2016关于哪些数据可以让HR提升招聘效率
招聘分析是什么?
招聘分析主要包含两方面的内容:
1)跟踪与招聘流程相关的数据;
2)分析这些数据,并且根据它指导招聘决策。
如果要最大化发挥招聘分析的价值,就必须做好这两方面的工作。
需要哪些数据?
那么,在招聘分析中,我们究竟需要哪些数据呢?
根据招聘流程,每个环节出现的数据,就是我们需要的数据:
用人需求调查——招聘计划——招聘实施——招聘效果评估——招聘评估反馈。
一、需求调查
这是招聘的第一环节,可以获得以下数据:
1.需招聘的岗位数量
2.计划招聘人数
二、招聘计划
这是招聘的指导大纲,可以获取以下数据:
1.招聘计划人数
2.招聘渠道(招聘网站、人才市场、猎头公司、现场招聘、校园招聘等)
3.招聘预算
4.招聘周期
三、招聘实施
将招聘计划付诸实施的过程,可以获取以下数据:
1.招聘人才的来源方式
2.简历收入量,以份数计算
3.有效简历量
4.面试邀请数
5.面试到场人数
6.复试人数
7.录用人数
8.到岗人数
9.转正人数
10.招聘成本(包括财务成本和时间成本)
四、效果评估
根据以上环节得出的数据,用一张图表可以评估招聘效果
其他重要数据
招聘流程长度
除了以上数据,HR还要评估一下各个环节花费的时间成本:
1)你的招聘流程到底花了多长时间?
如果可能,你尽可能比这要更快一些,因为超过时间,候选人会丧失兴趣。
2)招聘流程的每一步大概花多长时间?
如果发现招聘周期太长,还要分析到底是哪一步浪费了你太多时间,然后找出原因,寻找解决方案。
3)在候选人投递简历后多久你才联系他?
现在的求职者不愁工作机会,如果没有等到你,他们就会毫不犹豫地寻找其他的工作机会。
分析招聘流程出现的数据后,HR还需注意几个数据:
offer接受率
offer发出去了,候选人不一定接受,所以HR得找找被拒绝的原因。最好的办法,就是直接向拒绝Offer的候选人了解缘由。
这时候,你可能就会了解到,是因为招聘流程中的某些方面让他们离开了,也有可能是因为他们的对公司雇主品牌的想象与现实不符……
员工流失率
1)到底每年有多少员工离开?
如果人员流动,看起来像是临时工一样,你就得反思你公司是如何对待员工的?你可以做哪些来维系员工关系,激发他的热情,让他感到感激和满足?
你也需要反思一下你的'招聘标准。你是否招募到合适的人?你招募的人是否与企业文化相匹配?
就算你不是持续流失员工,跟踪流失率也不无裨益。每年关注流失的数字,一旦它开始爬升,你也可以早作预防。
2)员工在公司呆了多长时间?
跟踪一下员工在你公司的平均寿命。通常来说,员工会呆5年左右的时间。如果员工没有呆这么长时间,和他进行一下访谈,了解一下他对工作失望的原因。如果你的员工任期都非常低,你就需要审视一下你的招聘流程,并且自问一下,我是否招到了合适的人?
HR要想更好地完成招聘工作,只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据,追踪并深入分析数据背后的规律,直至用数据指导行动决策,才能从招聘困局中解放出来,把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化,就从关注招聘数据开始。
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