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HR实战:快速培养全新人才

时间:2021-02-28 11:35:55 HR指南 我要投稿

HR实战:快速培养全新人才

  1、全面的职前培训。

  在实践中,我们发现多数企业在招聘业务人员的时候对职前培训做得很不够,一问三不知,企业的情况不知道,产品的情况不知道,竞争形式不知道,客户拜访要求不知道,销售政策不知道,所有的信息都需要自己去摸索着学习。这样前期学习的过程就相当长,工作效率自然也就低下了。茶业企业应该尽可能的缩短这个基本信息的的学习过程,磨刀不误砍柴功,要对新员工进行全面的培训。培训内容包括:企业发展历程,企业文化,企业发展规划,企业营销模式,产品知识及卖点,企业流程和管理制度,行业发展及区域竞争,销售技巧等。在对新员工进行了培训后还应该对基安排考试,以确保培训的效果,对于不能理解的部分至少也应该让员工记住,待其在工作过程中不断去加深体会。

  2、科学的工作计划。

  目前多数企业对营销人员的工作计划相当不重视,一般来说只有一个销售计划,但是没有具体的工作计划,其实对于新业务人员来说,具体的工作计划比年度或者月度的销售计划更重要。因为对新业务人员来说,他们更应该知道怎么去,而不是去哪里。所以业务人员一定要做好月计划、周计划和日计划。在计划中不仅要体现销售目标的分解,同时应该体现客户开发数量,客户拜访频率,市场调查情况及个人学习计划。一个好的计划能让业务人员对目标更为清晰,同时也能反映业务人员作业路径。对于企业来说,能帮助新员工做好科学的工作计划,是提高工作产效率一个非常好的手段。

  3、师傅的言传身教。

  我们在执行力不好,团队建设较差的企业中经常可以听到这样的'说法:“这些人素质太低,水平太差,不听从管理”。其实每个人在说这个话的时候都应该好好想想,这种现象出现的原因所在。俗话说“没有不好的员工,只有不好的上司”,员工的表现通常都是领导行为的另一种表现。我们要反思是不是以身做责了,能不能对员工进行言传身教。日本人是出了名的执行力强,他们的模式就是师傅带徒弟的方式。通过师傅在日常工作生活中的言传身教来影响徒弟。实际上对茶业企业来说也是如此,在行业整体水平较为低下,个人学习能力不强的情况下,以师傅带徒弟的方式去培养新员工,是一个比较理想的方法。

  4、及时的工作总结。

  很多人都期望对员工的行为进行全程监控,以为这样可以确保作业行为不走样,这种行为也许有一定的道理,但是对于营销人员来说,要掌控作业过程几乎没有任何可能,这也是为什么营销人员难以管理的根本原因所在。实际上,我们对于业务人员工作的过程管理更多应该体现要工作总结会中。对于新人,每天都会遇到很多问题,有些问题是可以解决的,而大多数问题是自己无法解决的。如果我们每天都能开一个工作总结会,对团队中每个人的工作进行分析,每个人都说说自己有哪些做得好的,有哪些做得不好的。做得好的团队其他成员可以借鉴,而做得不好的地方领导也可以告诉如何解决,那下次遇到这个问题所有的人员都会处理了。所以工作总结会在从菜鸟到老鸟的过程中是相当重要的。

  5、完善的考核体系。

  不管花多少心思去培训新员工,但是总会有一些人员因为自己的惰性,不具备积极上进的心态,所以学习效果差,工作效率低下。这种情况是难以避免的。为了确保新人在工作过程的按要求作业,完善的考核体系是必须的。例如要求业务人员每天必须跑拜访二十个客户,每个客户必须有客户完整的客户资料,拜访记录也应该完整。同时不定期对业务人员的拜访过程进行抽查,如果信息不真实,则对相关业务人员进行处罚,并予以公示。当然考核的方式很多,但是主要还是通过目标 (业绩目标、过程目标)进行考核,各企业可根据自己的实际情况进行调整。

  通过这样五个步骤,可以建立一个良好的新人培训体系,新人在较短的时间就可以成为老手,业务人员的工作效率可以得到一个明显的提升,企业的业绩增长也就指日可待了。

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