hr如何高效面试一个人

时间：2022-04-26 11:49:46 HR指南我要投稿

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hr如何高效面试一个人

　　刚入门做HR的人80%都是从做招聘开始的。面试这件事看似没什么技术含量，但是“能面试”和“会面试”及“高效面试”是不同的能力阶段和能力概念，HR前两个能力阶段的持续时间越长，对企业人才招募的负影响就越大。那么HR如何高效面试一个人呢？下面就来和小编一起看看吧。

hr如何高效面试一个人

　　hr如何高效面试一个人篇1

　　1.全面性--全面考察求职者的能力素质

　　面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。

　　一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：

　　(1)教育背景。教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。

　　(2)专业技能。指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。

　　(3)工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。

　　(4)职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。

　　教育背景、xxx书、工作经验、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是管理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。

　　我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的补充和完善。

　　2.真实性--排除求职者的"恶性动机"

　　应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗？当然不!

　　一些应聘者为了得到工作而"伪造简历"、"包装简历"，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。

　　这也就是为什么企业在招聘流程中要有面试与测试，甚至是背景调查等环节。目的就是对应聘者所提交资料的真实性进行核实，排除求职者的"恶性动机"，以便企业在用人方面做出正确的判断。

　　北京的一家汽车销售公司，一名员工卷走了公司的120万元巨款。事情发生之后，这家公司马上报了案。侥幸的是，这名员工很快就被公安机关抓获了，为公司挽回了巨大的损失。

　　公安机关调查发现，这名员工只有初中学历，而且在一家服装贸易公司上班期间，曾因盗窃公司财产而被开除。

　　这家汽车销售公司的人力资源经理听到该消息后非常震惊。原来，在三个月前的一次招聘中，这名员工是作为国内名牌大学毕业的博士生，且具有丰富的工作经验而被录用的。

　　因此，为防止类似于以上案例中的事情发生，在面试之前，企业为应聘者设计出一些真假核实性的问题是非常有必要的。

　　(1)核查个人信息的真实性。可以这样问：

　　"你能作一下自我介绍吗？"

　　这个问题虽然简单，但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。

　　(2)核查教育背景的真实性。在应聘者作完自我介绍之后，你可以问：

　　"请你对大学所学的课程作一下介绍？"

　　如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。

　　(3)核查工作经验的真实性。

　　对于求职者的`工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：

　　"请说一下你以前职位的工作职责？"

　　面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的"面霸"来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。

　　在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些"假人才"就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。

　　3.补充性--了解其他能被企业利用的内容

　　如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。

　　另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，比如"你为什么辞职？""为什么离开原来公司？""你怎么看待我们这个行业(公司)？"等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。

　　以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。

　　因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼"面试问话术"时，必须首先树立这样的意识：

　　1)招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。

　　2)招聘不是简单的"看简历+见面会(相面会)"。

　　3)面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。

　　4)小问题可以反映大问题。

　　5)面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。

　　6)对应聘者的回答怎么分析？如何"听话听音"，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。

　　7)提前准备面试问题更成功。

　　在企业培训中，我们发现较为常见的现象就是，负责面试的管理者对面试的问题并不预先准备，而是选择临时发挥。有些人力资源部经理甚至已经工作多年，都没有养成准备面试问题的习惯，更谈不上积累一套适用的"面试问题集"了。

　　D公司招聘市场推广员，信息发出两天，就收到50多名应聘者投来的简历。人力资源部对简历进行筛选后，最终通知了3个人前来面试。

　　市场部王经理作为面试官，负责对应聘人员进行面试。匆匆赶来的王经理一坐下，就开始了面试提问。面试了两名应聘者之后，王经理才想起刚刚只顾着问应聘者的工作经历、推广思路等，却忘了问他们的薪酬期望这一重要问题。接着面试应聘者赵小姐，这一次，王经理将薪酬期望补充到提问的问题中。面试提问结束，王经理对最后一场面试感觉十分满意。按照惯例，他要求赵小姐回去等待通知。

　　然而，当赵小姐走出门的一刹那，王经理又想起来刚刚的面试过程中居然忘记了提问她能否经常出差？何时能到岗？……他想追出去再询问，却又自觉不太合适，尴尬地只能望着赵小姐的背影渐渐远去。

　　这种靠临场发挥，"东一榔头，西一棒槌"，想到什么就问什么的面谈问话方式，必然容易导致主次混乱，顾此失彼，更谈不上什么面试的目标与重点了。管理者们是不是该做一些改变了？如果还坚持看到应聘者之后，才在脑海里搜寻可问的问题，那么即使百密也总有一疏。

　　既然面试是提问的正式实施阶段，那么这些面试问题就应该在面试之前产生，如此才能"有备而来"。对每一应聘者进行有效的提问，我们给管理者三个建议：

　　1.在招聘前，就预先准备好面试问题

　　招聘的问题要事先准备。也就是说，部门需要补充人员，制订员工需求计划时，管理者就要针对你所想要的人员特性与技能去设计面试问题了。换句话说，在"自己到底需要什么样的人"这个层面上，你应针对岗位职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。

　　假如你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具备较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能确保货物质量与价格等。在发出招聘广告的同时，就可以进一步认真准备面试问题了。比如：

　　1)如何了解他的确是"大专以上学历"？

　　2)怎样知道他是否"有3年以上相关工作经验"？

　　3)如何知道他是否"具备较好的计算机能力及英语口语能力"？

　　4)如何了解他是否"有较强的沟通协调能力"？

　　围绕"招聘需求分析"这一圆点，你发出的招聘广告就有了依据，进行简历筛选也就有了明确的标准，更可以在面试前就"有备无患"。

　　2.不同岗位，准备不同的问题

　　在准备面试问题时，是"全体统一"，还是"因岗而异"？大部分管理者都知道答案--因岗而异。

　　但由于事务繁忙、经验不足等原因，我们许多管理者在面试前虽然会准备几个不同的问题，但这些问题大都千篇一律，几乎适用于所有应聘者。我有过这样的经历，在一次公司招聘会上，营销部总监拿着写了十几个问题的纸条，去对付现场所有的应聘面试人员，最后连旁边的助理听得都打起了瞌睡。

　　企业进行招聘，大都针对具体的部门和岗位，不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，对应聘者的要求也不尽相同，面试问题当然应根据其所将要涉及的工作性质，去有针对性地设计和准备。

　　比如针对"电话销售员"这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于"柜台销售员"这一职位，则需要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一个是"电话销售"，一个是"柜台销售"，就需要准备不同的问题，这就是"因岗而异"对我们管理者的具体要求。

　　这些"因岗而异"的面试问题，也应在完成岗位需求分析与招聘计划时开始准备，并在发出的招聘广告中就有所体现。

　　3.具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定

　　同一部门、同一岗位、同一工作性质，是否就问同样的面试问题？

　　当然不是。要因人而异!因为应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕捉信息，并且及时对应聘者提出补充问题。

　　遵循"因岗而异"、"因人而异"的原则，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料。

　　成功的管理者，总会带着"问题"去识别和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然要求。

　　清楚知道了该问什么，你才真正走上了"面试问话术"的修炼之路。

　　hr如何高效面试一个人篇2

　　第一个问题是：谈谈你的经历。

　　这是个很粗的题目，非常能够考验人。回答这个题目有三个重点：首先这个题目太笼统，你要迅速组织语言，归纳重点，将你的工作经历有条理地讲出来;其次，你要突出自己的成绩，针对招聘方可能感兴趣的地方，最好有细节或案例;第三，如果你有跳槽的经历，要把跳槽的原因讲明白。

　　能够做到第一点的人就已经不多了。讲一件事，起码要有时间地点人物事件吧，许多人的讲述里不是没有时间就是没有地点，如果小学语文都不过关，怎么在我这里过关？将来又怎么在客户那里过关？语言简练、条理分明、重点突出，这是做销售的基本功。

　　一篇文章如果全是大道理和空话，肯定没有人喜欢看，有故事有细节的文章才吸引人。谈话也是这样。你的经历怎样吸引人？要有细节和案例：我在开拓某某市场时遇到了什么难题，后来想了个什么办法，然后怎样怎样，诸如此类，你讲得眉飞色舞，我也会听得津津有味。我面试并不限制时间，这样一可以让你充分展示自己，二也可以看出你是不是罗里啰嗦没完没了。可惜极少有人懂得这个道理，大都是泛泛而谈，白白浪费了机会。

　　为什么跳槽也很重要。有一个人两年做了五家公司，我一看简历就不想要了，随便问了一下他跳槽的原因，结果是，不是公司管理有问题，就是上司有问题，唯独他自己没有问题。这样的人，在哪里都干不长的。还有一个人，嫌他以前的工作太简单，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上过大学的。我问他：你们公司的经理也都是高中生吗？回答不是。我再问：那你在一群高中生中不是更容易出头吗？回答不出来了。

　　关于这第一个问题其实很好解决，如果你事先做好了准备，一定会谈得至少比较有条理。这样的人我也很欢迎，面试懂得事先做准备，见客户也一定会事先做好准备。所谓临场发挥，也一定是在有充分准备基础上的发挥。

　　第二个问题，不是一个问题，而是问问题的方式。我会抓住一个问题追问细节，一直追问下去。

　　面试一个人，我看重的是你以前做过什么，业绩怎样(这是整个面试的`核心内容)。前一份工作如果做得很差，我是不会要的，至少要达到行业内的中等水平吧。当然你说的当时无法证实，所以我会围绕你所做的工作不断追问细节，很少有人不现原形的。这个我不举例了，更多是经验的东西。

　　hr如何高效面试一个人篇3

　　应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。或者只简单地询问下列问题中的一个：

　　“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？”

　　“你如何获知我公司的空缺职位？”

　　根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。

　　“在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关信息，并回答所有你可能提出的问题。”

　　工作经验

　　工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有15年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。下面提供的样本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。

　　“好的工作环境对你今后的工作影响很大？”

　　“请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。”

　　“我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。”

　　“你对最初的工作还有多少印象？”

　　对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而且能够进行比较。

　　应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗？因为你只会得到一种答案：是。

　　应聘者常常被问道：你的纪律性强吗？你的纪律性是如何使你受益的？你是如何安排你的工作的？你是如何处理那些意外情况的？与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时到达公司。”这样的提问更贴近实际情况，更有效。

　　问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。

　　始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。

　　应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘者说：“我喜欢独立工作。”你可以回应道：“独立工作吗？”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。

　　在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。

　　教育背景

　　与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的.应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。

　　“我们已经十分了解你的工作经历——现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。”

　　“你的中学时代是如何度过的？

　　整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。

　　活动及兴趣

　　“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？”

　　问题要具体详细。对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。

　　自我评价

　　“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。”

　　“你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善？”

　　应根据具体需要进行提问，问题要清晰。

　　介绍公司情况

　　如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。

　　“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么补充的吗？”

　　“你还有什么问题吗？”

　　“好吧，现在我来介绍一下情况。”

　　对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。

　　应根据面试情况进行相应的介绍。

　　结尾

　　“你对公司或工作还有什么要了解的吗？”

　　自然地结束面试。“今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。”

　　如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。

　　如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。态度要诚实，不要让人觉得反感。

　　如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。

　　“你对公司有何想法？”——消除应聘者的疑惑。

　　“我会考虑下一步的工作。”——让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。

　　“非常感谢你能来……”

　　hr如何高效面试一个人篇4

　　一、简历投递

　　（一）个人简历的基本资料

　　1、硬性要求：依据企业的任职要求，用大约十几秒的时间查询个人简历的文凭情况、工作经验、年纪、以往从业领域及所历经新项目看是不是合乎企业规定，对不符的立即PASS掉，除非是就是你感觉在某一方面特别适合，但仅有文凭受到限制的工作人员，能够候选，再做下一轮挑选。

　　2、侯选人年龄层：每一个年龄层人的追求都不一样。

　　（1）22-25岁，处在发展趋势的前期，心理状态也较为心浮气躁，跳槽几率较高;

　　（2）26-30岁，归属于发展趋势稳定型，这一环节在逐渐选准自身的职业选择，并依照自身的职业发展规划开展;

　　（3）31-35岁，工作的巅峰期，职业选择十分确立，快速发展趋势，追求完美侍遇，高职位;

　　（4）36-40岁，寻找单独发展趋势的机遇、自主创业;

　　（5）41岁后，一般追求完美工作的平稳。

　　我们可以依据这一职业生涯发展的特性开展对比，选准合适公司要求的个人简历。

　　3、所在地：侯选人所在地很有可能也是影响因素之一，有一些备选对工作地址较为在意，在挑选个人简历的情况下就需要留意，如果是出色的优秀人才，能够把工作地址此项做为标明，在电话沟通交流的情况下多方面留意，而且先沟通交流这个问题。

　　（二）个人简历的基本上内容

　　1、个人简历的工作职责与你规定的工作中要求是不是一致。

　　2、上班时间长度与工作经验的深层，有的人一个工作中干了很多年可是都触碰的一些基本上的业务流程，有的人尽管只干了一两年，可是却早已深层把握专业技能而且具备社会经验。

　　3、岗位与工作职责是不是一致？有的人岗位是主管乃至是主管，但具体做的工作中只是是负责人的工作中，或是是一些事务性工作，没有到管理方法方面，都没有相对应的统筹管理的工作能力，这种能够根据个人简历中的岗位工作职责叙述中掌握到。

　　4、换工作经常，一般换工作经常的人工作中可靠性较为差，尤其是一年内跳槽的人，这样的人对自身缺乏整体规划，换句话说工作中上进心不强，较为自身。

　　根据以上内容的审批，基本上能够明确侯选人是不是能够开展招聘面试的下一阶段，而且也基本上能够明确侯选人是不是能担任岗位要求。

　　二、电话沟通交流

　　对根据个人简历基本挑选的工作人员，就需要明确适合的时间开展电话沟通交流。电话沟通交流要留意下列好多个层面：

　　（一）挑选适合的电话沟通交流时间，给侯选人留有一个好的印像，还可以更畅顺的沟通交流。

　　1、周一一般为每个企业的会议时间，这个时候不宜给侯选人电话沟通交流。

　　2、针对绝大多数侯选人最好的电话沟通交流时间周二-周五14:00-17:00。但对一些高档侯选人最好是先短消息预定时间再开展电话沟通交流。

　　3、为了更好地电话沟通交流与招聘面试邀请同时进行，针对工作人员一般提早一天电话沟通交流就可以，针对高档侯选人最好是提早2-3天电话沟通交流，假如电话沟通交流各层面都合适能够立即明确谈话时间。

　　（二）沟通交流内容

　　1、针对简历投递时有疑问的点，关键掌握掌握；

　　2、针对个人简历叙述不清楚的点关键沟通交流；

　　3、针对文凭情况不清楚有跨距的，关键掌握；

　　4、依据具体招聘职位的关键岗位职责与侯选人关键沟通交流，基本掌握是不是与本职位合乎；

　　5、针对所在单位有空缺的，要关键了解本一段时间的动向；

　　6、对薪资做基本掌握，薪资没法做到的要做基本沟通交流，看是不是有进一步沟通交流的意愿，要是没有能够标明，做为候选侯选人，如果是十分出色的优秀人才能够独立审批后再明确是不是开展下一步招聘面试；

　　7、工作地址：许多侯选人针对工作中地址有一定的规定，尤其是必须长期性公出、派遣或外派的职位必须提早和侯选人沟通交流，看侯选人是不是接纳，以防中后期导致多余的困惑；

　　8、到岗时间，针对到岗时间开展一定沟通交流，掌握侯选人具体到岗时间，能够确保到岗率，针对长期不可以到岗的侯选人能够考虑到做为候选，要再积极主动找寻新的侯选人。

　　假如根据之上沟通交流觉得合乎职位岗位职责，那麼能够预定招聘面试，而且历经以上的掌握，基本上能够明确侯选人70%合乎企业用工规定，下面的招聘面试关键调查的是侯选人与公司文化是不是结合，技术专业层面必须用工单位深入了解、品牌形象和气场是不是合乎岗位要求等。

　　三、宣布招聘面试

　　（一）提前准备环节

　　1、提前准备招聘面试原材料：招聘表格、求职简历表、面试评估表、笔试题目考试题等；

　　2、招聘面试时间：与用工单位领导干部沟通交流招聘面试时间，保证招聘面试的按时，给侯选人留有优良的印像，切勿让侯选人长期等候招聘面试；

　　3、与用工单位领导干部沟通交流侯选人的基本情况，针对必须掌握的技术专业和有把控禁止的专业技能深层次沟通交流，让用工单位领导干部多方面的调查侯选人的技术专业水准，以明确是不是合乎职位要求；

　　4、招聘面试地址提前准备：针对集中化招聘面试的，提早确定招聘面试地址，保证招聘面试的有序化。

　　（二）引进环节

　　1、在这里一环节，需从求职者不用思索就能回应的难题，如今天天气怎样啊、实时路况啊等，以清除求职者的焦虑不安心态，造就轻轻松松、友善的气氛；

　　2、提出问题一些开放式的难题，例如以往的关键工作岗位职责什么？单位构架设定怎样？人员配备怎样？让求职者较为轻轻松松地回应这种难题，对招聘面试者的语言表达能力工作能力和解答问题的逻辑性也有一个基本调查。

　　（三）主题环节

　　1、这一环节规定求职者叙述一些有关关键胜任能力的例子，根据这种客观事实作出基本上的分辨，对求职者的各类关键担任工作能力作出点评；

　　2、对以上侯选人回应的难题开展确定，针对一些实例给与深层提出问题，例如在实例中的一部分工作中让侯选人做新的整体规划或是构想，而且给予叙述，给侯选人更高的充分发挥室内空间，还可以进一步调查侯选人的综合能力。

　　（四）完毕环节

　　在招聘面试完毕以前，完成了全部预估的提出问题以后，应当给求职者一个机遇，了解求职者是不是也有难题要问，是不是有没有什么事宜必须多方面补充说明。无论录取或是不录取，均应在友善的氛围中完毕招聘面试。

　　四、明确录取工作人员

　　1、与用工单位沟通交流全部侯选人的'招聘面试状况，并依据招聘面试分析报告，明确录取侯选人；

　　2、侯选人明确后与侯选人进一步沟通交流明确到岗时间等，并派发录用通知书，录用通知书需要确立到岗时间并注重到岗时间的不能变更性，假如要变更务必提早通告用人公司，不然将进到企业人才储备信用黑名单或是领域信用黑名单；

　　3、针对不可以在短期内内到岗的侯选人，规定侯选人回应录用通知书，并签名确定，防止侯选人不可以按期到岗；

　　4、录用通知书需要确立该职位的工作中地址、上班时间、工作岗位职责及薪资，尤其是薪资组成要给予确立，防止之后因薪资难题造成彼此的困惑。

　　五、宣布新员工入职前追踪

　　录用通知书已发，许多HR认为到此早已万事如意，等待侯选人新员工入职就可以，但是有时会被侯选人爽约。为了更好地防止被侯选人爽约，或是为了更好地防止被侯选人爽约后导致多余的工作中困惑，在这里环节要做以下工作中：

　　1、搞好侯选人的新员工入职前追踪，按时掌握侯选人的趋势，“掌握离职流程申请办理的怎样？”、“事后交接是不是顺利？”、“是不是必须给与侯选人一些协助？”等；

　　2、在侯选人没有宣布到上岗前，依然不可以终止该职位的招聘人才，由于新员工入职追踪做的再及时，也不可以确保备选100%到岗，很有可能会发生一些双方都不可控性的要素，因此为了更好地防止此类状况发生，最好是一直维持该职位的招骋，直至侯选人到岗或是试用期转正。

　　六、员工培训

　　1、新员工进到一个新的自然环境，任何东西都不了解，一个看起来简易的员工培训能够使侯选人迅速掌握企业的发展史、掌握企业的公司文化，如同一种被接受的典礼，会出现被高度重视和接受的觉得；

　　2、根据员工培训还可以对自身岗位工作职责、工作内容等有一个大约掌握，不会有很大的工作压力，一切一个人就算是领导干部对新领域都在所难免有工作压力。

　　七、实习期追踪

　　1、确立实习期内每一个新员工的具体指导目标，具体指导目标能够是该职工领导干部还可以是朋友，那样能够使新员工可以更轻轻松松地内心迅速的了解新职位并开展工作；

　　2、按时掌握新员工的工作安排，搞好新员工实习期评定，各项任务依据实习期职工的等级不一样，能够以月或是以周来周期时间跟踪。最短期内内明确新员工是不是合乎岗位要求，依据评定结果做准备，多方面正确引导，使之合乎岗位要求；

　　3、追踪全过程中，立即与用工部门负责人沟通交流，针对不可以再次使用的职工，要立即与之沟通交流，防止导致和侯选人中间的困惑，与此同时也需要提早贮备适合的侯选人，防止职位发生缺口。

　　hr如何高效面试一个人篇5

　　一、人才的职业规划和跳槽原因

　　从雇主角度来说，会更愿意看到自己招募的员工对职业有想法有计划。公司HR喜欢有比较清晰的职业规划的员工，他能够同时对个人成长和公司成长提供助力。这一类人职业选择会比较慎重，不会因为短期利益放弃规划，在频繁跳槽上面会有所节制。他们明确知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人无法匹配上的时候才会选择跳槽。

　　连起来就是人力资源部门人员结合人才的职业规划，了解其跳槽的原因，能帮助判断人才是否是因为心浮气躁而跳槽，为了增加几百工资而跳槽，是否能够静下心去踏实做事情。

　　二、专业能力的硬指标

　　1.上家企业给你带来了哪些改变

　　指的是求职者在上个公司、部门、项目中，你的职责是什么，你发挥了哪些作用，带来了哪些变化？

　　2.业绩变化、关键KPI的完成情况

　　公司、部门的数据和规模变化是怎样的，关键KPI的完成情况，人力资源从业者请应聘者用数据说话。

　　尤其是当公司碰到问题时，你是如何发现问题、分析问题、制定计划、推进计划的，遇到了哪些困难，得到了哪些收获等等。尽量是有比较完整地思路体现。

　　3.求职者的.资源

　　对于做运营、市场商务、销售等等的同学，这点尤为重要。关于资源，你有多少用户资源、媒体资源、行业资源、客户资源，这些也是需要询问人才的。

　　4.取得哪些成就

　　就是你在原来的公司取得了哪些荣誉和奖励。

　　三、发展潜力及性格方面的考察