,而且可以将员工创意潜能激发出来,同时也是对员工信赖的表现,这种做法使员工感受到酒店的尊重与重视,有助于建立酒店内的信赖关系。

  以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙,在管理酒店时,遵循的风格和观念是道家的“无为而治”,也就是“不管理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管,他是授权给他的下属,让他的下属去管理,他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他,每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎,无不退避三舍”。同样,日本丰田汽车公司社长张富士夫说过:抑制人的思考能力,要求部下不求甚解,一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。

  (三)完善酒店合理化建议。合理化建议制度是管理的民主化制度,是一种较为成熟和规范化的酒店内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与酒店管理。并且可以通过上情下达,让酒店的管理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议制度,当年就发动职工提出建议1831条,到1976年达到463000条,平均每个职工提出建议10条以上。公司对建议者发给高额奖金,而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的愉快,大大激发了员工的积极性和荣誉感,满足了员工的成就感,促进了员工的使命感,增强了酒店的整体凝聚力。

  (四)营造一个充分沟通,信息知识共享的环境。随着社会的发展,酒店内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒,运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法,使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点:

  1、选好员工代表,并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用,与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工,与老总一起喝下午茶,或者早餐会的方式进行交流,此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

  2、作好把关人的角色。该疏导的信息,有利于酒店的信息,在不违背保密原则的前提下,就应该进行大胆的疏导,该抑制的信息,不利于酒店的信息,应该坚决抑制。

  3、设立员工专栏,允许意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台,员工可以利用它充分发表自己的看法,有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱,而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱,员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法,并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

  4、尊重职工,关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们,为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

  5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩,对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三个法宝:一是拍肩膀,二是送红包,三是请吃饭。他们通过使用这三个法宝,一方面对努力工作的员工表达了自己的好感,另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定,表达出对员工的友爱之情,而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工,不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁,架在了管理者与员工的心上,无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

  6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄,就会形成一种潜在的危机,对酒店产生危害,对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人,置于一间屋里,让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打,使他们内心的不满得到及时发泄,这种做法是值得我们借鉴的。

  7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定,使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期,从而让员工了解自己工作的目的和意义。

  为员工提供培训升迁的机会

  前面提及有的员工追求知识的更新,追求自我完善和超越,在流动中实现增值。因此,建立合理有效的培训升迁机制,迎合这些员工的心理,满足他们的发展要求,就可以减少员工流失的可能性。

  1、加强培训工作。有许多酒店只会用人,缺乏合理的培训机制去开发人才,所以即使是好人才,用到一定时候也会筋疲力尽。

  2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换,可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘,让员工有机会获得新的职位,得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情况,员工可以不通过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功,则可以得到新的工作,如果应聘不上,还会有下一次机会。而且因为应聘过程是保密的,员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法,用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。