HR最易触犯法律的10大行为
很多HR在日常工作中常常会有些行为触犯法律而不自知，这些行为如果不纠正，很可能给企业带来不必要的损失。下面就来和CN人才网小编一起看看HR最易触犯法律的10大行为吧。
1、劳动合同期满不及时续签
HR行为
公司与员工都想续签劳动合同，但因薪资未谈拢，导致延误了续签合同时间。
涉嫌违反
《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
提醒
劳动合同到期前，用人单位决定续签的，应在劳动合同到期前续签完。若发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签，否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。
企业与员工未及时续签劳动合同的，逾期企业将承担支付员工双倍工资的风险。
可见，应签未签劳动合同，后果相当严重，企业需要慎重。
2、随意调岗降薪
HR行为
公司项目经理认为员工连续3个月绩效不合格，不适合前端销售岗位，将其调为助理职务，要求HR以“薪随岗变”的理由降薪。
涉嫌违反
《劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
提醒
一般情况下，未经协商一致的单位单方调岗属于无效行为，员工可以拒绝，因此建议用人单位尽量与员工协商，经协商一致后再行调岗。
如果员工经考核不胜任工作的，单位有权单方调岗，员工不能拒绝，这是法律赋予单位的权利。但是单位要做好相应的证据保留工作，特别是岗位要求和考核标准要向员工明确过，考核结果要有相应的事实依据。
至于“薪随岗变”，也不是说在合同里约定了“薪随岗变”就可以在调岗的同时调薪的，因为“薪随岗变”的前提是定岗定薪，不同岗位对应不同级别的薪水，没有这样的前提，“薪随岗变”也无法实现。
若劳资双方无法就降薪达成协议的，用人单位要降薪的需要提供降薪的合理理由，如证明劳动者不能胜任工作等。对于薪资结构中本来就有浮动区间的，如绩效奖金。
用人单位可以根据考核情况计发奖金，由于考核结果不佳而减少的奖金并不属于降薪范畴。
3、招聘时涉歧视性内容
HR行为
招聘时常这样写：
(1)大学本科及以上学历，计算机相关专业，211/985院校毕业生优先考虑
(2)男性，35周岁以下，五官端正，无肢体残疾
(3)上海户籍或者居住在公司附近者优先考虑
涉嫌违反
《就业促进法》以及相关法律中的规定。用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。这里的歧视性内容包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。
构成就业歧视、违法、侵犯平等就业权。公司不仅需要赔礼道歉，还要支付员工经济损失、精神损害金等。成都首例乙肝就业歧视案调解告终，用人单位向应聘者道歉，并且赔偿7000元。
提醒
1.用人单位在设计招聘广告的时，应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。马虎不得，不然稍不留神就有可能站在被告席上。
2.招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视等内容的描述。
3.这些描述不但有法律风险，同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的.帮助，而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。
4、试用期随意解除员工
HR行为
小李来公司1个月，业务部门主管认为他不能胜任，要求HR辞退该员工。由于员工处于试用期，HR便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动关系。但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工不符合录用条件。
涉嫌违反
《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
提醒
“不符合录用条件”和“不胜任”两者有区别。根据法律规定：
员工在试用期内被证明不符合录用条件：企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知、支付经济补偿金。
如果按照不胜任去辞退试用期内的员工：需要先给员工培训或者调岗，经过培训或者调岗仍然无法胜任工作的，才能辞退，同时需要提前一个月通知或者额外支付一个月的工资、支付经济补偿金。