具有价值的hr
企业中的HR是一个有意思的岗位，它的价值往往体现在某些部门效益不好的时候，如年终的时候，一般的企业会选择一个干得好的经理人和一个干得不好的经理人各自总结一下，干得好的经理人一般的说辞就是领导策略正确，下面执行到位，团队和谐;但干得不好的经理人会说什么呢?无非是环境不好，人员配置不齐，HR培训不到位导致业绩不佳等。看看，实际HR的价值这时候才能体现。当然，这是个笑话，但这种现象在不同的企业中总是不断重复的发生。
什么是有价值的HR?从以上的案例可以思考一下，就是帮助业务单位(这个业务单位包括职能部门)达成绩效，只有达成绩效，HR的价值才能润物细无声体现，否则，就变成被关注和检讨的对象，仅有的价值就变成了被检讨的剩余价值了。
(1)扎实的专业知识和实践能力
公司为什么要单独设立人力资源部门并聘请专职的H R?是因为相信HR比其他人更加专业，能更好地管理公司最重要的资源――人才，因此要体现自身价值，H R必须足够专业，具备扎实的理论功底和专业能力。奥美公司创始人大卫?奥格威用这样一段话来说明专业的重要性：“假设你得了急性阑尾炎，必须在今晚动手术，你希望是一个研读过解剖学的外科医生，还是一个拒绝阅读有关书籍，只相信自己直觉的人来替你动这个手术?为什么别人愿意拿金钱，甚至是他公司的前途，押注在你的直觉上呢?”
可是，目前市面上对HR有一些误解，认为HR门槛低，什么人都可以做，没有意识到HR其实是一个专业性很强的工作，人力资源管理是一门社会科学，已经有上百年的历史，很多大学都设有人力资源管理专业，关于人力资源研究的书籍和理论也是层出不穷，而在实践中，人力资源几大模块(如招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利、员工关系、组织发展与企业文化、人力资源规划等)都是大有学问，值得深入研究的，没有这些专业能力，就只能做一些最基础的琐碎的事务性工作，而无法运用专业知识、技能和工具，去帮助企业发现问题、解决问题，为企业创造更大的价值。
如何培养专业能力呢?方法有很多，其中最简单的莫过于读书了，可以通过大量阅读人力资源的专业书籍、期刊，尤其是那些国内外人力资源管理学大家、名家的经典著作，不断积累专业理论知识。而要想培养专业能力，除了通过读书掌握专业知识外，更重要的是在工作实践中学习并检验理论的有效性，通过具体的处理人力资源各项工作、操作项目、经历大量的案例事件，不断总结提炼经验和教训。另外，正所谓“三人行必有我师”，HR还可以积极地向一些优秀的同行或同事学习，这即可以避免闭门造车的窘境，又可以开阔眼界迅速吸取业界先进的管理经验和做法，极大地提升自己的能力，所谓听君一席话，胜读十年书。总之，要提升专业能力，就必须求知若渴，虚心若愚。
(2)主动学习和深入业务的意识
HR所有工作的核心目的只有一个，就是帮助公司成功，也就是说我们所有的工作都是为公司业务服务和提供支持，从而推动企业战略目标实现的，如果HR不懂公司的业务，不能正确理解公司的产品、服务、商业模式和核心价值所在，就不能有效地进行人力资源规划，就不能帮助企业招到优秀且合适的人才，就不能对人才这一最重要的企业资产进行有效激励和保留;不懂业务，就无法确定哪些能力对公司是至关重要的，更无法制定并开展培训和人员发展计划;不懂业务，就无法设计出贴合公司实际并能有效推动公司业务发展的绩效考核方案;不懂业务，就无法帮助企业调整组织架构和制度流程以使其有效地支撑公司发展;不懂业务，就很难与业务部门进行有效的沟通，就不可能有效支持业务部门开展工作，也就不会得到业务部门的认可、尊重和支持。
从实践的角度来看，HR在各个模块的工作都必须跟业务部门的直线经理进行合作。HR绝大部分的工作都需要业务部门的支持和落实，而直线经理们就是最直接的执行者和操刀手。HR对业务的理解程度，直接影响与业务部门的配合程度。所以，HR要体现自己的价值，就必须成为直线经理们的亲密战友。
那么，HR该如何提高业务意识，提高对公司业务的理解呢?
首先，要多思考，HR必须要能理解公司的价值链。HR要熟悉公司价值链的各个环节，理解公司的商业模式、所处行业、产品和服务、盈利点、价值流转的回路、公司所处的阶段，理解各个部门是如何为公司做贡献的，找出其中对创造价值和利润最重要的关键点，同时还要理解各部门之间的相互关系。
其次，要多沟通，多观察。通过经常和业务部门沟通，HR可以更清楚地知道业务部门具体在做什么，是如何做的，了解一些基础的业务知识，了解业务部门目前面临的最重要的任务和最迫切需要解决的问题。但仅仅跟业务部门沟通，听对方怎么说还是不够的，还需要亲自去观察，在掌握大量信息和数据的基础上作出自己独立的判断。HR不能天天坐在屋子里不与外界接触，必须走出自己的办公室，亲耳去听，亲眼去看，与业务同事进行最亲密的工作接触和沟通，甚至还可以到业务部门进行轮岗。
当HR对公司业务有了深刻的理解之后，才有可能跟业务部门进行平等对话，才有可能提出在业务问题上切实可行的方案和解决办法，才有可能说服那些专业人士听你的，否则谁又会去相信一个门外汉呢!
(3)成熟的心智模式
要想成为一个出色的HR，除了超强的专业能力和熟悉业务之外，还需要具有成熟的心智模式。这种心智模式的培养与提高不是一朝一夕的，而是一个不断持续的过程，可以从以下五个方面不断努力：
一是乐观。乐观，会让我们有一个正向的心态，凡事会往好处想，遇到困难或问题，会以积极的心态去处理和应对，而不是自暴自弃，消极逃避。乐观还让我们拥有自我激励和激励他人的能力。无论遇到什么困惑、压力或阻力，自我激励可以增强我们的心理能量，帮助我们提升应对困难的心智和能力。有了这种心量，还能够有效地鼓舞和激励同事或下属的士气。
二是自信。自信心不是天生的。HR的自信心来自哪里呢?除了乐观之外，就是要具备较强的HR专业理论和经验并熟悉公司的商业模式和业务流程。这种自信是支持HR去跟老板或业务部门提出创新和完善管理的力量源泉，是HR提升自我价值的根本。
三是亲和力和包容力。HR的客户是内部员工和业务部门，员工有问题首先想到的往往是找HR，员工对公司的不满也往往会直接投射到HR身上，因此HR特别容易成为公司内部的受气包和员工抱怨的垃圾桶。这种人力资源的工作特性要求HR必须具备较强的亲和力，亲和可以拉近HR和员工之间的距离，让他们更愿意倾心与自己交流工作的困惑和心理诉求，达到充分沟通，而这是解决所有问题的基础。此外，要懂得包容老板或其他同事的缺点，不小肚鸡肠，不斤斤计较，一个宽容大度的性格会让HR更具领导者魅力。
四是同理心。具有同理心的HR，能够不断地换位思考，设身处地地理解他人的立场处境和内心诉求，可以更好地协调老板和员工之间的利益冲突，协调自身与其他合作伙伴的工作立场冲突。有利于打造和谐的企业文化氛围。
五是对情绪的觉知和管理能力。HR最重要的工作对象是人，天天都要和各种各样的人打交道，而人不是冷冰冰的机器，只能按照程序设定的模式运营。
(4)高瞻远瞩的战略意识和思维
现在最流行的关于HR定位的说法莫过于：HR要成为企业的战略合作伙伴。这个定位很好，如果HR能成为公司的战略合作伙伴，必将从战略层面极大地促进公司发展，从而体现出HR巨大的价值，但问题是，HR如何提升自己的战略意识?
从实践的.角度来看，HR作为企业战略合作伙伴需要推进这些工作：人力资源战略制定与调整、组织设计和架构更新、业务流程改造、团队管理、文化变革等。这些工作都要求HR必须具备战略的眼光和宏观的视野，要能够站在公司层面，甚至是行业层面的高度看问题，要能够跳到具体事务之外，甚至跳到公司之外看问题，要能够从更加长远的时间和更加广阔的空间看问题，要熟悉公司内部人力资源状况和外部人才市场的状况，要熟悉公司整体经营状况，包括研发、运营、财务、市场、公共关系等综合的情况，同时能够对公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会进行分析，对竞争对手的动向和行业趋势的发展有敏锐的把握。只有这样，HR才能真正摆脱纯操作型的“事务官”角色，成为公司的战略合作伙伴。
HRBP(人力资源业务伙伴)目前是被广泛认可的价值，从这个角度来说，我觉得HR最有价值的事情应该做好这些：
1、 协助公司做战略规划，这些属于源头性的工作，只有正确的战略规划，才能从源头上解决公司的运作问题，才能用合适的组织架构推进公司完成战略规划。
2、 在确定的战略规划的基础上协助完成部门使命的定位，只有合适部门使命定位，才能确保部门工作的目标。
3、 协助部门依照使命建立组织、设定岗位职责、人力架构规划，协助部门经理按照使命做好人力储备和人力培养。
4、 协助部门经理建立重点工作计划和部门日常工作计划体系，利用组织的力量发挥团队的力量。
5、 接下来就是不断的对部门经理和部属进行培训、辅导提升其管理能力。
6、 最后才是做好评估，给上级领导提供对部门经理和部门工作推动的评估，便于上级领导对部门工作做出调整和整合，提升整个组织的力量
做到这些，就可能成为HRBP，也就是目前最有价值的HR。验证一下，如果一个HR经理的工作时间大部分配在于和部门经理沟通、培训上，而不是做日常的报表上，你就会产生价值;如果你大部分的时间放在本部门的工作上，你的价值会大打折扣，你只不过是一个部门经理而已，这个也就是传统上说的人事单位，它的价值也就成了其它部门眼中跑腿的家伙而已，而且是拿着鸡毛当令箭的跑腿者，职业前景也就堪忧了。
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