HR如何确认公司招聘需求
很多时候，HR并不是很清楚岗位的招聘需求，那么该怎样正确的确认需求呢?下面小编整理了相关的资料，希望对大家有所帮助。
1、组织确认：首先要确认组织的架构，在组织的架构中该岗位的设置是否合理，在整个业务流程中该岗位处于什么位置，与其衔接的相关岗位是哪些，与其衔接的人员级别师哪些，不同的对接对象会要求该岗位的人员具备不同的能力。
2、职责确认：在组织中该岗位喜爱承担什么样的职责，具体要做什么事情，在该职责中要承担什么样的责任，是主导规划，还是协助执行?还是只想要参与或者知晓?职责和责任的不同对能力的要求不同。
3、直接上司的工作风格：直接上司是抓大放小的话，会要求这个岗位要有很好的工作主动性，如果直接上司是控制型的会要求下属要很细致，有耐心，而且不能轻易自做主张。。。。
4、总结前面岗位失败的经验,避免招人出现忙点：前任人选离职或者工作失败的原因，或者不足之处。前任失败是因为流程不完善还是能力不够，还是没有足够引进业务老板的重视?针对以前的岗位需要做哪些调整?人员素质和知识技能方面是不是需要重新梳理?在招聘该岗位之前都需要做总结。
5、当面的沟通必不可少：邮件里面沟通岗位需求会非常的片面，细节问题也不容易谈清楚，当面的沟通比不可少，条件不允许的也要做电话沟通。而且要让业务直接上级调整好时间，耐心是必不可少的。不愿意向HR耐心解释招聘需求的业务Leader不是好Leader.
最近一个员工离职，接到的一个岗位招聘业务leader给出的岗位职责需求如下(任职要求都没给)：
经营管理岗
岗位职责：
1)IPD流程优
2)产品立项评审
3)研发项目的进展控制
4)新品首月交付达成及激励
5)研发费用及人力控制
6)产品路标规划
任职要求：
最好能找大型供应链企业，具研发项目及供应链计划管理经历的人员
总体来讲写得非常简单，而且岗位职责跨度太大，感觉是这个人要是全能型候选人，在硬件产品领域什么都懂，既要做经营管理，又要能够做具体的业务，承担项目经理和产品经理的职责。而且看未来工作量完全不是一个人能完成的。
结果沟通后才发现：
1)该岗位前任员工的离职是因为业务大老板根本不了解经营管理是干什么的，也没有耐心，导致该岗位根本无法系统性的建立流程，无法拿到需要的相关数据，无法提供有价值的经营分析报告。
2)该岗位的前任员工推动力也不强，影响力不够。无法扭转业务大老板对其的不信任，工作也出不了业绩，最后只能离职。
3)该岗位需要做的工作实际是是一个组织、协调、监控、审核和控制的角色，并不需要实际参与产品的规划和主导项目的进展。只需要定期组织相关会议，推动各产品线按时完成既定的项目计划。根据各产品线的项目进度情况提出预警，根据既定的`计划控制项目的成本，监控进度和各项费用。完善流程并确保各项目按照既定的流程执行即可。
4)该部门最近已经新入职一名总监，且影响力及推动力不错，该岗位实际上是协助部门总监完成职责，实际上工作性质偏执行。
5)该岗位对接的对象都是个产品的负责人，属于高层，需要该岗位有较强的沟通能力和推动力，要能够和各产品的高层对话。
因此，新的岗位定位于经理级别候选人，JD修改如下：
经营管理经理(工作地点：北京)
岗位职责：
1、 负责推动IPD流程优化
2、 负责组织产品立项的评审
3、 负责项目研发进度的监控和预警
4、 负责监控新品首月交付达成及组织激励实施
5、 负责研发费用及成本的监控
6、 负责推动组织各产品线产品路标的规划及审核
任职要求：
1、 5年以上项目或者计划管理或者经营管理相关经验，对硬件产品的研发及生产各环节有清晰的认识
2、 具备良好的沟通能力及推动执行能力
3、 性格细致，有耐心
4、 具备大型硬件公司从业经历尤佳
【HR如何确认公司招聘需求】相关文章：
HR招聘：如何清晰招聘需求07-05
HR如何做好招聘需求分析01-14
如何提升HR招聘能力01-21
HR如何提升招聘效率01-13
HR如何做培训需求分析08-20
HR如何做好现场招聘01-22
HR如何做好招聘01-22
HR在招聘中如何识人01-14
HR招聘如何描述职位01-16