高校青年教师激励机制探析教育论文

时间:2019-02-12 毕业论文范文 我要投稿

  摘要:高校青年教师作为教学、科研一线的生力军,担负着越来越重要的责任与使命,是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。青年教师正处在创造力的高峰期,又处于事业的起步阶段,值得特别关注。从对高校青年教师“职业满意度”的调查结果可以看出,需要强烈的从业动机,渴望健康、和谐的成长环境,关注专业发展与岗位成就是他们最明显的需求特征。高校应采取兴趣激励、自我实现激励及团队合作激励等方式从不同层面帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性,使其与高校共同健康发展。

  关键词:高校 青年教师 职业满意度 激励

  随着各高校博士、硕士毕业生作为优秀青年师资不断充实着高校教师队伍,青年教师在高校教师总人数中所占的比例也在不断攀升。最新调查显示,在我国大多数高校中,35岁以下的青年教师人数已超过教师总人数的65%。青年教师作为教学、科研一线的生力军,担负着越来越重要的责任与使命,是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。他们本应是热情而有活力的,应该思维敏捷、行为迅速、充满理想与抱负。而当你走近青年教师时,却常会听到这样的声音:“12年基础教育加4年本科教育再加3至6年研究生教育,20多年的苦读算是‘修成正果’,我们还没来得及享受快感,就已经被职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表压得喘不过气来”;“教学、科研都要抓,而我们都属于‘弱势群体’,对于有经验、资格老的教授们,申请课题、拿到经费、出成果,再申请、再拿到、再出成果,这些都是正反馈,我们面对的则是负反馈,没有足够的启动资源就没有机会,出不了高水平成果,于是进入了恶性循环……”看来,青年教师感到自己处于“被遗忘的角落”,有着常人不能想象的“难以承受之重”,职业满意度不高。

  教师职业满意度是教师对其所从事职业及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法,它能够在某种程度上反映教师是否获取了教育对象及社会对自己的积极评价,是否感受到职业内在的尊严与欢乐,是否发挥了自己的潜能,实现了自身的专业成长与专业发展。作为教育教学运行状况的一个重要指标,职业满意度已被国内外教育学领域广泛重视并展开了深入的研究。我国多数高校长期以来的教师管理工作主要集中在以任务为中心的教师选聘、任用、培训、考核等方面,忽略对教师,特别是青年教师工作中存在压力、紧张、焦虑及不满情绪的关注。青年教师正处在创造力的高峰期,又处于事业的起步阶段,确实值得特别关注。对高校青年教师“职业满意度”的调查结果进行分析,有利于把握其职业心理与职业意愿,并从他们“最关注”和“最需要”的方面透视高校管理模式、考评机制、学术氛围等方面有待完善与变革的因素。本文将试图探索有效的激励机制,希望能够帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性,使其与高校共同健康发展。

  一、高校青年教师职业满意度调查

  本次调查面向笔者所在武汉地区的5所高校,调查对象为年龄在35周岁以下的青年教师。

  调查问卷的内容设置如下:

  1.职业满意度的构成。职业满意度是个综合性的概念,问卷不仅调查高校青年教师的总体职业满意度,还将总体满意度细分为:工作环境满意度、收人情况满意度、工作表现满意度、专业发展满意度、考评机制满意度、管理模式满意度和人际关系满意度等7个子项。

  2.个人基本信息。主要包括性别、年龄、学历、职称及专业。

  3.行为与后果。职业满意度会对教师的行为或行为意向产生一定影响,问卷中包括的行为与后果有:投人工作的时问、兼职行为、离职意向、对高校的认同感与归属感。

  本次调查共发放问卷116份,收回有效问卷93份,回收率为80.17%。其中,男性72人,女性44人;30岁以下的77人,30至35岁的39人;拥有本科学历的28人,硕士63人,博士(包括在读博士研究生)25人;助教23人,讲师74人,副教授19人。调查结果评分采用五点式记分法,5、4、3、2、1分别代表很满意、比较满意、一般、比较不满意、很不满意。最终结果为:青年教师总体职业满意度平均得分为2.84,59.2%的人选择“比较不满意”。

  二、高校青年教师职业满意度分析

  要深人了解青年教师的需求特征,必须进一步分析调查子项的结果,它们反映了影响青年教师职业满意度的内因与外因。青年教师对于自身工作表现及收入情况的满意度较高,分别为3.53分和3.20分;对于工作环境、管理模式及人际关系的满意度分别为2.92分、3.15分和3.08分;对于专业发展及考评机制的满意度低于一般水平,分别为2.31分和2.17分。

  不同的人在不同阶段的心理需求有其特殊性,高校青年教师作为一个特殊的群体,他们受教育程度高,具有较高的专业知识水平和技能,注重自身能力的发挥及他人的评价。而教学科研工作属于特殊的创造性劳动,具有工作成效周期长、不明显等特点。根据调查结果分析影响满意度的内因与外因,我们认为高校青年教师的需求特征主要表现为以下三个方面:

  1.需要强烈的从业动机。动机是推动人们从事某种行为的内部动力,是指引其行为朝向某一目的,并将这一行为维持一段时间的内部状态和过程,包括内部动机与外部动机。内部动机是由人对活动本身的兴趣而引发的动力,不需要外界诱因就能使行动指向目标。内部动机强的人善于从事具有挑战性的工作,能够在种种外力控制的情况下保持良好的状态,在经历失败时仍能坚持不懈,并在克服困难的过程中获得满足感。高校青年教师的职业满意度与他们对高等教育事业的兴趣及热情密切相关。热爱并对自己的职业充满兴趣不仅是高校青年教师尊重和忠实于职业的重要因素,也深刻影响着他们对该职业的总体感受,更决定着他们由此而产生的行为与后果。

  2.关注专业发展与岗位成就。青年教师与老教师相比,人职时问不长,在人生发展和专业发展方面都面临着更大的挑战。调查表明,86.5%的高校青年教师认为专业发展与岗位成就是“非常重要”或“比较重要”的问题,他们对职业的总体感受与能否在工作中发挥个人能力、专长及特长密切相关。目前高校的青年教师大多是具有相当水平的高学历人才,在校读书时就是老师、同学眼中的焦点,工作后更希望能施展才华,干出一番事业来。他们相信自己分析、解决问题的能力,希望不断面对新的挑战;他们渴望成功,渴望实现梦想,有为行动承担责任的勇气。然而,高校人才济济、竞争激烈,如果没有良好的教学成果和突出的学术成就,想在其中崭露头角、被委以重任是很难的。因此,这种特殊的工作环境决定了青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要,他们迫切需要通过各种途径来提升自己的专业水平、科研能力,以便能为今后在岗位上取得辉煌的成就打下基础。

  3.渴望健康、和谐的成长环境。作为高层次的知识群体,青年教师思想开放、注重人际交往。他们渴望得到领导的认可、同事的接纳和学生的尊重,从而最大限度地实现自我价值。而在目前高校的学术环境中难以避免“文人相轻”的现象,学科之间“井水不犯河水”,既不互相请教,也不主动交流;一些教师只看重自己的发展,只强调自己的生存空间,认为知识和经验是私有的。久而久之,团队精神淡薄而“个人英雄主义”浓厚使得青年教师脱离了健康、和谐的成长环境。调查表明,对青年教师职业满意度影响最大的外因就是工作环境,他们渴望积极的团队协作,认为它是最重要的非物质激励。他们渴望借助团队合力形成种相互尊重彼此知识、技术和能力的情感基调,不仅为个人发展提供舞台、机会和条件,也使他们能够借助积极性、责任感和自信心挖掘个人的潜力与智慧,从而取得创新和成功。

  三、高校青年教师激励机制的构建

  构建高校青年教师激励机制,就是根据青年教师的需求特征,激发他们积极工作的良陛动机,从而引导其正确行为方式及价值观念形成的过程。归根到底,就是为了努力寻找高校发展目标与青年教师个人目标之间的结合点,不断创造机会,在帮助他们实现人生价值的同时,提升院校的师资力量及教书育人的整体合力。

  (一)奠基层——情感激励

  情感激励最能体现人性化的管理,最有利于组织中的个体由消极被动的执行者转换为积极主动的进取者。蒙哥马利曾说:“人们因蕴藏着巨大的情感力量而表现为积极的、充满活力的,应该给以发挥的机会。因为这种力量使人温暖,能激发他们的想象力。”4管理学中关于人的假设理论——从关注经济利益的“经济人”到注重人际关系的“社会人”再到表现出复杂心理需求的“复杂人”体现了对人的本质需求的关注,也为实施情感激励提供了坚实的理论依据。青年教师作为学识修养较高的群体,对精神需要的满足和受尊重的渴望比其他群体要高,而人在青年阶段的事业心也最容易得到培养。高校应采取各种方式加强青年教师的职业信念教育,培养他们对教学工作的热爱,如:广泛开展学术活动,重视教学质量,培养他们对本职工作的浓厚兴趣;加强心理素质磨炼和职业道德培养,引导他们正确看待岗位分工,树立积极的职业观;创造条件让他们展示才华,充分调动其积极性与主人翁责任感,在他们享受成功的过程中培养其专业兴趣,使他们真正体会到高等教育职业的崇高与神圣,从而树立和巩固职业信念,加深从业热情。

  (二)核心层——机会激励

  机会是激励知识型人才创造、传播和应用知识最有影响力的要素。高校管理者应根据青年教师的发展需要,重视对其专业特点的分析;鼓励青年教师拟定个性化的职后专业发展规划,不断为他们创造机会、搭建平台、提供“用武之地”,加速其自我实现的进程。青年人富于幻想,具有反叛精神,也最容易产生创造性思维,而要验证其思想的正确性或实现其创造性设计,不仅需要一定的精神鼓励和物质支持,还需要更多的耐心支持与时间支持。高校可设立青年教师科研启动基金,能独立完成研究工作的青年教师可自由申报,支持项目以基础研究为主,鼓励青年教师自由探索,也可从学科发展或国家建设迫切需要解决的问题中提炼相关内容进行研究。启动基金的来源可以由科研项目的管理费、科研项目的结余经费、高校事业费拨款等部分组成,由院系负责组织专家评审、审批立项,采取宽松及充满竞争的管理体制,为青年教师进行科技创新的萌芽活动创造条件。在资助项目的选择上,对属于高校优势学科或与优势学科交叉的课题应优先考虑,以“抓大促小”为原则,发挥优势学科,促进跨学科的发展。青年教师科研启动基金的设立,不仅能保证青年教师有一定的经济基础去实践科技创新的想法,培养他们进行独立承担课题和选择科学问题的能力,也能借助优势学科带动边缘学科建设,形成一系列科技创新型人才梯队,在增加科技人才储备的过程中,不断推动院校的全面发展。

  (三)外力层——团队合作激励

  科学家发现,大雁有一种合作的本能,它们在呈V字形飞行时定期变换领导者,由于为首的雁在前面开路,能帮助它两边的同伴形成局部的真空,这种形式的飞行能比单独飞行多出12%的距离;据统计,在所有诺贝尔获奖的项目中,因协作获奖的占2/3以上;Co.operation(合作)这个单词,被认为是英国文字中最重要的一个单词,在复杂的社会关系网中扮演着关键角色。这些都说明,一个具有良好团队精神的组织能够使其成员潜在的才能与主动性、创造性不断释放,团队成员之间在统一的目标下自觉地承担责任,并愿意为实现目标协同合作、共同奉献。

  随着知识经济的发展,高校教师在实际的团队活动中工作之间的关联度不断增大,成员之间的协同合作显得尤为重要。教师团队是以学科梯队、学术研究中心、课题研究组等为代表的教学科研型群体组织,是高校开展教学科研活动的基础力量和知识创新的主要生长点,也是高校最具活力、最为活跃的学术单元,更是培养和造就学科带头人、学术骨干的沃土,它对青年教师队伍的成长起着关键的带动作用。团队内部教师之间因不同的学科结构、学术背景产生思想的交流与撞击,个人意识在丰富组织观念的同时也将再次激发个人的创造力。H.Itoh的研究表明:成员自身的努力和其他成员的帮助在战略上是互补的,来自别人的帮助越多,自己的工作越努力,工作团队的产出就越大,那么通过激励机制可诱使“团队互助”最优化。因此,高校要尽力营造良好的团队协作关系,提倡“青蓝工程”,鼓励资源共享。首先,高校教师管理相关制度的制定要体现协作原则,强调共同承担责任、群策群力实现最有效的协作。其次,高校对教师的选聘、管理与考评也要看重团队,校本教研活动应搭建凝聚人心、通力合作的专业发展平台,使高校成为一个合作、探究的场所,促成校园团队文化的构建。第三,每位教师都有自己的兴趣与所长,高校应充分尊重个体的创造精神,鼓励他们以团队精神为最高原则,发挥各自的“比较优势”,实现优势互补,产生放大效应,使青年教师们在互补中成熟,在互动中成长。

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