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HR不可不重视的十个人才工具

时间:2020-12-25 13:19:42 HR指南 我要投稿

HR不可不重视的十个人才工具

  毕德士在新书《重新想象》中,言简意赅地提出了HR不可不重视的十个“人才工具”。

  1、把人摆在第一位

  “人是我们最重要的资产”这句话很多企业人士都说过,有时只是用来耍耍嘴皮的话题,有时也确实有人相信,但是没有人把它当作企业活动的核心、卜配时间的依据。F不是说大部份企业都忽略了‘、人”,但是“把爹一位”有其特殊涵意,意思是要“把关于一事情都做对”,绝非随便说说而已。

  2、要执着

  对所有事物要做到炉火纯青,最重要的一点就是要专注(或者投注时间)、如果你希望能主控这场人才竞赛,你得采取的第一步骤便是:把人才置于所有议题之上。

  全力追求人才,为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂,你就不够重视它。真正重视人的老板,即使他缺乏温暖人心的特质,但他却会为了吸引人才而痴狂。

  3、追求极致,不找庸才填空缺

  如果你是不知有悔的人才鉴赏家,你绝对不将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那

  ——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才填补空缺”。

  想到才华,你也许想到老虎伍兹。但我碰巧想到,这这个创意密集的时代,才华其实是一种无所不在概念。因此“‘追求卓越”其实就是在企一业组织的每一个角落,“追求卓越的才华”。

  4、淘汰其余的人

  职业美式足球里。当一名新的总教练获得任命,原球队十几名助理教练当中,会被他留下的,不会超过两名。他有一套新的哲学,为球队的表现带来一股新气象,为了成功,他需要新的人才。

  这一切都很理所当然,但是换成企业,我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同,也更为残酷的世界里,只有最好的才够好。换句话说,不进步的就要淘汰。

  当新的老板上任,试图修正企业文化,是否意味着原来的旧人全都得走路?当然不是,但空降部队所进入的公司往往有不良积习,例如让年资或“谁是谁的朋友”这类关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。

  5、注意无形的事物

  谈到才华,你要寻找的是什么?我慢慢相信,测试领导能力成熟度最大的考验,是一个人有没有能力应付“无形事物”,看破“只有数字最重要”的假象。我认识的每一位卓越的运动教练,都有一样的想法:态度与热情才是关键!如果你的动作有点慢,你可以用热情与态度来弥补。

  6、改变“人资”的地位

  人资部门太常被视为技术人员,不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。

  为什么人资不能赢?很简单:缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的.条文及规定,让人资部门必须负责公司行政,但这仍不能使人资部门自外于“重新想象自己”:像个领导者

  7、打造大胆的人资策略

  也许是我对现在的公司不太熟悉,但我所看过的“策略计划”之中,大部份甚至连“人资策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略,而且要有效,还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针,比起市场分析,更为重要。

  8、严肃看待人才评估

  我们全都认为“人”是重要的,但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗?奇异公司就有。

  “在奇异,”麦肯锡公司的麦可斯写道,“威尔许和手下两名高阶人资主管,每天都会访视各部门,仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演,重要性就如同大部份公司的预算流程一样。”

  9、加薪

  高薪就能赢得人才争夺战?当然不是。我相信不可或缺的必要条件,是能让人才发光发热的机会。

  管理界有句名言,我满同意的:“能够被衡量的事情,就会做得到。”且让我在这句话后头,加点新说法:“能被衡量的事情,就会做得到。支付的足够的报酬,就能完成更多事;支付的报酬愈丰厚,事情就能做得更好。”

  10、设定高如青天的标准

  《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导,根据学生的评鉴做了调查。这是否意味,那些最佳教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激?

  才不是。我记得这些老师全都被公认是“冷酷严厉”,没有例外。换句话说,一个“重视人的环境”并非“温暖又舒适”的环境-一重视人的环境会招募杰出的人,待之如贵宾,接着,设下高得荒谬的标准。

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