HR如何应对员工集体拒绝加班问题
案例：
我们是一家制造型企业，目前执行的是标准工时制度(每日工作8小时，每周工作5天)。近期随着旺季到来，因订单较多，所以要求生产员工正常工作日晚上及周六、周日加班。
但是，车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果。现关键工序车间人员集体拒绝加班，且已持续了一段时间，已经给公司带来了很大损失。
分析：
案例企业员工因为工资待遇、奖金、年假等问题未与公司协商一致而产生消极情绪。近期随着旺季到来，因订单较多，企业要求员工加班时遭到部分员工的拒绝。
一、从员工的角度来看，这两件事存在因果关系。而HR必须让员工明白两件事之间的关系并非如此。此时，员工处于心理失衡的非理性状态。当人对外界事件、人、观点、文化等因素产生不平衡的情绪时，会让他产生不满情绪，为了摆脱这种消极情况，就想通过改变自己与自身之外的各种因素的关系状态来达到心理平衡。员工将两件并不相关的事情关联在一起，并采取不恰当行为。这种行为不仅不能帮助员工保护自己的权益，反而使自己陷入被动局势。因此，帮助员工理清思路，恢复理性思考是HR开展工作第一步。同时这一做法也表明了 HR的立场，方便HR开展工作。
1、员工提出的变更薪酬待遇等要求是否符合企业经济能力，是否符合同行业通行水平还需要通过市场调查来验证其合理性、可行性。企业还并未对这个问题做出最后的'答复。即使企业有明确答复，实施薪酬待遇变更还需要经历一定的程序，也就是说不能在短期内做出相应调整。而且，关于员工们申请变更薪酬待遇要求，企业有正当的程序，企业并没有关闭与基层员工对话的大门。员工采取极端手段得不到企业的支持也得不到法律的保护。
2、拒绝加班的行为既违反企业利益也得不到法律支持。根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间(也就是加班)，应与劳动者协商。只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修;须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养;为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。
二、过劳死的案例，已经不只是国际新闻了，国内也发生多起案例。我们心痛之余，面对加班也应该更加谨慎。案例企业员工已经对薪酬待遇怀有不满情绪，因此在安排加班工作时，应该适当考虑加班费用适合性。近期工作任务比较紧张，更需要保证员工得到充分休息，应与生产部协商制订合理的加班时间。加班虽然属于非常规性工作，但也不能放松各项管理工作的开展，保证安全保质保量的完成旺季订单。
三、拒绝加班的并非全体员工，只有关键岗位员工。一方面正常安排加班工作;另一方面由生产部负责，HR辅助对拒绝工作部分员工分级，分类开展工作。如果纠纷处理时间过长，为了保证订单如期完工，有必要委托同行业企业加工，聘请临时工作人员，合并生产程序……在这种情况下企业应该启动紧急情况预案。
四、企业处理目前的被动局势，HR以及各级管理人员都应该承担相应的责任。应该加强企业与员工的联系，及时发现员工中不良情绪，防止事态扩大化。同时，企业也应该进一步完善员工薪酬管理福利待遇。企业利益与个人利益息息相关，员工才会主动维护企业利益。
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