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  内容摘要←---3号黑体,顶部居中,上下各空一行

  二十世纪八十年代,美国管理学者提出了企业文化理论,随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国,随着世界经济的不断融合,人们对企业文化也有了比较深刻的认识,企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来,像“全心全意的小天鹅,真诚到永远的海尔……”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。但是,我们也必须清楚的认识到,我国的一些企业在进行企业文化建设时,还存在一定的误区:例如,无文化现象,文化空想现象,全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分,从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度,就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。

  ↑用5号宋体,每段起首空两格,回行顶格

  关键词: 企业 企业文化 民族文化 儒家思想←--5号黑体,不超过7个,词间空一格,

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  4号黑体

  目录 ←---3号黑体,顶部居中

  一、企业文化述…………………………………………………………………… 1

  (一)企业文化的定义……………………………………………………………………1

  (二)企业文化的发展历程 ……………………………………………………………1

  二、我国企业文化的现状……………………………………………………………… 1

  (一)无文化管理…………………………………………………………………………2

  (二)文化空想现象………………………………………………………………………2

  (三) 全盘西化现象…………………………………………………………………… 2

  三、创建有中国特色的企业文化模式………………………………………………… 2

  (一)以中国传统文化为核心……………………………………………………………3

  (二)合理借鉴西方先进的管理经验……………………………………………………4

  (三)企业文化建设要有时代特色………………………………………………………4

  (四)企业文化建设要体现个性…………………………………………………………5

  参考文献………………………………………………………………………………… 6

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  小4号仿宋

  论企业文化←-3号黑体,顶部居中,上下各空一行

  提起企业文化,有些人认为它是虚幻和捉摸不定的,似乎与实践经营活动很难挂钩。其实,一个企业的文化非常容易被外部人所察觉,当我们与一些著名的企业打交道的时候,我们很容易就领略到了企业文化的存在,如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远……

  那么,到底什么是企业文化?企业文化的作用到底有多大?我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化,成为中国企业待解决的问题?

  一、企业文化述←- 4号黑体,独占行,末尾不加标点

  (一)企业文化的定义 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  纵观国内外的学者给企业文化下的定义,我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同,涵盖面也不尽一致,但从整体上看,在对企业文化的理解上,他们都认为:“企业文化”是在一定条件下,企业与职工在生产经营过程中,共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心,包括企业经营哲学,价值观,企业精神,优良传统,行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动,职工行为准则,企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心,以文化引导为手段,以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手,常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。←-- 5号宋体

  (二)企业文化的发展历程

  70年代末,日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战,在这种形势下,人们注意到日美企业管理模式的不同,其中发现,理性化管理缺乏灵活性,不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念,而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化,才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。

  八十年代,企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年,美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》,该书提出了"Z型文化"、“Z型组织"等念,认为企业的控制机制是完全被文化所包容的;1982年特雷斯·迪尔(Terrence E·Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出,杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化,企业文化的要素有五项:(1)企业环境;(2)价值观 ;(3)英雄;(4)仪式;(5)文化网络。其中,价值观是核心要素。同年,美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》,研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理,发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段,因而取得了惊人的成就,这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏,这标志着企业文化研究的兴起。

  进入九十年代以来,企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点,八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。

  二、我国企业文化的现状←-4号黑体,独占行,末尾不加标点

  近几年来,我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用,纷纷致力于企业文化的研究与建设,并且在一些大型企业中初显成效,但是从我国大多数企业状况来看,企业文化的发展尚处于较低层次,“企业文化战略”没有得到应有的重视,企业文化的培养缺乏系统理论的指导,从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象,在实践中表现为以下几个误区。

  (一)无文化管理 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  在我国一些企业中,尤其是一些传统的国有企业,由于对管理本身的不够重视,企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度,这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做,但没有明确的文化理念和价值倡导,疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式,成员之间以自发的交往为主,易形成有悖于组织目标的非正式团体,增大企业内部擦,制约企业效率的提高,而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系,没有组织归属感,也难以使员工具备较高的责任感。

  这种现象的产生出于以下几种原因:1.企业管理者本身素质较差,对于企业经营管理理论不了解,没有认识到企业文化的价值所在;2.领导者不能身体力行严格要求自己,制度经常朝令夕改,使企业成员不知何去何从。

  管理文化的盲区会给企业带来一系列的严重后果,例如:企业研发能力、创新能力不足;企业人员流动过于频,陷入了“招聘—跳槽—再招聘—再跳槽”的恶性循环中,增大了企业人员的重置成本;企业凝聚力不足,导致企业对外政策的短视行为;企业信用度下降,破坏了企业的生存基础。 ←-- 5号宋体

  (二)文化空想现象 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  与无文化相反,另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系,但又不能对企业发展提供应有的支持作用,主要表现有:1.企业文化理念过于空泛,远离企业实际,给人以可望而不可及的感觉;2.企业文化内容掺入了非企业的因素,即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼,而是从企业外部“赋予”了企业任务,超越了企业的承载范围;3.为了“文化”而文化,企业管理者热衷于企业文化氛围的创造,却忽略了对企业实践的总结,使企业文化丧失了针对性和生存基础,华而不实。

  这一现象产生的原因有:企业领导过于自信,急功近利,幻想在一夜之间就创造出企业文化的奇迹;企业定位不准确,没有认清组织的任务与目标;社会使命感过强,承担了超出企业范围的公共职能,而恰恰忽略了企业生存的基本意义。这些错误的定位与想法不但无助于企业文化的建设,相反,还会给企业带来经营力量分散,不务实的工作风格等对组织运作有害的东西。

  (三) 全盘西化现象 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  企业文化在中国入世之后,许多西方管理理论大量被中国企业所采用,一时间好像只有西方的管理才是最好的,中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。主要表现在以下几个方面:1.传统文化与西方文化的割裂,没有看到传统文化的精粹之处,仅仅看到了西方的企业文化的优点,一味地盲目遵从,照搬教条。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上,仅仅喊几句口号而已,没有更好的研究其形成的背景和机制,作的只是表面文章,因而难以建立适合自身特点的企业文化。

  产生这些问题的原因主要是对企业文化本身认识不准确,有几种典型的心态应当加以纠正:1.完全依赖心理。过度夸大企业文化的作用,甚至认为只要导入了一个成功的企业文化就可以使得所有问题都迎刃而解;2.急于求成心理。一些企业的决策者看到了企业文化对于企业发展的巨大支持作用,但看不清企业文化的发展规律,寄希望于在很短的时间内“引进”先进的企业文化,于是这些企业就不惜血本的引进国外的自认为是成功的企业文化直接作用于本企业;3.轻视心理。一些企业并没有从真正意义上理解企业文化的对企业的巨大作用,看见别的企业创建文化,自己也照猫画虎的从国外的企业搬一个过来。

  三、创建有中国特色的企业文化模式←- 4号黑体,独占行,末尾不加标点

  “文化模式”的念是美国文化人类学家罗丝·本尼迪克特在《文化模式》一书中提出来的。她认为文化的发展是一个整合的过程,在历史的发展中,一些文化物质被选择、吸收,渐渐规范化、制度化、合理化,并被强化为人的心理特征和行为特征;另一些文化物质被抑制、排除、扬弃,失落了整体意义和价值。不同民族和社会有不同的文化模式,每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见,本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值,因此可以称之为“价值模式”。创建中国的企业文化模式,不可否认外来文化的作用,但其过程并不是全盘美化,或全盘日化,或全盘欧化。因此,重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的,且具有中国特色的企业文化,亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。

  (一)以中国传统文化为核心 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  企业文化是一定民族文化的背景下的产物,任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的造企业文化。也就是说:企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史,有着深远的文化传统,在中国文化历史发展的长河中,影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文化了。因此,我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。

  1. 以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  “仁”是儒家伦理道德的核心,其基本内涵是推己及人的仁爱之心,从本质上说,每个人都具有实现自我价值的能力,社会价值系统不过是个人价值体系的扩大。反之,社会价值系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。人不仅是情感化的,而且是社会化的。

  纵观工业文明,人的地位经历了工具人-经济人-社会人-综合素质人的变化;管理思想由见物不见人转到以人为本的轨道上来;企业文化的研究对象由个体到群体,由基层组织和技术到深层次的价值系统和道德规范。这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。儒家以人为本的核心思想,与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。

  2.积极的“入世精神”有力地激发员工强烈的参与意识 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  所谓入世精神,就是关注社会现实的人生态度,把人的内在思想转化为外在的积极行动。通俗地讲,就是使精神力量转化为物质力量。儒家文化这种精神的主要内容是:经世致用、兴邦治国、教民化俗。表现在现代企业管理中,是要企业做到迎合员工积极参与的要求,真正提高企业员工的主人翁意识,要企业认真做到正确对待企业员工提出的意见和建议,采取切实的措施办好企业,尤其是企业的一些重大决策.领导要广泛征求企业员工的意见,集中群众智慧,正确做出决策。只要做到这些,才能提高企业员工积极参与管理、积极参与决策过程,使之更深的理解决策,把握决策内容,自觉接受决策赋予每个职工的责任,提高贯彻和实现企业的自觉性。

  3.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  儒家认为:“上下同心,其力断金”、“上下同欲者胜”、“天时不如地利,地利不如人和。圣人所贵,人事而已。”儒家提倡父慈子孝,兄友弟恭,朋友有信,中恕之道等观念,突出强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。显然这一原则对形成良好和谐的人际关系和强大的内聚力具有不可替代的作用。贵在人和,不忘人文关怀,同样地应该成为企业文化建设的重要内容。企业家只有关心、爱护员工,才能受到员工的信任和爱戴,才能调动起员工的积极性和创造性,这远非奖金、福利所能及的。

  4.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  中国是礼仪之邦,儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。“诚实守信,对自己,是一种心灵的开放,是对自己人格的尊重;对他人,是一种交往的道德,是一种气魄和自信;对企业发展,则是一种精神,是无形资产,更是管理价值的有效提升。”忠于诚信不仅能使人际交往更加长久和谐,而且能使企业间的合作更为持久深入。市场经济说到底是信用经济,不讲诚信的企业,其市场寿命往往短促;而一个融“诚信”于企业文化建设中,将诚信为本贯穿于始终的企业,在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地,成为“长胜将军”。从这个角度出发,海尔的成功与其说是企业经营的成功,毋宁说是海尔文化的成功。诚信是立人兴业之根,是企业文化建设之本。当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等,无不视诚信为企业生存、发展之根,进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌,创造出优秀的业绩。

  5.儒家的“自强不息”、“吃苦耐劳”精神是企业竞争的法宝←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  自强不息、吃苦耐劳、勤俭创业精神是中华民族的美德,是我国民族的优良文化传统,这种优良文化传统深入到每个中国人的骨子里,在儒家文化中有突出的表现。孔子在他的学说中主张:“发愤忘食,乐以忘忧”、“天行健,君子以自强不息”,孟子关于“天降将大人于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤”的名言,都在中国历史上产生了重要的影响,为中国一代代有志之士作为发奋图强的座右铭,激励自己奋力拼搏,也激励着当代有志人们开拓创新,励精图治。这种精神与各企业的具体情况相结合,形成具有各企业自己特色的现代企业精神。企业精神是当代企业的灵魂,企业精神成为企业的具有巨大凝聚力和驱动力的企业文化表现。企业有千千万万,可以各有各的不同特色的企业精神,但是任何企业的企业精神中,都应具有传统文化的中“刚健有力、自强不息、吃苦耐劳、勤俭创业”的精神因素。因为这种精神因素是我国民族精神的灵魂,它是影响和感染中华民族历史上每个时代的主流精神。

  (二)合理借鉴西方先进的管理经验←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  我们在批判地继承我国优秀文化的同时,还应积极借鉴西方先进的管理经验,因为世界是开放的,文明是可以共享的。任何一个国家,民族的文化都不可能孤立的存在和发展,尤其是当今世界,在全球经济一体化浪潮的推动下,各种思想文化相互激荡,相互融合,彼此之间的联系也更加密切。我们要敢于打开国门,吸纳世界文明,学习外国先进的科学技术知识,学习发达国家先进的经营管理思想和发展市场经济的有益经验,学习西方文明中的某些观念。我们在学习的时候,还要注意反对崇洋媚外的现象。对外来文化,要在立足中国国情的基础上批判地加以借鉴、吸收、融合、创新,为己所用,走出一条有中国特色的企业文化建设的新路子。

  1.合理引入美国“英雄主义”式的企业文化←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  美国企业崇尚英雄主义,把其誉为美国企业文化的三大特征之一。韦尔奇、比尔·盖的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。我国一直有喜欢树立楷模、榜样,并号召向其学习的习惯,虽然树立的人物大部分不是商界的,但在这一点上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。因此,我国的企业可以大胆地借鉴美国企业的做法,在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。这些英雄人物是企业价值观的人格化,通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观,而不是通常所借助的正规的书面程序来实现的,他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励,这种激励比物质性,外在性的激励具有更大的作用,能更大程度地激发职工的热情,从而提高企业的竞争力。

  2.合理引入学习型的企业文化←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  美国管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了著名的建立学习型组织的理论,认为传统公司是权威控制型组织,但是最成功的企业,是那些具有学习型组织的企业;真正出色的企业,将是能够设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织。这与中华民族历来提倡学习的思想相吻合。孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下”的思想时,就是运用学习和推行教育的手段,四书的开篇《大学》也是指儒家治国安邦平天下的学说,也是要靠学习才能获得知识的。因此,我国的企业在进行企业文化建设中如果能将二者巧妙的融合在一起,就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念,而且这种理念也易于被广泛的接受。

  要将企业建设成为一个学习型的组织就需要先构建一种学习型的企业文化。首先,“学习不仅是人类的天性,也是生命趣味盎然的源泉。”其次,“全球企业正在形成一个共同学习的机会”。最后,人们的工作观因物质丰足而逐渐改变,工作不仅是为了拿到工资,更看重工作的内在价值,那些需要持续的进行学习和创造的工作,对人们更具有吸引力。

  (三)企业文化建设要有时代特色←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上,应按科学管理的要求,解放思想,转变观念,对传统思想中一些不合时宜的价值观进行更新,体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。现代化的实现过程,在某种意义上表现为一种文化观念的变革过程。所谓观念的转换,首先便是价值观的转换,新教伦理价值体系的出现支持了西方资本主义生产方式的确立和发展,从现代化的历史需要看,儒家思想中所宣扬的价值观念和实现市场经济所需的价值体系确有很多的冲突之处,对这些观念经过科学的转换,才能成为现代化的传统资源。

  1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩,正确处理义利关系

  按韦伯的观点,现代文明可以看作一个理性的过程。这里的理性化主要是指目的和手段之间的关系,如果能有效地以某种手段达到特定目的,便可视为合理的行为。正是这种对工具合理性的追求才促成了以逻辑推理为特征的数学及实证科学的发展,也正是这种价值观支持了资本主义的飞速发展。儒家思想也注重理性,但儒家所理解的理性,一开始便带有某种伦理化的特征,它所追求的,并不是通过理智的计较,去有效地完成某种功利的目的,体现的不是效率原则,而是仁道的自觉贯彻;这种价值取向与重义轻利的原则相互关联,导致了对工具理性的相对抑制,与此相联系的则是科学始终处于极低地位而难以提升为道。如何实现儒家价值观念的现代转化,即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则?这是儒家在应付现代化挑战时所无法回避的问题。这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整,以及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。“君子喻于义,小人喻于利”是儒家思想对义利关系的根本观点。尽管在理论上儒家并不完全排斥利,但它所关注的利,主要是普通的整体之利,相对而言,个体之利,始终未能得到应有的重视。这种整体之利被抽去了具体的内容,因而带有抽象的性质。这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的整体之利的趋向,极大地限制了个体功利意识的形成。这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根源。而在现代管理中,正是讲求效益和注重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。离开了利益杠杆,现代社会的经济秩序便难以维持。面对今天市场经济的现实,我们需要极大地调动每个企业、每个职工的积极性,因而注重对个人合理利益的确认,利用功利原则在现实管理中的杠杆作用,便显得尤为重要。

  2.儒家“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识,为现代管理提供内在的激活机制

  西方管理思想的显著特征是突出个体的原则,强调个人的创造性是其基本要求。与个人创造性相联系的,是竞争意识。竞争的集体目标固然带有功利性,但它同时又能激发个人最大限度地发挥自我的创造性。正是这种竞争意识,构成了现代社会内在的激活机制。而在群体原则占主导地位的儒家学说中,个体原则主要表现为自我德性的完善,与权利意识的淡化相应,儒家更多突出个体的责任、义务,而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则,抹煞了个性,表现为“和为贵”的思想。这种思想极易限制个性的独立。如果说,与群体保持一致(群体认同)的思维定式往往使人较少关注个体的独创性,那么,当个体的权利意识为履行群体义务(责任)所涵盖时,竞争机制便失去另外存在的根据。我国企业中的奖励制度往往不能起到应有的作用就是极好的例证,儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争的现代人格,显然有难以协调的一面。因而,根据现代管理理论,倡导个人的创造性,培养对自我能力充满自信,排斥对传统的依赖,勇于开拓与创新的独立人格,是建立富有竞争意识的现代企业精神的重要精神资源,这种资源是市场经济得以发展的内在激活机制。

  (四)企业文化建设要体现个性 ←---5号宋体,独占行,末尾不加标点

  纵观优秀企业之所以优秀,是因为它们有一系列与众不同的并为全体成员所接受的独特的文化特质。任何一个企业与其它企业相比较,都有自己的独特个性,而企业文化的建设必须体现企业自身的特性,才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业根据自身特点,塑造个性鲜明的企业文化,企业精神也是这种个性的精确形象的反映。国内外一些著名企业都是根据本企业某一方面的特点,如传统、行业、地理、先进典型、企业名称、产品、商标、顾客对象等,来构建本企业的特色文化。诸如索尼公司的“豚鼠精神”,松下公司的“自来水经营”,海尔集团的“日清日高管理法”,联想集团的“办公司就是办人”,均体现了企业各自的独特追求与创见,是值得学习和借鉴的。个性化了的企业文化,才是真正本企业的文化。才是管理的无形财富,否则文化与管理实践仍是“两张皮”。

  目前,在我国的企业文化建设中,有些企业倾向于抽象化,一味求大拔高,把复杂、系统的企业文化建设高度简化成几句时的口号或脚的公式,而这些口号和公式又过分的趋同,在深度上没有企业精神的深性,在广度上没有企业实践所涉及范围的广泛性。主要体现在以下四个方面:1.传统有余。这里的传统主要指计划经济时代,甚至更早以前的思维与方法,没能切入市场经济这一时代主题,如“求实”、“攀登”、“干事、听话、守纪”等口号。而真正反映市场经济时代的效率、竞争、以人为本的提法很少。2.共性有余。一些企业虽然解决了“传统”问题,制定出来的企业文化跟上了时代的步伐,但是雷同化的趋势却十分突出,形成了“千篇一律,万家齐唱”局面,有一本叫做《中国企业精神大全》的书,收集了北京33家企业的企业文化表述语 ,几乎都是用二字单词组合的六字或八字短语,如“团结、求实、创新、奉献、服务、求是、协作、奋进、实干、创优、拼搏、开拓、突破……”这些词像标准化的组装零件,很多企业就是用这些词来组装自己的企业理念。这33家企业,20家使用了“团结”一词,14家使用了“创新”一词,12家使用了“求实”一词……并不是说这些词不好,而是大家都用这样的词,这就不是本企业的精神,而成为“企业界的精神”了,因而显得雷同和空泛。3.模仿有余。有些企业在自身企业文化的建设中,看到别的企业提出“1+1=2”的思想,自己就别出心裁的提出“1+1>2”、“1+1>3”这种极具模仿性的理论,这种人云亦云的思想,实际上并没有真正了解其内涵,只不过是一种照猫画虎的做法。4.“霸”、“王”有余。一些企业通常以超级的“高、大、尖”作为企业的目标导向,而没有真正仔细研究分环境、能力的可行性。突出的有“500强”情结,“第一”情结,“世界一流”等假、大、空的口号,而真正能实现这些目标的企业到底又有多少呢?这里所说的并不是反对企业树立远大的目标,而是目标的确立要充分地与企业自身的能力相匹配。

  我们可以看出,那种人云亦云,缺乏个性的企业文化很难具有针对性、实效性。要使企业文化具有鲜明的个性,最根本的是要坚持实事求是的原则,要从企业自身的具体条件出发,在认真分企业属性、职工素质、产品构成、企业环境等的基础上,选择和培育既体现现代企业特点,又能为每个企业成员所接受的价值观来指导信念,从而形成独具特色的企业文化。

  从20世纪80年代产生到现在,企业文化理论已经发展了二十多年。在这二十多年的企业文化研究中,越来越多的企业界人士和学者们开始意识到,企业文化对于企业实现自身的目标具有不可估量的作用。这是因为,企业文化是立身于社会所必需的精神支柱,它不仅能够解释企业内部的运行情况;更重要的是他还向企业家、企业管理者以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。

  参考文献:←---4号黑体,在正文后空两行顶格排印

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