5.探究式问题
一般探究式问题通常围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“为什么”等展开，从而得到有关这些内容的信息。探究式问题有助于面试者更深入地了解情况，获得进一步的信息。最好将探究式问题视为进一步的提问，这类问题通常字数不多，措词简单，其最大特点就是能够在相对轻松的环境将一个招聘者认为重要的问题与应聘者进行细致讨论。在招聘面试过程中，探究式问题更多地应用在考察应聘者的组织能力、团队精神等。一个人的历史情况往往能反映出他的组织能力、实践能力和团队精神等，所以我们也常对他之前有价值的行为展开探究式提问。例如“在哪里工作过?”，“工作中有什么业绩?”，“工作的主要内容和对象是什么?”，“遇到过什么困难，是如何处理的，处理之后得到了什么提高?”等等。这些探究式的问题常能发现应聘者的潜力，同时帮助了解应聘者的综合素质等。
但是探究式问题的答案很容易造假，因为招聘方很难将答案中的每一个细节都考证。这样一来，难免一些反应快、能说会道的应聘者就会在回答问题时欺骗招聘方。
6.行为描述式问题
行为描述式问题借了解应聘者过去的行为帮助正确评估其日后在工作上的表现。在这种问题中，同样告诉应聘者一种情境，然后被问及他们过去在该职位工作时是如何处理的。除此之外，要将这些收集到的信息与企业岗位的要求相对照，结合实际，通过结构化提问的形式来进行。有些时候，行为描述式问题可以得到更独到的看法，比如行为描述问题区分最大绩效和典型绩效的目的在于，面试可以简化最大绩效维度部分，而把注意力集中在典型绩效维度部分。
这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。与其他面试方法相比，行为描述面试有三个显著特征：第一，面试问题设计以工作分析和职位胜任力为基础，内容都是与目标岗位有关的行为性问题。第二，可以对所有应聘者询问同样或相似的问题。第三，可系统、量化处理应聘者的回答。由于企业在面试前就已确定岗位的胜任素质权重和评价量表，所以能够在面试后对每个问题的回答进行量化评定。
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