全案例解析职场维权十大误区

发布时间:2016-12-21 编辑:丽霞‍ 手机版

  对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等,现行规定均要求了2年的保存期间,用人单位在此期限之内应承担举证责任。

  误区一:不考虑法院受理范围

  王某称公司未为其缴纳养老保险,导致到法定年龄无法办理退休,故起诉至法院要求公司为其补缴保险金,办理退休手续。最终,法院以其请求不属于法院受理范围为由,驳回其起诉。

  【点评】按现行法律规定,劳动者要求补缴社会保险的,应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出,该请求不属于法院受理范围。

  误区二:忽视法定时效

  张某2008年5月至2011年6月在某物资公司任职,双方未签订书面劳动合同。后张某起诉主张未签合同的双倍工资差额。最终,法院以张某的请求超时效为由,驳回其诉讼请求。

  【点评】《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项之规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,用人单位无需再向劳动者支付双倍工资。即本案中张某只能主张2008年6月至2009年5月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。张某关于未签订劳动合同双倍工资差额的请求应最迟于2010年5月之前提出。

  误区三:自愿放弃权利后又主张

  刘某于2009年10月入职某物业公司,当时未签订书面劳动合同。2010年5月,经物业提出,补签了劳动合同,合同期限为2009年10月至2011 年9月。2010年7月,刘某因故离职,起诉物业公司主张2009年11月至2010年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额被法院驳回。

  【点评】通常,如果劳动者与用人单位就劳动合同的补签问题已达成合意,补签的劳动合同中将用工期限追溯到了用工之日,除非劳动者能够举证证明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示,否则应视为自愿放弃索要双倍工资的权利。

  误区四:未经认定主张工伤待遇

  李某系某建筑公司员工,于2010年11月在工作中受伤,后经治疗回家休养,建筑公司仍旧向其支付工资及医疗费等,直至双方于2012年4月发生矛盾而涉诉。李某起诉要求建筑公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金等。因李某未经社会保险行政部门工伤认定,法院最终裁定驳回其起诉。

  【点评】劳动者因工负伤的,用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请,劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议,以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。

  误区五:不了解己方举证责任

  赵某于2010年1月至2012年5月在某外贸公司工作,于2012年7月申请劳动仲裁,主张工作期间平时延时及休息日加班费,但未提供任何证据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的工作时间,并提供了与赵某签订的劳动合同、单方制作的考勤表的证据反驳赵某的主张。最终,法院以证据不足为由,驳回了赵某诉讼请求。

  【点评】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

  误区六:主张带薪年假不及时

  朱某于2008年1月至2012年12月期间在某文化公司工作,起诉要求公司向其支付工作期间未休带薪年假的工资。该公司称每年均已安排朱某休了带薪年假,但未举证。朱某亦未就其主张提供证据。最终,法院判决文化公司向朱某支付2011年、2012年未休带薪年假工资,驳回了朱某的其他诉讼请求。

  【点评】对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等,现行规定均要求了2年的保存期间,用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对2年之前提出,则需要劳动者举证。本案例的判决将2年之内的举证责任分配给用人单位,对超出2年之前的举证责任分配给劳动者,如此对双方来讲都是公平的。

  误区七:劳动报酬约定不明

  钱某于2010年2月至2012年7月在某培训学校工作,双方签订有书面劳动合同,但未明确约定工资标准,只约定“不低于北京市最低工资标准”。根据钱某的工资存折转账记录,钱某每月的收入不固定,大体在4000元左右。钱某离职后申请劳动仲裁,要求该学校支付加班工资并按照月工资4000元的标准向其支付解除劳动合同的经济补偿金等。该学校则称钱某的月工资为2000元,其余为加班工资。最终,法院采信了学校关于钱某月工资2000元的主张。

  【点评】现实中,很多劳动合同对劳动报酬的约定不明确,劳动者在签订合同时亦不提异议,导致发生纠纷后提供不出有力证据。

  误区八:女职工“三期”的限制

  徐女士系某公司会计,工作期间怀孕。此期间,徐某多次违反公司对财会人员的制度要求,情节较为严重,给公司造成了较为严重的损失。公司以徐某严重违纪为由将其辞退。徐某认为,其处于怀孕期间,即便违纪,公司也不能与其解除劳动合同,起诉要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金被法院驳回。

  【点评】《劳动合同法》第四十二条第(四)项之规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除劳动合同,但这种辞退限制只针对“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况,并非意味着绝对的单方解除限制。

  误区九:主动辞职后要求补偿

  金某系某机械公司职工,2009年7月入职。工作期间,该公司未为其缴纳社会保险。2012年1月,金某辞职。在离职申请表上,金某填写的离职理由为 “个人原因”。后金某起诉称因该公司未为其缴纳社会保险,才提出辞职,要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金。最终,法院驳回了金某诉讼请求。

  【点评】《劳动合同法》规定,用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况的,劳动者可以提出解除劳动合同,并可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。但劳动者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由申请离职,并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿金的,一般难以得到支持。

  误区十:可以自由解除劳动合同

  谢某系某商业公司销售部经理,与公司签订2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳动合同。约定如果合同履行期间谢某提出辞职,应提前一个月提出,经公司批准后办理各项工作交接方可。2011年7月25日,谢某向公司递交辞职申请,在公司尚未批准且未办理工作交接的情况下,于次日即不来上班。公司起诉要求谢某赔偿经济损失5万元。最终,法院酌情判决谢某向公司赔偿2万元。

  【点评】法律并无强制劳动者进行劳动的规定,对劳动者单方解除劳动合同的限制也比较宽松。《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。但是,劳动者的单方解除权也并不是绝对的自由,法律之所以有时间方面的限制,就是为了保证用人单位能有合理时间来寻求接任者。出于实质公平的精神追求,如用人单位能够提供较为充分的证据证明其因劳动者的突然离职行为受到经济损失,法院一般会支持其关于损失赔偿的请求。

 

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