HR面试时的六大心机招式
求职技能
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什么是合格的人才呢?
一是来了以后很快上手新工作
二是喜欢在这儿工作，不“闪辞”
即人-岗匹配、人-组织匹配。
在面试环节，
把握好以下要点就够了。
一般人都不知道哟~
1招可塑性强的人
很多企业校园招聘时特别看重学生的社会实践经历。其实，一个学生的可塑性比经验更重要。依照我个人的面试经验，我主要从一个学生在面试互动中能不能表现出专念(mindfulness)来判断其可塑性的。
比方说，应聘者是否善于聆听我的问题，而不是按照准备好的“背诵”。如果有个应聘者能够和我即时互动很深入，并在短期内共同创造出许多新想法，那么，Ta一定是一个可造之才。哈佛大学心理系教授兰格认为，专念的行为表现如下：
留意到新鲜事物
对当下的现象联结
对于情境保持敏感
对多重视角保持开发态度
对当下的创造性投入
可塑性强的人一定也是成长导向(growth oriented)的人，学习能力强，对他人的反馈非常开放。
2招靠谱的人
靠谱，是指一个人踏实做事、诚实做人的基本品行。其实，面试前前后后的过程也能够窥见应聘者是不是很靠谱。一个人如果真心想来这儿工作，应该会通过各种途径深入研究这家公司。如果面试中，你发现Ta对于工作内容一点儿也不了解，也说不出公司吸引自己的地方在那儿，还来公司参加面试，你也就别费神了，Ta很可能就是来“打酱油”的。
靠谱，往往反映了一个人的责任心，也就是做事情的主动性、勤勉度、可靠性和是否勇于担责。校招面试中，你可以围绕这些方面问问题，或者评判其靠谱程度。比方说，我常常问“请回想你为了遵守承诺付出了超出预期精力的一个事例”等。
职业稳定性差的人也是不靠谱的一个表现。大量的实践证明，这样的人多数不是没有找到适合自己的工作环境，而是工作不够踏实。你问应聘者，你如果加盟我们公司，你在什么情况下最可能离开?如果Ta说：如果一年内干的都是一些杂活，学不到新东西时，我最可能选择离开。那么，这个人很可能就是一个不靠谱的人。
3招适合企业文化的人
一个人尽管很有能力，但如果Ta想要的东西，组织提供不了，也很难留住他。即便是留下来了，也很难有高敬业度。因此，在校招时一定要重视人-组织匹配的评估。
大家都说评估应聘者是否和企业文化匹配是可意会不可言传的难题，靠的是面试官的直觉和经验。对于这一点，我也不完全否认。但这毕竟靠的是直觉和经验。能不能把直觉和经验转化为可以测量、可以操作的事情呢?
我们可以做一些尝试“三个三”(MarkMurphy提出来的)的方法，先把匹配企业文化的个人特征找出来。即写下过去3年里3位绩效最突出员工的共同行为特点，和3位绩效最低下员工的共同行为特点。然后，大家根据每个人的描述，来萃取出你公司所需要的人的鲜明特征来。
面试官不能为了提高应聘者的签约率而刻意隐瞒工作的不利方面。适当地告知应聘者这份工作的不利方面，如需要较长时间的一线岗位历练，或者出差比例较高，对于应聘者决定是否接受这份工作是有帮助的。当然，面试官也会把这份工作的有利方面强调充分，否则，会把人家吓跑的。
4面试官要表现出“专业范儿”
面试官往往是应聘者接触企业的第一人，无论是人力资源部门的人还是用人部门的人，在当面试官时，一定要表现出很高的专业素养来。面试官的专业素养首先体现在不问不该问的问题：
纯理论型探讨的问题。如：干一行，爱一行;还是爱一行，干一行?
诱导性问题。如：我们的.工作往往是团队的方式，你说说你习惯的工作方式是什么?
无关紧要的个人兴趣问题。如：你喜欢看哪种电视节目?
含义不明确的问题。如：请你介绍一下自己吧。
当然，面试官在面试过程中的互动和追问，是最能体现专业素养的环节。比方说，当一个应聘者说Ta和某个同学发生冲突后，经过深入地沟通，赢得了对方的理解，最终和好了。此时，需要追问：你当时具体用了哪一种策略沟通?
最高明的面试官，是那种在形式上像是和应聘者聊天，但又有很强结构化的面试。这种结构化体现在面试维度和对应问题的精心设计上，以及面试评价依据的客观化、系统化上。普通面试官，恰恰相反，是那种表面上标准化，实质上缺乏追问，缺乏精心设计的面试。
5面试要人性化
面试过程再专业，如果做不到人性化，应聘者情绪上的体验就会不爽。
尤其是对于那些在比较抢手的应聘者，Ta手里攥着好几个offer，自然会选择那些面试过程感觉很舒服的公司签约。
面试过程的人性化，体现在面试流程安排、过程中的细节和面试官的态度上。比方说，在流程安排上，两次测评中间尽量不要让应聘者无所事事地等候过长的时间;对于接下来的每个安排，都能够让应聘者一目了然;在面试时，面试官非常具有亲和力，即使使用压力面试，也要事后说明等等。
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