病假工资发放，用人单位不能任意定
现在有很多企业，尤其是外资企业，会给予员工比较人性化的休假福利。比如每年会有几天的全薪病假，员工在规定的天数内请病假是不扣工资的，劳动者自然感受到企业的人性关怀。然而，一旦员工病假天数超过全薪病假天数，在扣病假工资时，员工又会产生很大的不满，因为有的企业支付的病假工资是正常工作日工资的 50%，或者更低。
小张在某物业公司担任保安工作，在公司已经连续工作了1年半，公司在与其签订的劳动合同中约定了月工资为1200元，同时每月还有各项津贴和补贴200元，另外公司会根据经营状况提供适当的奖金。2008年11月初，小张自感不适，到医院检查后发现不幸感染了甲型肝炎，必须接受入院治疗。当天，小张就请假住进了医院。在住院治疗的一个月内，公司工会派人前来探望，还以工会名义给了小张300元慰问金。一个月后，小张出院。他到银行取工资时，发觉在他住院期间，工资卡中只多了400元。次日，小张到公司人事部咨询工资之事，人事部告诉他，根据公司员工手册规定，员工病假期间停发工资，公司只发放400元的生活费作为补助。而且小张在病假期间也没有提供劳动，单位不支付劳动报酬也是理所当然的，给 400元生活费，是公司出于人性化的考虑。小张感觉公司的解释不合理，要求公司按照相关规定补发病假工资。
类似小张所在公司的做法并非少数，很多用人单位错误地认为单位有用人自主权，也就有决定病假工资发多少的权利，因此自定一套病假工资的计算方法，这既违反了政策又损害了职工的利益。其实，病假工资也有法律标准的，并非可以随意发放。
首先，根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)
相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。“
其次，病假工资计算的系数也有规定，根据劳动者病假期的长短，依据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》的规定，可以分为：
1、疾病休假工资，即职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资，它是按照连续工龄分别确定的：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的'70%计发;连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
2、疾病救济费，即职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资，它也是按照连续工龄来确定的：连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
以上提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。
最后一点容易被用人单位所忽略的是，根据《上海市劳动和社会保障局关于本市企业疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》，企业支付职工的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%.同时，疾病休假工资或疾病救济费最低标准中不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。因此，本案中，小张在物业公司工作了一年半，物业公司应当按照其工资的60%计发病假工资，如果依此计算的病假工资低于本市最低工资的80%，那么公司还必须补足至本市最低工资的80%。
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