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故事:创造历史的缘分 |
| 来源:宏威职业顾问 时间:2006-05-13 |
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一天，英国的一个名叫弗莱明的贫苦农夫正在田地里干活。忽然，附近沼泽里传来了呼救声，农夫赶忙放下手中的农具，奔向沼泽地。只见一个小孩正在泥潭中挣扎，淤泥已没到他的腰部。农夫奋不顾身地救起了小孩。第二天，一辆豪华小汽车停在了这个农夫劳作的田边，一位风度优雅的英国贵族下车后，自我介绍说是被救小孩的父亲，他是亲自前来致谢的。农夫说，这件事不足挂齿。
贵族说：“我想用一笔酬金来报答你，你救了我孩子的命。”农夫回答说：“我不要报答，我不能因为做了一点事情就接受酬金。这是我应该做的。”
这时候，农夫的儿子刚好走出家门。“这是你的儿子吗？”贵族说，“我给你提一个建议，让我把你儿子带走，我要给他提供最好的教育。如果他像他的父母，他一定能成为令你骄傲的男子汉。”农夫同意了。
时光飞快地流逝，农夫的儿子从医学院毕业后，成为了享誉世界的医生。数年以后，贵族的儿子因肺炎病倒了，经过注射青霉素，他的身体得到了痊愈。
那个英国贵族名叫伦道夫•丘吉尔，他的儿子便是在二战期间担任英国首相，领导英国人民战胜了纳粹德国的温斯顿•丘吉尔。农夫的儿子就是青霉素的发明者亚历山大•弗莱明。
这件“不足挂齿”危机结缘的事情改变了世界历史。
从现在起，累积你的“人脉存折”，经营你的人脉资源吧！对于个人来说，专业是利刃，人脉是秘密武器，如果光有专业，没有人脉，个人竞争力就是一分耕耘，一分收获。但若加上人脉，个人竞争力将是一分耕耘，数倍收获。
如何以极自然的、有创意的、互利的方式去经营人脉，是胜负关键。斯坦福（Stanford）研究中心曾经发表一份调查报告，结论指出，一个人赚的钱，12.5％来自知识、87.5％来自关系；有人总结说：对于个人，二十岁到三十岁时，一个人靠专业、体力赚钱；三十岁到四十岁时，则靠朋友、关系赚钱；四十岁到五十岁时，靠钱赚钱。由此可知人脉竞争力是如何在一个人的成就里扮演着重要的角色。
特别是在当前十倍速知识经济时代，人脉已成为专业的支持体系。对内，可以服众；对外，则可以取得客户的信任。正如社会所言，一个人能否成功，不在于你知道什么（whatyouknow），而是在于你认识谁（whomyouknow）。
人脉是一个人通往财富、成功的入门票。两百年前，胡雪岩因为擅于经营人脉，而得以从一个倒夜壶的小差，翻身成为清朝的红顶商人。三百年后的今天，检视政商界成功人物的成长轨迹，也都因为拥有一本雄厚的“人脉存折”，才有之后的辉煌的“成就存折”。
人脉是事业发展的情报站
在这个信息发达的时代，拥有无限发达的信息，就拥有无限发展的可能性。信息来自你的情报站，情报站就是你的人脉网，人脉有多广，情报就有多广，这是你事业无限发展的平台。换句话说，职场人最重要的情报来源是“人”。对他们来说，“人的情报”无疑比“铅字情报”重要得多。越是一流的经营人才，越重视这种“人的情报”，越能为自己的发展带来方便。
日本三洋电机的总裁龟山太一郎就是很好的例子。他被同行誉为“情报人”，对于情报的汇集别有心得，最有趣的是他自创一格的“情报槽”理论。他说：“一般汇集情报，有从人身上、从事物身上获得两个来源。我主张从人身上加以汇集。如此一来，资料建档之后随时可以活用，对方也随时会有反应，就好像把活鱼放回鱼槽中一样。把情报养在情报槽里，它才能随时吸收到足够的营养。”
日本前外相宫泽喜一有个闻名的“电话智囊团”。宫泽在碰到记者穷问不舍时，往往要求给予一个小时的时间考虑。如果碰巧在夜里，则只要一通电话就可以得到满意的答复，这些答复来自他的10名智囊团成员。这也就是我们所谓的“人的情报”。
一个人思考的时代已经过去了，建立品质优良的人脉网为你提供情报，成了决定工作成败的关键。
案例：
深圳有家电子企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥有一批得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题，一时间订单不断，利润大增。老板欣喜若狂，对这批骨干宠爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真个如胶似漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得意：一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？
谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑子只有钞票美酒，本分的他逐渐变得自私贪婪，眼珠子整天贼溜溜地转。和老板酒酣耳熟之际竟萌生了歪念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而便公开讲数，得寸进尺，私欲一发不可收拾。稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相威胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失惨重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大伤。遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。而那批被炒的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐怕也不易了。
别给中层成长拖后腿
你认识到了放权的好处，但是，在放权之后你却不去维护中层权威，难以使他们成长为具有威信和执行能力的管理者；或者是缺乏监管过于放任中层，使他们成为无法按你设定方向和速度奔跑的脱缰野马。
有这样两个老总。一个对他的中层一边说着：今后这样的事情你做主就行了，不用来请示我。而另一边，却经常无论过失大小，当着中层下属的面将中层狠狠批得不敢抬头，还默许和接受一些希望出位的中层下属向自己越级汇报，乃至给他们经常安排单独的事务。如此情况下，被架空权威的中层形同虚设，行事近乎小心翼翼、畏首畏尾，因为怕部属的不同意见招来越级汇报和老总过问，甚至不敢亮着嗓子向自己的部属下达命令和检查工作成果。他们能成长起来吗？
第二个老总不但不是想法或事实上的虚假授权者，他甚至还对中层达到了惊人的信任程度。如除非是约见一些重要的客户、批复计划与报表等等之外，他每天都很少在办公室出现，更多的时候都是通过电话遥控。于是常常出现一些中层出外办私事、一些中层聚众打牌将办公室当茶馆的情况，而对细节疏于维护和清理，对下属疏于管理，以至下属的手头工作一拖再拖，经常为交差谎报军情，使企业处在极大的松散和危险当中。可以试想，有这种变质、放任的信任在头上罩着，中层们能在缺少了约束和专注细节的压力之中得到提高吗？
案例讨论：企业应如何吸引高层次人才？
SH公司是一家大型电子产业集团，拥有员工近2万人，年销售额达16亿元，利润2亿元，与其他高科技企业一样，SH公司也在高速发展，不断增加对人才的大量需求。1997年冬季，SH公司人力资源部刘经理负责公司在南京地区高校的招聘工作。一天，当刘经理正在所住宾馆组织技术人员面试时，一位穿着普通的中年人走进面试房间，问："请问，哪位负责招聘工作？我想和他谈谈?quot;刘经理预感到这不是一位普通应聘者，在简单地安排完其他面试工作后，很客气地把这位不速之客请到另外一个房间。通过一个小时的交谈，让刘经理感到异常兴奋，果然，这位应聘者不同寻常，N博士的个人情况如下：
N，男，1960年生，1977年南京工业学院无线电系读本科，1982年在南京工学院读硕士研究生，毕业后留校，很快担任教研室副主任，曾承担数字信号阵列处理科研，国家863项目数字信号处理CAD项目负责人，其职称为副教授。
1989年去英国，享受博士后待遇。在一家公司设计IC，设计过数字收音机等产品。现在在朗讯公司Bell实验室，是ASIC/VHDL组负责人，曾负责组织完成了64信道GMS基站。现正在研究第三代移动通信技术和专用芯片等。他在相关领域研发方面的国外关系网颇大，具有很高的无形资产价值。
其夫人曾就读于解放军南京通信工程学院，后读硕士研究生，现在MOTOROLA英国公司工作，亦正在从事第三代移动通信产品/系统的研究开发工作。
N先生多年漂流国外，一直希望回国创业，这次回来就是特意寻找适合自己的企业，得知SH公司正招聘，赶来了解情况，他愿意致力于公司第三代移运通信产品/系统研究开发的规划、组织、管理和指导。经初步交谈，他认为从现有基础出发，有2~3年时间可以按照中国标准研发成功W-CDMA。N博士也愿意负责能发挥其能力的其他科研项目。
刘经理去了解情况之后，马上告诉N博士："幸会，N博士，谢谢您对我们公司的赏识，今天也很巧，参加选聘的技术人员是我们公司一流的专家，其中有一位还是国内有名的计算机专家，您稍等一下，我把他们带过来与您谈谈，一定比跟我谈强似百倍。"说完之后，刘经理到面试会场，招呼正在面试一位硕士生的P教授和A高级工程师，并向其他应聘者道歉。
两位技术专家按照刘经理的吩咐与N博士聊起来，果然谈得很投机。1个多小时后，A高级工程师急着找到正在面试现场的刘经理：“刘经理，赶快，N博士要走，你去送送，这绝对是难的人才！”当刘经理和A高级工程师赶过去的时候，P教授已经把N博士送到电梯口，P教授一再嘱咐N博士耐心等待公司的回信。
刘经理耐心地听取了两位技术专家的意见，评述之后的结论很简明："这是公司难得的人才，可能是公司又一个转折性人才。"刘经理立即起草一份报告，全面介绍了N博士的情况，以及两位专家面谈后的意见，并提出以下建议：
（1）请公司马上反馈意见；
（2）如果公司与两位专家意见一致，请负责技术的董事长或总裁亲自到南京与N博士会谈；
（3）安排N博士到公司参观。
传真发出1天后，刘经理收到总裁的传真，由于董事长和总裁都不得脱身，请刘经理代表公司将N博士带往总部。刘经理马上与N博士取得联系，N博士答应第二天一早出发。刘经理是这样安排的：先安排N博士与技术出身的董事长见面，然后参观公司总部，最后与公司高层技术人员见面讨论有关技术问题。
第二天中午，飞机准点到达B事，但迎接他们的是司机小丁，赶回公司的路上刘经理给总裁打电话，总裁答复："我现在有事脱不开身，董事长参加信息产业部的一个会议，不能见N博士，你先带N博士找一家宾馆住下来，到B市有特色的饭店有午饭，下午带到我办公室。"刘经理没有办法，只好好言解决，N博士回答："没关系，我们是要做点事情的，不在乎这些小事"。
按照总裁的意思，刘经理按时把N博士带到公司，但一路上并没有人迎接他们，走进总裁的办公室，总裁正在与一位高级副总谈事情，见到N博士，总 裁和高级副总裁站起来迎接N博士，并与N博士谈起来，谈的内容基本是博士在国外的工作情况，很少谈及技术内容。整个过程大约半小时，总裁很热情，但始终没有离开那把老板椅。
会谈结束后，N博士已经没有了初到B市时的热情，简单参加了公司后，回到宾馆的第一句话就是："刘经理，我已经对贵公司了解得差不多了，我这次回来有许多事做，就不耽搁了，麻烦您帮我定一张尽早回南京的飞机票。
1年以后，刘经理在一次回际电子产品展览会上偶然见到N博士，当时N博士正在代表SH公司的一定国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的最新产品，这项产品后来为这家公司赢利1.3亿元，会场上N博士很礼貌地递给刘经理一张名片，上面印着："某公司技术总监N博士"。
升职遭遇好友PK
在这场职场PK战中，王为站在管理大局角度，不但成功地实现管理角色转换，还树立了权威，地位也得到巩固，最终成功“晋级”。
一年前，王为和张永生先后进入这家知名的财务咨询顾问公司做销售工作。北京分公司的经理是个强硬派，经常搞得下面怨声载道。王为和张永生聚会吃饭时没少一起抱怨。两个人还挺谈得来，经常私下里切磋一些销售技巧。
但这种和睦相处的情况，却因经理三个月前的辞职而宣告结束。经理辞职，老板提拔了王为。虽然王为比张永生早来公司一个多月，但论销售能力和销售业绩，张永生都要略高一筹。王为的破例提拔，让张永生耿耿于怀。
结果，王为刚上任时，张永生还能维持和平友好，没出两个月，他就开始鸡蛋里挑骨头。每次王为分配工作或督促进度时，他不是拖延就是不做，抓住一点小问题不放，在办公室大声吵吵。再说王为，他虽然提升为经理，但仍承担一定量的销售业绩，这样，一边理顺管理工作，一边做销售，再加上张永生处处和他作对，月底他的业绩明显下滑。
一天， 张永生拖了三天的报告还没交上来，王为急了。硬着头皮去和他要，他居然公然挑衅，说王为业绩还没有他高，凭什么分配工作给他？王为又气又憋屈，却只能打掉牙往肚里吞。一山两只虎，一个是咄咄逼人的虎，一个是纸老虎。
问题出在哪儿？
上任伊始就遭遇PK，而且还是昔日好友。王为显然承受着巨大的压力，自己销售业绩不理想，在管理一片混乱的情况下，业绩下滑，张永生的公开挑衅，让他颜面全无。最让他不能接受的是，以前他和张永生关系不错，而张却一点不念旧日情谊，王为心理上一时无法适应。
但现在既然已经被逼到墙角，硬着头皮也要顶下来。否则他的下场肯定很惨，不是被撤职就是被压趴下，自己走人。
他不是那种咄咄逼人的性格，但也绝不是孬种，难道是他不适合做管理工作？那为什么老板会提拔他？问题的关键在哪呢？
制定反攻策略
说实在的，耀武扬威是需要资本的。张永生业绩确实比王为强，他认为自己承担大部分业绩量，提升他是理所当然的事情，升职不成，因此心生怨恨，王为理所当然地成为他的敌人。加之上个月张永生的业绩超出王为十几万，让他更加肆无忌惮。
而王为上任之后才发现，分公司管理上存在很多漏洞，前任经理在的时候就已经显露出一些苗头，销售部和客户服务部不能很好地衔接，客户投诉越来越多，如果不能及时解决，将会爆发前所未有的危机。另一方面，销售人员水平参差不齐，尤其是几个工作仅半年的新人业绩不稳定。他决定就从此下手，制定反攻策略。既然张永生已经不把他当成朋友，他也没有什么好顾忌的了。
技高一筹狠心抓管理
王为重新制定管理方案，明确每个人的职责分工，首先集中解决遗留问题，成立了三人救火小组，主抓老客户投诉问题。接着把前端销售和后端服务衔接起来，缩短服务周期，也就是说销售完毕后，后端服务立刻跟上来。新管理制度立见成效，管理流程变得明晰起来。
王为心里很清楚自己的优势，老板提拔他不是因为业绩，而是因为他稳重、谦虚、负责任，这是一个管理者重要的职业素养。老板的提拔首先是相信他的为人，相信他能够承担起重要职责。
虽然王为业绩尚不如人，但是当他提拔为经理的那一天起，他的角色已经发生了转变，工作重点不是一个人的业绩，而是整体团队的绩效。所以如果他因为个人业绩问题造成管理压力，就是角色还没有完全转换过来。
王为试着开始站在全局、整体的角度考虑问题，让自己不被下属牵着鼻子走，受制于下属的挑衅。他的新管理方案得到了老板的大力支持，虽然大家抱怨不断，但大大减轻销售和服务部的压力，成效明显。新制度的顺利推行，让大家逐渐认可了王为的管理能力。
直面挑衅 恩威并重
王为的下一步策略是正面回击张永生。每周例会有两件事，周销售业绩公布、总结和培训新人。王为在每周例会上，开始大讲团队协作、合作精神，让团队成员明白，公司整体业绩单靠一个人单打独斗是不行的，长远发展是需要团队力量才能实现。含沙射影“点拨”个人英雄主义将会对团队和公司造成损失。同时，他开始平均分配每个人的客户。之前，因为张永生的销售成功率高，他名下的客户要多一些。现在王为本着公平的做法，把客户平均分配到每个人的名下。这样虽然暂时可能会造成业绩下滑，但他加强新人的培训，赢得了新人的拥戴和认同。
把张永生的气焰打下去之后，他并没有步步紧逼。稳定一段时间后，他又采取肯定的态度，真诚赞扬张永生的销售能力，希望新人能够多多向其学习。他诚恳的态度，使张永生的态度大转变。王为终于放心地把新人培训的工作交给张永生。
在这场职场PK战中，王为站在管理大局角度，不但成功地实现管理角色转换，还树立了权威，地位也得到巩固，最终成功“晋级”。
专家解析十八大职场困惑
你还在为找不到工作而烦恼吧？还是有好几个offer，不知道选哪一个？从征集到困惑来看，求职的困惑主要集中在7个方面，职场定位模糊、职业规划缺失、求职技巧匮乏、工作动力不足、惧怕职场受挫、大龄求职障碍、经验缺乏障碍等。
有关专家认为，求职时产生以上困惑的原因主要有三个，一是技能层面的问题，由于自身技能或经验缺乏而遇到的求职困惑；一是方法层面的，如面试技巧、信息不畅通等；一个是心理层面的。比如屡受求职挫折导致对求职的恐惧等。
求职技巧匮乏
案例：蒋先生，刚迈上社会第一步时，和许多年轻人一样，怀揣着对未来生活的美好憧憬，希望能在社会的舞台上一展抱负，然而现实的世界并不是他所想象的如此简单。虽然蒋先生凭借自己出色的条件获得的面试机会不少，但是性格内向的他一到了面试考官面前，就显得有点无所适从不知如何谈起，原本话就少的蒋勇在面试时更是“惜字如金”。
可过了大半年，跑了数十家招聘单位，却总是卡在面试关上。于是，他买了大量指导求职者的面试“宝典”，向面试成功者求取面试经验，就是为了通过求职最后一道关卡———面试。但一次次的失败，让他越来越沮丧，自信心倍受打击，整天郁郁寡欢，时间一长，他甚至害怕再次看到面试通知单。对他而言，面试成为一个难以逾越的“鸿沟”。
职业定位模糊
案例：小金今年20多岁，普通高中毕业，性格内向，外表文静，不具备任何专业知识和行业特长。
由于刚毕业，没有社会从业经验，又缺乏计算机等专业或行业的相关知识，因而这些工作她一般都不敢应聘。她片面的认为销售主要是与现有的客户联系业务或在外面寻找新的客户，只要自己能吃苦、勤快些就能胜任。因而求职时的职位通常集中于销售类。
小金由于没有任何技能特长，在求职时往往显得很茫然，不知自己应该找什么工作好。
她虽然求职愿望较强烈，具备吃苦耐劳的品质，所欠缺的是没有明确的求职方向，对职场定位不清。
职业规划缺失
案例：朱小姐，23岁，2003年7月上海第二工业大学计算机大专毕业。2003年是高校全面扩招后的第一个就业高峰年，就业竞争非常激烈。
但是初涉职场的她虽然早已意识到就业形势的不乐观，但并未引起她的足够重视，以为凭自己的专业优势以及优越的个人条件，总会找到一份合适的工作。
盲目的自信导致在校期间她也没有学习什么专业技能证书，除了一张毕业文凭外，几乎拿不出什么其他证书。而且她在寻找工作之前没有客观地审视自己的优势与劣势、什么样工作最适合自己的发展、什么样工作最能发挥和体现自己的才能等诸如此类职业规划问题，匆匆上阵，其结果令她大失所望。几番应聘面试都败下阵来，当初的自信基本消失殆尽，开始变得心灰意冷。
工作动力不足
案例：在求职的过程中，有部分人自身不愿就业，毕业后就待在家中，对没有工作一点不着急，工作的热情和积极性不高。
小潘，28岁，性格内向，家庭条件比较优越。技校毕业后，曾到某宾馆和某大酒店分别做过一段时间的调酒师和服务员，但是不久就以“累得半死，才挣那么一点钱”为由辞职了。
后来，父母为他找过两份相对比较轻松点的工作，但他仍然都说太辛苦而最终放弃了，在家中专心致志做起了“啃老族”。
后来，小潘对工作只字不提，整天待在家中，平常就以网上聊天、玩游戏等度过。整天拿着父母给的钱安心度过，对自己没工作一点也不着急。
对未来，小潘毫无想法，只是日复一日地度过每一天。
惧怕职场受挫
案例：小丁，20岁，衣着新潮，发型奇异，是当前年轻人中较流行的爆炸式，举手投足间还流露出几分懒散。读了一年大专后辍学，从“校园人”一下子转为“社会人”，小丁很不适应，在家里待了几个月就是不肯找工作，整天沉迷于电脑游戏，父母看在眼里，急在心里。
他的父亲曾经多次前往职业介绍所，希望能为儿子找到工作。
最后，小丁的父亲从职介所为儿子申请了求职密码，希望小丁在家上网求职。
迫于父母的压力，小丁开始求职、面试。由于小丁内心里并不完全接受找工作的现实，所以在面试中常常表现出抗拒情绪，使得最后结果仍然一无所获。
可见，小丁的求职都只是停留在走过场的形式，并没有认认真真的对待过求职，并且非常害怕自己在职场受到挫折。而他的父亲至今都是很迷茫和无奈，他希望儿子能够醒悟，并勇敢迈出求职的第一步。
大龄求职障碍
案例：严先生，男，今年48岁，初中文化程度。由于时代的因素，像严先生年龄段的人，文化程度偏低，又不懂电脑，在当今知识化的时代，可以说是一个半文盲。他除了在原来的单位做过仓库保管员外没有其他的工作经验。严先生在失业后曾经多次就业，但在不久后都被辞退。后来就一直呆在家里。他再次求职的愿望还是非常强烈的，但是由于没有找工作所必须的文凭、证书，再加上没有任何技能特长，择业方向模糊，又缺乏自信心，所以严先生至今一直处于失业状态。失业造成了严先生家庭经济紧张，家庭关系也因此受到影响，能否尽快地找到一份适合的工作，对他来说非常重要。但是，知识和经验却并没有随着年龄的增长而增长。
经验缺乏障碍
案例：戚小姐，女，35岁，大专。曾在当地的酒店做过前台接待，想应聘文员类的岗位，有过市场营销方面的工作经验。
在外地戚小姐有一份很安稳的工作———在酒店做前台，如果不是选择将户口迁进了上海并来到上海工作，那么她在当地这个行业也许已经发展得相当不错。
户口迁入上海以后，她发现上海的就业竞争非常激烈，有酒店方面的工作经验远远不够。很多单位拒绝她的理由是，文员是一个光有酒店接待经验所不能胜任的。
而做超市收银之类的工作她又不愿意，因为她的性格外向、喜欢与人交流，并不喜欢按部就班的工作。
职场经验的缺乏让戚小姐在上海的职场迷失了方向，成为她求职的最大障碍，她不知不具经验优势的她怎样才能找到自己心仪的工作。
新人“角色”转换
案例：张小姐，研究生毕业后到一家大型的国有企业做总经理秘书。初到单位，她发现自己是唯一的研究生，自我感觉非常良好。自以为比其他人都强。因而只想做高层次的工作，看不起基层工作人员，甚至认为一个堂堂的大学毕业生干一些不起眼的事是大材小用。如今，眼高手低的她连基本的会议组织都不能做好，而且做事非常浮躁，她对本职工作也坚持不下去，缺乏敬业精神，不能深入了解工作职责及技巧。就职很长时间后，仍然未能稳下心来进入新的角色。结果，最后领导也不满意，她也不满意。
办公室人际交往
案例：小任有行政管理专业大专文凭，又自修了文秘专业的本科学历，找工作相对比较容易。
但是毕业两年的她却换了好几个工作单位，最长的八个月，最短的一个月。可是为什么跳槽如此频繁呢？
原来，小任被办公室人际交往所困扰，面对不了同事的议论。“我是个性格外向的人，可是由于职业需要我经常约束自己，有的同事就说我装模作样；我是个做事很认真的人，上司交给的工作都能一丝不苟地完成，但有业务往来的同事就在背后议论我古板。”
她总觉得同事们在背后对她指指点点的，认为自己条件优越找工作不难，可不曾想到每一个单位都有这样的矛盾。
你还在为找不到工作而烦恼吧？还是有好几个offer，不知道选哪一个？从征集到困惑来看，求职的困惑主要集中在7个方面，职场定位模糊、职业规划缺失、求职技巧匮乏、工作动力不足、惧怕职场受挫、大龄求职障碍、经验缺乏障碍等。
有关专家认为，求职时产生以上困惑的原因主要有三个，一是技能层面的问题，由于自身技能或经验缺乏而遇到的求职困惑；一是方法层面的，如面试技巧、信息不畅通等；一个是心理层面的。比如屡受求职挫折导致对求职的恐惧等。
事业家庭难两全
案例：吴先生，男，38岁，小车驾驶员。在上海一家私营企业给老板开私车，有着丰厚的收入，但是每星期只能回崇明的家一次让他非常烦恼。每次回家，妻子总要求让他回崇明工作，但是他认为回崇明的话很难找到待遇好的工作单位。为此夫妻俩一见面就吵，每次开开心心地回家，却带着烦恼去上班。
偶然机会，他妻子得知崇明的某集团招收驾驶员，为他报了名。吴先生虽然十分不愿，但是也只能赶回来面试。最终，吴先生通过了面试，接下来他又疑虑重重，因为待遇并不高，基本工资才1000多元，比起他原来的收入差了很多。有一点优势是原来工作无法比拟的，回崇明可以承担起照顾家庭的重任。左手工作右手家庭，着实让吴先生左右为难。
职场“过劳”
案例：丽小姐，原在某贸易公司担任总经理助理的职务，双方签订有劳动合同，期限一年。从试用期开始，丽小姐就不断加班。丽小姐的老板总是不断地发电子邮件给她，要求她完成这样、那样的工作。丽小姐的这个老板，在圈子里是有名的经理人，但也是个有名的“工作狂人”。丽小姐常常是早上9点打开电脑，就会看到老板凌晨一两点钟，甚至三四点给她发来的数封邮件，要求她必须在当天完成哪些工作。于是，丽小姐的工作日总是从紧急任务开始，到疲于奔命。
职业倦怠
案例：张小姐，上海人，2003年从南京的一所普通本科院校计算机专业毕业。她自己对IT业一直看好，所以对未来的职业也很乐观。毕业以后的第一份工作，是在南京选择了一家生产企业做网络管理，结果到了那里，才发现真正要做的网络方面的事情少之又少，更多的是打杂。三个月后，她决定辞职。回到上海后被一家国有银行录用为数据分析员，进去以后，又发现数据分析工作更多是数据录入和校对，没有太多技术要求。
更令她恼火的是和劳务公司签订的合同，根本不是银行的正式员工。现在做了几个月，张小姐产生了怠工情绪，而且越来越强烈，一心只想离开这家银行。
“薪情”不如愿
案例：蔡先生，男，37岁，计算机硬件维护专业毕业。多年来，他一直在某计算机科技有限公司工作，可以算得上公司的顶梁柱，“上到高科技，下至挖泥土，都是我一个人包办的，还要兼司机、采购、培训新人等”。与蔡先生的忙碌不符的是他的月收入只有区区1000元，更没其它福利待遇，有时候甚至不能按时发工资。最近他有点心灰意冷，多次提出要提高一点待遇和准时发工资，都得不到回应。加上家里也常常给他压力，认为他赚钱少没出息，时间一久，连做他最喜欢的工作也提不起劲来了。逼老板太急怕自己失去这份工作，打官司又耗不起时间、金钱和精力，蔡先生感觉自己很无助，缺乏必要的保障。
工作缺乏安全感
案例：张女士，医院临床工作任务繁重、管理苛刻，还需疲于应付形形色色检查、考试。自从踏上岗位那天起，张女士就像是一个被人不断抽打的陀螺，有时感觉大脑几乎跟不上工作节奏了。但她的职业又需要时时保持头脑清醒、体力充沛。再加上医院管理方案笼统、单一，使得一些执行者随心所欲，主观判断职员工作优劣，更使一线人员积极性受打击、心理压力陡增。
医院人员力量后来薄弱到甚至不够维持基本要求，保障性措施缺乏和工作担子沉重，使得张女士非常没有安全感。这些困惑加上长期积累，她渐渐不堪重负。
案例：小许，女，26岁，先在商品零售业的营业员岗位上从事了一段时间，4年前进入昆山X制衣公司上海办事处。她从一名行政文员开始，在工作中兢兢业业，很快就能适应该公司的文化。后来她从行政部门转到了业务操作部门，凭借努力钻研，成为贸易操作的业务骨干。
但最近，她在这家公司的发展碰到玻璃天花板。家族企业固有的弊端、裙带关系等状况使其感觉无法再往管理阶梯上移动。经验和技术的积累使她的职业能力不断增长，而公司相应的激励机制却没有浮动，报酬的递增也明显滞后于贡献的递增，她在岗位上越来越缺乏成就感，工作意志低沉起来。
跳槽选择难
案例：周小姐，2002年毕业于国际经贸专业。凭借自己出色的英语能力，周小姐成功应聘成为一家外国语学校的英语老师。当了两年多的英语老师之后，她发现老师这个行业远没有她当初设想的那么舒服，尤其是外语学校的英语老师，课程多、压力重，平时还要经常利用休息或业余时间制作课件、批改作业。
恰在此时，她曾临时帮忙当过随同翻译的一家公司的老总盛情邀请她担任他们公司的经理助理，给出了十分丰厚的待遇。同时，周小姐也因为当时的合作十分愉快，对该企业留下了良好的印象。现在，周小姐很茫然，一边是自己花了很多心血的教师事业，一边则是相互都很满意的公司，不知道是不是应该跳槽？
打工还是当老板
案例：阿玲是某医院的护士，年近40.也许是技不出众，也许是性格使然，转眼已默默在护士岗位上奉献了近20年。
阿玲的爱人在一家效益日渐滑坡的单位上班，使得小家庭根本没有经济实力另置房屋，只能与公婆住在一起。住房的局促，使得她三班制工作的疲劳总是得不到及时缓解，与公婆间的不快也多因此而起。买房搬出去、改善生活，成为了她心中最大的梦想。
最近一位老朋友热情邀她一起开一家投资咨询公司，虽然新公司的美好憧憬令她心动不已，但对自己能力的怀疑和创业失败的担忧也不时困扰着她。她不知自己该如何处理这个问题？
职业转型“阵痛”
案例：董先生，35岁，高级电工。他最早就职于一家大型的军工企业当学徒，后又积极进修某高校的机电一体化专业，逐步升到了电器管理人员职位，先后参与一些大型电器项目的调试安装。本以为可以在单位的岗位上终结自己的职业生涯，但日益加剧的市场竞争，使得企业效益一天不如一天，最终解散了。然而从单位人到社会人的转变让董先生感受到市场竞争的残酷，历经多次面试都未曾找到电气工程师岗位。董先生最后决定放弃该类岗位，转而寻找销售职位。但是董先生不善于言辞，对销售一窍不通，结果半年才接了一张订单。最终董先生又回到了就业市场之中，再次感受着竞争的残酷和转型的“阵痛”。
 与人相处的12条准则
 成功激励格言精选
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