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HR智慧:如何更好的善用人才?

时间:2022-12-02 20:26:48 HR指南 我要投稿

HR智慧:如何更好的善用人才?

  对于团队的管理者来讲,如何正确用好身边的人非常重要,电视剧《亮剑》主人翁李云龙说过:“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。以下是小编为大家收集的HR智慧:如何更好的善用人才?,欢迎阅读与收藏。

  HR智慧:如何更好的善用人才?

  老子有言:“善用人者为之下。”也有人说:“善用人者得‘天下’。”

  那么怎样才能选拔好人才,用好人才呢?小编认为应从以下几个方面着手:

  懂得“爱才,惜才”

  有远见卓识的领导者,都深知选贤任能的重要性。老子说,一个人做到爱才惜才,那么“天下乐推而不厌”。

  爱才首先要对人才予以最大化的“尊重”。要有能“容人”的特质,给人才以希望、以空间,使人能心甘情愿放心大胆地去干,不是强迫其去执行个人的意志。据说韩信初到汉营时,刘邦看不起他,但听萧何说他是一个大将之才,可以帮助他打天下时,他马上放下汉王的架子,筑起一个高台,举行隆重典礼,毕恭毕敬地拜韩信为大将军,并向全军宣布说:“凡我汉军将士,今后得由大将军节制,如有蔑视大将军、违令不从者,尽可按军法从事,先斩后奏。”可见其对人才的重视。三国时刘备求贤若渴,“三顾茅庐”请诸葛亮出山,更见其渴求人才的诚心。

  每个人都觉得自己很重要,如果你尊重他,使他感觉到你在他心目中有很重要的地位,那么他就会乐意全神贯注地去为你服务。

  不拘一格“使用”人才

  人才是多种多样的,没有一定之规。多少年来,受资历、名望、资格等诸多因素的限制,人才被埋没的不知有多少。古人指出:“用骏马去捕捉老鼠,不如用猫;饿汉得到珠宝,还不如得到一碗粥。”用物、用人在于使用得当。

  俗话说:尺有所短,寸有所长。所谓“废物”,其实是放错了地方的“宝贝”。清朝有位叫杨时斋的军事家,就很善于用人之“短”。他认为,军营中无人不可用,聋者,宜给左右使唤;哑者,令其传递密信;跛者,令其守坐放炮。其实老天爷把所有“人才”都给你降下来了,就看你会不会用。一些公司的老板眼睛一味地盯着大学生、硕士、博士,甚至打扫个卫生也要“大学文凭”,造成人才的极大浪费。

  人才是无处不在的,所谓“人才难得,人才难求”,只是那些怨天尤人、不愿意使用真正人才的藉口。美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信,声称: “即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,但是只要保留我的组织和人员,四年后,我仍将是一个钢铁大王。”他的“人员”我想不一定都是“超人”,只不过他能够合理使用罢了。

  企业里的每一个人都是“企业效益”这台机器上的“螺丝钉”。据说有一家公司领导,在注重用人之长的同时,也千方百计用人之“短”,派“吹毛求疵”的人担任质量监督员,让那“谨小慎微”的人当安全生产监督员,让“斤斤计较”的人当仓库验收员。用人上的“逆向思维”使每一个人(螺丝钉)都按照其固定的位置,发挥其最大的能量和效率,源源不断地为企业创造价值。我以为这就是上上之策。

  按照“需要”选用人才

  要成为一个有远见的领导人,必须懂得人是有个性、有特征的,只有了解人的个性特点,才能够真正领导好自己的部下。首先要不轻视资历,更重视能力。元朝时,元世祖忽必烈统一了中国,不仅打下中国历史上最大的版图,还开了“唯才是用”之先河。“开国四杰”之首木华黎的孙子安童13岁就与众不同,元世祖打败阿里不哥争得王位后,要杀掉其党羽千余人,当时16岁的安童说:“人各为其主,他们跟随阿里不哥也是身不由己,陛下刚刚登上王位,要是因为泄私愤而杀了这些人,又怎么能让天下人诚心归附呢?”元世祖没料到一个16岁的少年竟然能说出这样有见识的话来,从此对他更加另眼相看。安童18岁,元世祖看他处世练达,办事果断,为人稳重,足智多谋,决定破格录用,提拔安童当了中书右丞相。之后,少年得志的安童招来不少人的嫉妒,但是元世祖一直维护安童地位。安童不负重任,尽心尽力辅助元世祖,至49岁去世,为元世祖效力31年,为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大贡献。

  三国时,刘备大军压境,孙权大胆启用年轻儒将陆逊,使刘备败走白帝城。二次世界大战中,罗斯福总统任命艾森豪威尔为“诺曼底登陆总指挥”,就资历而言他的上边有近200位职位较他高的将领,但罗斯福用人得当,为战争胜利争取了关键一步。

  “市场的竞争,就是人才的竞争。”但是要想得到人才容易,要想用好人才却很难,纵观古今中外,历朝历代,几乎每一个王朝、每一个领域的成功都是“用人”成功的“典范”。

  “善于用人”对于要想得到市场这片天下的企业领导人来说,非常重要。

  hr这样子管理人才

  1、发现员工的强项,并传达给部门负责人。俗话说愈挫愈勇,但是失败多了,往往会失去信心,所以管理者要学会让员工发挥其长处,在其擅长的领域发挥其能量,只有这样才具备竞争优势。唱到了甜头,员工才会有干劲,这样在面对自己不擅长的领域时,也会有应对之策。

  2、学会用激励词,说员工想听的话。对我们自己而言,也是希望听老板表扬,所以对于我们的员工来讲,我们也要鼓励部门负责人,多给予我们员工表扬,当员工取得一定的成就时,可以适当的鼓励,给予甜头,只有这样员工才有继续做下去的动力,也有想获取成功的想法,以此同时在接收到新任务的时候,愿意付出。

  3、合理用人,发挥员工的最大潜力。根据能力匹配度分工,是在团队组建和人员选配时,最大程度调动每一个团队成员积极性和贡献价值的有效策略。安排人才要看合适不合适,而不是成员喜欢不喜欢该工作内容。但如果成员屡次表示想要从事某种工作,那么管理者就要细心倾听员工的想法,这时员工可能对自身情况的认知比较全面和充分。在对团队分工之后,熟手可以放心授权让其发挥;新手成员,领导要能尽快激发和提高其能力水平,否则可能会由于自身能力不足,沦为其他成员的助手,从而无法为团队贡献价值。这个时候最有效的`办法是多给机会让新手得到充分历练。在避免给公司造成不必要风险的前提下,可以从公司需要完成但不重要的任务开始试炼,从确保完成简单的任务开始上手,逐步锻炼基本能力。

  4、领导者自身的高格局。

  (1)清楚了解自身弱点,团队领导能够晋升的关键,都是由于他们曾经是非常优秀的个体,因为突出的个人能力或者成绩表现而获得提拔,胜任管理岗位,但是真正接任管理工作后,不知道如何去管理下属,往往事必躬亲,对于下属的做事能力或者风格不认同,以至于最后无法发挥团队的力量。所以作为团队管理者要善于运用周边的力量,而不是全凭自己的力量完成任务,要去适应团队,或者改变团队。

  (2)意识到团队的成功就是自身的成长。很多团队领导都有这样的认识误区,那就是认为成员的成就值得表扬,但并不属于自己,只有自己的成就才等于自己的成功。但其实如果把领导者带领团队比作一个人体,那么领导就是大脑,成员就是左右手或者双足,大脑支配手足去完成任务,当成功达成目标时,并不能割裂地看待成功属于谁,而且它的结果离不开领导的重要作用。也就是说,作为领导者,要想自身真正得到更快更好的成长,就要意识到每一次团队的成功,其实都会促使自己获得成长,而领导者的管理能力也是从一次次的团队成功中累积升级的。

  (3)学会站在公司的角度去管理团队。管理者要站在公司的角度看问题,而不能只局限于个人团队,对于员工的能力要学会认可,并给予相应的机会,否则团队的员工无法晋升或者认可时,那么自身就没有晋升的机会,所以对于团队内部的优秀人才,要学会输送,而不是一味的打压,只有这样自己才获得认可或者尊敬

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