HR留住人才的绝招

时间：2021-01-18 14:12:58 HR指南我要投稿

HR留住人才的绝招

　　HR面对人才流失该怎么办？下面是小编整理的HR留住人才的绝招，欢迎阅读参考!

　　首先是对权威的尊重。这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。

　　其次为“面子”和和谐。面子和和谐在社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。

　　再次是集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。

　　最后是关系问题。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。

　　不用增加成本的留人方法

　　圣诞，圣诞节的一般称呼，基督教徒的圣书《圣经》，上帝决定让他的独生子耶稣基督投生人间，找个母亲，然后就在人间生活以便人们能更好地了解上帝、学习热爱上帝和更好地相互热爱。

　　设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下

　　1、设置“跳槽成本”的实现。

　　通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本!

　　那么，它是怎么实现的呢?我们还是以给30岁员工用6060元，购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。

　　根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，6060元全部进入保障账户，投资账户为零;第二年，80%进入保障账户，20%进入投资账户;第三年以后，12%进入保障账户，88%进入投资账户。

　　保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。

　　投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。

　　保单年度 1 2 6 7 10 15 20 25 30

　　假设收益率为15%

　　(单位万元) 0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201

　　假设收益率为20%

　　(单位万元) 0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538

　　尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为20%，也要等6年，退保时的收益与投入才能持平。更何况，还意味着将失去未来的巨大利益!

　　显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。

　　当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。

　　2、提高“跳槽成本”。

　　提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性!显然，在提高投保额度的同时，也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有利于让人才自愿留下。

　　当然，提高跳槽成本的办法还有很多，主要有企业和员工之间的'特定协议等。在此不做细述

　　从以上的分析中可以看出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，在一定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，并且建立了相关的制约机制。因此，对大多数企业来说，更具有可行性。

　　注意早期信号

　　让人难以对付的不良工作表现在几个月以后就可能再现，常见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等。雇主应该在这些问题出现苗头时就及时发现它，而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察，那样就太迟了，发现问题越早就越容易解决。

　　调动员工积极性

　　即便是那些最难弄的员工，其实也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源，然后设法提高他们积极性。比如表扬难弄员工的优点，看到他们做得好的地方要及时表扬，这样不仅表示你注意到他的优点，而且说明这是你所期望的。没有人愿意做了事情后不为人所知，尤其是生产线上的员工，他们常常感到被忽视。美国艾丽丝食品公司的老板奇瓦克在这点上做得非常成功，他给公司每个人印制了一个胸牌，上面有这个员工的名字和岗位，以此强调每一个人都在对公司的发展起作用。

　　奖金万万不可少

　　对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励，你还可以明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度;还要让职工有职业稳定感，进行定期培训，帮助他们制定短期和长期目标，提供个人发展的可行性机会。保留那些熟练员工是非常重要的，因为他们拥有的工作经验也同样是公司财富的一部分。

　　多做自我检讨

　　雇员出了问题通常并不是单方面的，所以每次雇主都要首先检查一下自己的管理方式是不是正确。你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，并把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，在必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。

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