HR该怎样防范“职场碰瓷”

HR该怎样防范“职场碰瓷”

　　随着员工自我保护意识的不断增强，企业劳动纠纷呈现增多迹象。在诸多劳动纠纷潜在风险中，试用期用工风险往往容易被企业所忽视，很多HR一不小心就亲手为自己“挖坑”，给试用期管理留下隐患。因此，试用期用工风险的管控能力成为体现企业人力资源部门风险管理能力的一项重要指标。以下是小编帮大家整理的HR该怎样防范“职场碰瓷”，供大家参考借鉴。

　　职场“碰瓷人”屡见不鲜，为企业的法律风险管理带来巨大难度。日前北京海淀法院劳动争议案件审判白皮书向社会公布，白皮书公示的10个劳动争议案例中，劳动者违反诚信，钻法律空子索要双倍工资、加班费的案件就占5件。如何防范职场“碰瓷人”，使加班管理零风险，专家建议实行加班审批制度。

　　5月23日，英才网联旗下服装英才网主办了题为“工资支付法律风险防范及工时制度选择和加班风险控制”的主题沙龙活动，特邀北京联拓律师事务所杨璐律师与到场的服装行业HR们共同探讨如何规范企业员工加班制度、如何准确计算加班费、加班常见的争议和误区、避免劳资冲突及纠纷产生等问题，为大家进行讲解。

　　加班是指在标准工作时间之外的工作时间的延长，它不仅关系到员工利益的保障，更关系到企业的切身利益。《劳动法》第四十四条规定：用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

　　在现实工作中，存在着很多人恶意加班，向企业索取加班费的情况。实行加班审批制度的重要性凸现出来。对因工作需要的加班，必须事先办理加班手续，作为日后加班的依据。杨律师还用具体案例为大家做了详细分析：

　　张某由于刚到北京，因居住地简陋，经常在非工作时间在公司逗留，离职后向公司索要加班费，公司拒付。张某将所在公司告上法院，以自己上班打卡时间作为证据。后来，经过法院裁定，将张某的诉讼驳回，原因是该公司有加班审批制度，张某的所谓加班没有公司的审批，因此不能算作加班。加班审批制度，可以很好地为企业提供可靠证据，维护自身利益。

　　除此之外，杨律师还对近两年新变更涉及到劳务关系法律条文进行了深度讲解，并解答现场HR们提出的问题，帮助其创造和谐的企业关系。

　　“职场碰瓷”不是正当的权益博弈，而是牟取不当得利。

　　换了11家公司，申请仲裁11次，提起诉讼8次，诉讼请求都是索要加班工资——一年间，聂某没少打官司。据《工人日报》报道，47岁的聂某在福建工作，先后在11家公司担任驾驶员，在每家公司工作时间短则3天，长的有33天。每次辞职后，他就提出仲裁申请，要求原“东家”支付加班工资。晋江法院近日认定，聂某是在滥用诉权、恶意诉讼，属于“职业劳务碰瓷”，驳回其诉讼请求。

　　故意不签劳动合同，通过劳动仲裁索要二倍工资；找借口玩失踪，辞职后索取生活费；主动不要社保，事后举报索要补偿……诸如此类把就业当设局、有心机地制造漏洞起诉的“职场碰瓷”行为，无异于敲诈勒索，这也让很多中小企业被坑。

　　虽然有些碰瓷者是在职场吃过亏后“吃一堑长一智”，可这一智长得并不合理。毕竟，“职场碰瓷”不是正当的权益博弈，而是违背法律和道德的失当行为。

　　在司法对劳动者权益保护力度强化的背景下，“职场碰瓷”确实挺有迷惑性。很多用人单位都容易陷入违规圈套，进而落下把柄。这也需要劳动仲裁和司法裁决等层面“擦亮眼睛”，周全考虑。

　　这倒不是说，该把职场维权轻易归为“碰瓷”，维权是维权，碰瓷则不受法律保护，对那些确属“职场碰瓷”的行为，就该惩前毖后。对于个别劳动者滥用《劳动者权益保护法》和医疗期保护方面知识铤而走险，就该采取强有力的法律手段规制。

　　据了解，海淀法院正在与辖区内有关机关合作建立劳动争议“黑名单”，将多次违法的企业和个人列入“黑名单”，并与其他社会信用系统实现对接。这就是遏制“职场碰瓷”的有益探索。

　　对企业和劳动者，理应“双向约束”。没有企业的失信和侵权，就没有“职场碰瓷”，故而，对企业不规范的用工行为，也该一并严惩。而企业也要懂得，用工须规范，这本质上也是一种自我保护。

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