结构化面试及评分标准介绍

  一、结构化面试的题目编制步骤

  结构化面试对题目的设计要求比较高,题目编制通常包括以下几个步骤:

  1.根据职位要求确定面试测评要素

  面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析,有针对性地提出应该测评的几项要素,同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析,需要与拟任职位的相关人员(包括任职者及其直接领导)进行访谈,澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。

  一般来说,通过工作分析得到有关测评要素后,要对每个测评要素进行界定,如对于"言语表达能力"要素来说,其一般定义和操作定义如下:

  (1)一般定义。

  以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来,并试图让听众接受的过程。

  (2)操作定义。

  --理解他人的意思;

  --口齿清晰,具有流畅性;

  --内容有条理,富于逻辑性;

  --他人能理解并具有一定的说服力;

  --用词准确、恰当、有分寸。

  2.根据测评要素选择面试题型

  每种具体的面试题型,都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型,力戒千篇一律。一般来说,对于参加公务员招考的大学生来说,由于他们的实际工作经验比较少,所以一般不太采用行为性面试题型,而多采用情境性面试题型。比如要考察他们的人际合作意识与技巧,就不能出这样的行为题:"在你以前的工作中,……"。因为他们没有工作经历。但可以设计这样的情境题:"假定你的一位同事在工作中老是刁难你,……,你怎么办?"

  3.命制面试试题

  确定了测评要素和面试题型后,就可以着手编制试题了,试题的形式可以各不相同,但都要紧密围绕测评要素(内容),这是面试的根本目的之所在。原则上,每个测评要素至少要命制一道试题(语言表达能力和言行举止两个要素除外)。试题的取材可以很广,但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际,不能脱离现实。

  4.题目试测

  命制好的试题还应经过试测,了解其可操作性和区分度,在此基础上进行反复修改。同时,还要在试测的基础上,完善试题的评分标准,撰写试题的参考答案。

  二、结构化面试的组织实施程序

  结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍;选择和布置面试考场;面试的具体操作实施等三大环节。

  1.选择并培训面试考官

  前面我们已经谈到了面试考官的构成对结构化面试的重要性,目前常见的有三种面试考官组织形式:一种是由人事部门负责组织,考官由人事部门工作人员和有关专家组成;另一种是由人事部门和用人部门联合组成,考官由两家分别按一定比例指派;还有一种是用人部门自行组织,考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式,考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训,提高他们的操作水平。

  关于面试考官的选取,应根据我们前面提到的结构化面试对考官的要求进行严格挑选,要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来,如果考官不是德才兼备的人,我们就很难保证通过面试得到德才兼备的候选人。同时,对考官的培训也是不可或缺的,研究和实践都证明,经过培训的考官组不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官组要高。另外,结构化面试的规范性和程序性要求很高,在面试实施前必须对他们进行集中培训。

  在公务员录用面试中,为了确保结构化面试的公正、公平,根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门的同志担任)参与整个面试过程。同时,根据工作量大小,配备一定数额的考务人员,如记分员、监考人员等。

  2.选择和布置面试考场

  面试的具体组织实施工作很繁琐,包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼,但任何一项工作没做好,都有可能影响面试实施的顺利与否。

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