浅谈e-HR高层智慧风云激荡
2008年8月8日，对于多年未到北京的香港人力资源学会主席、行政总裁张诗棂先生来说别具意义。除了惊诧于北京的建设速度之外，张先生更惊诧于e-HR高峰论坛的火爆研讨场面和内地e-HR的广泛应用。
"这次活动组织得很好，研讨也很有意义，比想象的要好得多"，会后，在接受本报记者采访时，张先生仍然掩饰不住内心的兴奋。
感到惊诧的并不只是张先生一个，数十位嘉宾踊跃演讲，现场气氛十分热烈。
e-HR应用正当时
在大企业繁重的人事管理工作中，最大的烦恼莫过于档案处理。一旦领导突然要求你2分钟内找出某位职员的档案向他汇报，你会不会抓狂?而e-HR便可轻松解决，而这只不过是其中的一小部分功能。
与会的专家学者和企业负责人认为，e-HR的发展大大提高了企业的管理效率，为企业的所有员工提供了很好的企业信息平台，使员工和管理者能及时了解企业的最新动向和各项规章制度，有效地提高了员工对企业的认同感。
张诗棂先生认为打造好的人力资源环境是企业的基础设施。人力资源部门经理要把各个部门的经理以及总裁、CEO培养成为人力资源管理的专业人员。人力资源部门经理就是这个环境的具体建造者。
中国人事学院王通讯院长从政府管理的角度谈了对e-HR的认识，他说，中国正处于e-HR发展的黄金时期，下半年我国要召开中央人才工作会议，e-HR面临着很好的发展机遇。目前中国人事部有13个人力管理机构，但各自为政，发展很不完善，中国无法确切统计出国留学生的数目，这方面的资料还来源于美国，可见我国人力资源管理的不完善。我国的人力资源管理应该创新，从理论创新到技术创新，因此，召开这次e-HR会议很有意义。
王院长认为，e -HR的发展需要各企业、媒体及政府不断认识和共同推动，21世纪人才报组织的这次会议对于促进政府与市场的联系有重大意义。
10年磨一剑 个中甘苦不寻常
金益康副总裁胡怀咏在谈及他们做HR和e-HR软件的体会时说到："中国改革开放的二十年是信息化的二十年。我们做软件开发做了10年，不容易，酸甜苦辣都尝过。现在已经发展到十几万的用户群。"同时他又提出了现在软件市场所面临的挑战。
他承认，中国处于体制变革期，国家，企事业单位，外企，民营企业的用人体制和观念不尽相同，同时又处于剧变之中。因此，在HR软件开发中有困难，亟需改进。同时还有观念上的问题，中国传统用人体制中的因人设法，人情化管理成为e-HR推广的障碍。虽然中国e-HR市场一片大好，但在现实中，由于技术不同，e-HR系统和其他IT系统存在能否兼容的问题，接口如何制定的问题，10多年前政府搞了一个EDI标准促进了经管工作，企业在信息化管理过程中是否也有这样的一个标准?
对此，金益康推出了3+3工厂的概念。3个产品系列即人事管理系统、人力资源系统和e-HR。同时对应三种不同的客户群(即一般政府事业单位、中小型企业用户和大企业)提出不同的解决方案。
金蝶公司e-HR产品事业部经理吴卫军认为推动e-HR的发展，厂商和传媒应广泛合作，扩大行业宣传，还应考虑e-HR如何与ERP紧密集成，加强与MBA院校和顾问的联系与合作，当然最主要的是加强和客户的沟通和联系。
恒强科技总经理龙悦在会上谈到，今年软件商大多推出e-HR，恒强还比较慢，虽然也做了e-HR计划，但还是把重心放在中小企业，大多数企业CS，CS+DS还能存在几年，中国e-HR市场还需要大家要去培育，但从生存的角度及生产商的角度来说更应关注现实。未来的发展，中国入世的要求，外国大企业管理软件商的介入，这一切都是我们不得不面对，我们要用理论带动实践创新，咨询业更应该首先发展起来。
e-HR如何开拓"疆域"
e-HR的实现需要具备两方面条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度，二是企业信息化手段的实现程度。而人力资源管理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化手段提高企业绩效的`阶段。
智科软件副总裁耿志军先生主要针对成长型企业谈了自己对中国e-HR市场的认识。他介绍说，《财富1998》登过这样一件事，一家75000名员工的公司要在24周中选出9500名员工，这个成长型企业运用e-HR把9个月的工作压缩到5个月，提高了工作效率。中国现在的市场主要是成长型企业和扩张型企业。中国的人口最多，人力资源管理也非常复杂，同时中国市场还不稳定，处于发展变化中，人力资源管理处于动荡期。
耿志军说，西方有一个专门的人力资源管理词典。但在中国跳跃式发展的企业中，不同体制，不同地区人力资源管理有很大不同，很难有一个标准。智科公司也是成长型企业，也在专业做e-HR。成长型企业有四类：扩张型企业，如连锁超市餐饮的快速发展;变革型企业，如股份制公司，在不同行业中快速繁衍;新兴行业，原来没有或者不成熟的行业，如物流和二手房，起点低，但是呈几何式增长;新设立的行业。这些企业的特点是人员增加、企业膨胀迅速，人员流动频繁，体制不稳定，直线扩张，多样化。广州很多这样的公司都把HR外包到咨询公司，或者就把HR权力分解到公司其他各个部门。中国成长型企业管理模式的多样化是由国家的机制产生的，e-HR市场推广由此更具有挑战性，用友和金碟的合作有助于推动e-HR的发展。
成长型企业的需求方案是不断变化，不断扩张的。有些企业把TKM都纳入到HR的范畴，这就是软件开发商的所面临的困难，人力资源管理人员是管理全体人的，因此可以把一切与人有关的都纳入e-HR系统，因而很难做到e-HR的标准化。智科公司的软件体系中BS结构为成长型企业快速发展提供了平台，同时又不受软件商的限制。在系统运用中，推行企业DIY，让企业自己灵活调整数据的增长，优化计算。我们公司本身作为一个成长型企业，希望能为成长型企业做出贡献。
国内企业e-HR尚欠规范
e-HR工作需要针对企业的实际情况发现企业自身存在的问题，思考解决方法，明确哪些问题是可以通过数字化方案解决的，哪些问题是需要通过管理方法进行解决的。
"我们尽量满足用户的要求，但是我们仅按用户的需求去做，我们就死定了。"作为解决方案的供应商，东软公司吕新宗先生认为国内企业很不成熟，HR很不规范,e-HR发展有困难。在国内，财务有标准，但人事管理没有标准可循，如果有，那就是一种较好的管理模式。在e-HR的推广中，东软认为要真正能解决客户的问题，还必须与咨询公司合作。
东软早在2002年初就着手与翰威特咨询公司合作开发设计人力资源管理软件，借助咨询公司的影响力、说服力和专业实力，合作得以成功。合作中，汉维特负责前期的咨询工作，进行业务规划。而东软则做软件的开发，落实汉维特的规划。东软的定位是在中国树立e-HR的高端品牌。吕先生认为中国的软件市场很不规范，选择高端，选择大规模的企业作为客户，比较容易操作成功。有些厂商给客户打折，但东软服务和实施都不打折，同时加了一些适合国外大企业的功能支持。跨国公司有多个人力资源部，东软希望通过高端定位来规划国内软件市场，使其走向有序。
中国人力资源开发研究会副秘书长李震则认为要推动中国的E-HR发展，关键是E-HR厂商必须加强宣传，同时要加强本土化的管理。
中国HR管理需要e-HR
SAP资深HR咨询顾问李小武分析说，中国HR软件市场认为SAP做了e-HR的老大，其实市场竞争很激烈。国际厂商应考虑在产品中融入中国文化，真正满足中国企业的需求。e-HR仅凭厂商推动是很难的，中国市场的体制比较薄弱，只有各企业客户领导意识到HR的重要性，e-HR才能快速发展。厂商e-HR理念的推广要从大学生开始，引导时尚。SAP在市场上的表现一直不错，公司计划在2005把中国E-HR市场做到亚洲第一，现在是日本第一，韩国第二，中国这么大的国家还只是屈居第四，因此中国市场还有很大的潜力。总部很看好中国市场，对中国的投入越来越大，在上海成立了一个本地化的研发机构。
"成功的软件应该走在客户之前"，用友软件人力资源经理陈谏说，以前是软件开发商满足企业自己提出的要求，现在软件开发商更多是在调查企业之后了解其需求为其出谋划策。近期用友公司通过对国内50多家企业进行调查研讨得出，e-HR开发商应站在整个行业的高度来满足企业人力资源管理方面的要求。人力资源管理除了关注投资股东的想法，企业的运行机制及企业的效益外，还要关注以下几点：1.外部环境对员工的评价;2.员工在外环境中对企业的评价;3.合作伙伴;4.员工在企业体制调整时的价值;5.企业文化的潜意识渗透;6.员工客户服务观念;7.销售机制的体制;8.竞争对手的体制。
现在中国HR管理应该走的方向是：目前人力资源管理方案比较空，应该把战略分解，尽量细化，数据化;HR管理要从投资制度的更新走向资本的更新，提高投资模式的管理水平;e-HR与企业结合创造更新的价值，更新的管理模式，自觉地实现HR的优化;应该实现人力资源管理的信息化，中国现在虽然有好的方案思想，也有人力资源管理的概念，但往往无法落实到员工，HR的落实仅靠人工是不行的，这就需要e-HR。
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