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年轻领导者管理老员工的方法

时间:2022-09-22 15:33:04 职场资讯 我要投稿

年轻领导者管理老员工的方法

  在一艘满载经验丰富商务人士的船上,企业家作为这艘船上年轻的船长,将面临着巨大的挑战。下面是小编为大家准备的年轻领导者管理老员工的方法,欢迎阅读!

年轻领导者管理老员工的方法

  年轻领导者管理老员工的方法 1

  1、努力理解员工的差异

  在史蒂芬·柯维(Stephen Covey)提出的“高效能人士的七个习惯”中,第五个习惯指出:“首先努力去了解对方,然后让对方了解自己”,这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要,特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键,从而,作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。

  2、利用团队的智慧和经验

  年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在,为了缓解他们的情绪,领导者可以让他们参与企业的经营,而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣,领导者可以听取员工的建议或意见,这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏,感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏,领导也会因此赢得员工的尊重。

  3、保持自信和坚定的立场

  员工会对以下两种情况最为不安:(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队,创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。

  4、相互交流学习

  你可以依据员工年龄,让他们学习一些新技术或了解一些新趋势,他们会从中受益。另外,领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是,领导者要注意不能和员工成为“哥们”,或者跨越雇主与雇员间的界限,否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流,这对领导和员工来说是一种互利双赢。

  5、开诚布公地沟通

  高效能领导者,无论年纪多大,他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看,尽管年龄不大,但是仍非常希望能管理好这家公司,可以为员工提供良好的工作场所,并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的`谦逊和诚实会让员工感到很舒服。

  6、慷慨表达你的感恩

  马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求,尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视,尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板,你可以表达出你的感恩,以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢,称赞他们,并认可他们,而员工也会通过更优秀的表现来感谢你。

  7、平等对待每位员工

  请记住,在讨论双方共同关切的问题时,领导者要提出对员工的具体期望,并对每位员工给予同样的尊重和重视。

  8、放弃尝试赢得欢迎

  不要关注赢得每位员工的喜爱和接受,而要去关注经营好一家公司,让每位员工都喜欢在这里工作,也让客户喜欢与公司做生意。

  9、不要被吓倒

  虽然你很年轻,但成为公司的高层领导,你一定有过人之处,公司的每一位员工都需要理解、接受并给予你应有的尊重。不要被吓倒,你可以做好你的工作!

  10、树立好榜样

  请记住,如果你想让员工尊重你,那你就必须尊重他们。如果你不希望员工对你无视,那请你不要对员工无视。如果你不希望员工趾高气扬,那么你也不能趾高气扬。这做起来很简单。另外,因为你太年轻,老员工很自然会怀疑你的经验,或认为你很不成熟,这令人十分沮丧,但是,你能向自己和团队证明,你确实具备合格的领导能力。

  年轻领导者管理老员工的方法 2

  1、福利方面有所倾斜

  很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾,譬如工作满一定年限,可以获得一笔额外的住房公积金,拥有更多的公司股票与期权,或者分发一笔奖金等等,谭小芳老师认为,这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外,企业依法与其签订无固定期限劳动合同,其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报,也是长期奉献的老员工们应享的福利。

  2、让老员工有危机感

  有些老员工,凭借积累的人脉与资源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此,要在公司内部营造危机感。譬如,去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约,一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

  3、防止诸侯封地为王

  在合理授权的同时,要有效监控老员工,以免出现封地为王、难以管理,或者因为老员工的离开,给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆,每隔段时间都要轮换高层。还有,马云亲自操刀集团八大高管换班,杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李xx时,即使他们在TCL工作年限都要近十年,负责的业务部门曾有过辉煌的业绩,也免不了辞职的结局。

  4、不唯资历,唯能力

  譬如联想倡导不唯资历,唯能力:所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责,而保证公司整体目标的达成,在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说:“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了,我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路,做了4个令人难以置信的愚蠢决定,我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我,说他很难过。“而且你可能再也不想与我共进晚餐了。”但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

  5、授权授责,利益捆绑

  很多老员工之所以无事生非,那是因为有可能他们真正“闷”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在这种情况下,作为老员工老板,一定要转变“大当家”的职责定位,要成为一个战略家、规划家,更多的具体事务要交给这些老人去打理,让他们“连轴转”,要实现这个目标,老板就必须学会授权,对于跟着老板一起走过来的老员工,由于老板知根知底,不用担心会出现很大的风险,因此,有必要大胆地给予授权、授责,当然还有受控,通过给予其更多的责任,让其承担更多的工作职责!

  6、强化考核,优胜劣汰

  一个企业发展壮大的过程,就是一个不断地淘汰落后员工的过程,老员工企业也不例外,过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工,就是对其他优秀员工的一种打击与排斥,因此,老员工企业必须按照考核制度,用业绩说话,对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的,必须要按照考核制度,给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚,对于业绩一直很差,态度恶劣,而又不思进取和悔改的,必须亮起考核的“大棒”,果断地予以降职、降级,下岗或者待岗,严重的要予以开除,以“杀鸡骇猴”,起到警示的作用。

  7、培养新人,威慑老人

  一些老员工只所以害怕管理老员工,甚至担心“失控”或者“跳槽”,一个原因也许就是因为团队梯队建设不够,人才缺乏,以致让老人感觉无人可以替代,行为处事飞扬跋扈,因此,老员工需要不断地根据企业业务发展的需要,不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人,不断地培养一些后备人才,“流水不腐,户枢不蠹”,通过人才的进出,威慑老员工,促使其有压力感,从而珍惜工作的机会,摆正自己的位置,更好地为企业做出更大的贡献。

  8、用人要疑,疑人要用

  现在流行这么一个管理观念是“用人要疑,疑人要用”,用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工,很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间,观其行,察其言,来判断他适不适合这个岗位,但对于老员工,老板们却疏于管理,因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中,公司给了他们高额的回报,他们是没有理由不忠诚的,因此很多老员工是游离于制度之外的,这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展,其根本是一个团队的发展,在制度的监督下,做到人尽其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的最好注解。

  9、因人制宜,因地制宜

  史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人,在他看来,内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业,那些老员工,史玉柱最看重的还是德,他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长,是史玉柱18年前,赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。

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