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人事部的规范管理

时间:2021-02-12 11:05:52 HR指南 我要投稿

关于人事部的规范管理

  小编:文章“关于人事部的规范管理”讲述了对于那些大公司来说,人力资源管理必须要走规范化管理之路,而对于那些中小微公司或初创道路上的企业来说,要想做到和大公司一样的规范管理,可能要难得多,HR就是要做够难度的事,无论有多难也要在条件允许的情况下,顺应企业发展做规范的人力资源管理,下面转载一篇文章,看看是如何在人事部只有一个人的情况下做规范管理的。

关于人事部的规范管理

  2015年将至,2014年即将成为过去,回望过去一年的工作生活,我感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化。

  首先,从我来到公司后,发现人事部从原来的2个人减到现在的一个人,从表面上来看,这是因为人事架构不完善,不需要那么多人手,其实不然,公司在不断的摸索前进中,懂得如何去节约人力成本,不但如此,还在人事原有工作范围上有所扩展,使人力资源建设正在逐步走向规范。

  我来公司不到半年的时间,在这期间,期望在个人综合能力得到提升的同时,更能为公司做出一份贡献。2014年的人事工作,在上级领导的支持下,在全体员工的共同努力下,个人感觉比我刚进公司时有所提升,但是还有许多不足,现从以下几个方面对我部门2014年的工作进行简要总结,并相应地希望好的方面在2015年能够继续坚持沿用,不好的方面能在2015年的探索中得到改进。

  一、人事档案的管理

  我入职之时,员工用的《员工资料表》和《入职申请表》,还有其他版本的,同一公司,就这么几十号人,用了好几种表格,个人认为实在是说不过去,既不美观,更不规范,后来看到档案柜中,有很多印刷的《员工资料表》。所以说之前公司在这块是做了规范的。那么,我觉得以后规范的做法是:在员工面试时,填写《工作申请表》,在办理入职手续时,填写《员工资料表》。

  另外,劳动合同在我来之前有一段时间是没有签订的,而且看到有很多人签的是试用期合同。对于签合同这件事,对于个人来讲,在当前的情况来看,其实只能证明其与公司存在劳务关系,但是对于企业来讲,是非常有必要的,能有效规避一定的风险。在这一块,我拟定了一份公司内部用的简易《劳动合同》,与劳动局所印发的具有同等效力,而且对于公司能避免纸张的浪费,另外,我的做法是,在入职7天左右,跟员工签订简易《劳动合同》

  对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

  二、考勤管理

  1、考勤方面。我在入职时最开始接触的工作就是核算工资表,从中看到许多员工因为考勤打卡扣款而纠结,甚至埋怨公司制度有问题,其实不然,公司在考勤制度方面相当完善,我个人经验总结原因大抵有两点:一是之前由于各种原因考勤不够严格,以致造成员工认为公司要让着他们的意识;二是,年后人事工作有一段时间的空缺,对于新入职员工没有及时告知,对于老员工没有及时提醒。我接手以后,不怕员工因为制度严格而流失,严格执行各项规章制度,并且对于新入职员工进行及时培训,在考勤制度上逐渐形成了“制度引导执行”的好习惯。

  2、在公司领导的引导与支持下,取消了全勤奖金,并对上下班忘打卡及迟到处罚做了相应的改动。使之趋于更合理化。

  3、对于员工外出做了明确规定。

  三、福利管理

  今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐完善。

  1、每月及时准确汇总、核对考勤及提报工资表,并对有疑问的数据及时校正,确保在工资发放上不影响公司员工的工作情绪。

  2、从十一月份起陆续为公司转正员工办理了社保,并为申请不办理社保的转正员工每月补贴200元,增加了对公司有一定忠诚度的员工的收入。

  3、协同市场部对内部员工的生日福利方案及优惠方案做出了调整。

  四、招聘工作

  做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人。特别是在基层员工的的招聘上大下功夫。本年度在赶集网和58同城上开通了免费的招聘渠道,但是效果不佳。无论如何,基本能保证现场的正常营运工作。

  五、培训工作

  通过入职培训,要告诉你的员工,他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获,别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些都是新员工最关注的问题,我的培训能不能为他们解决这些问题,我就得自身加强学习并熟悉一切相关工作,以更好的培训新人。这样加强了新员工入职培训,包括公司各项规章制度和公司企业文化的宣传,使新员工快速融入团队,熟悉本职工作。

  六、做好新员工跟进工作及老员工的沟通工作

  培训虽然结束了,但后续的跟进非常关键。新员工最容易流失的时间是入职前3个月,这三个月是员工离职高危期,所以在这段时间要针对性地做好跟进工作,主要有:

  1、深入一线(走动式人力资源管理模式),时刻关注了解新员工的精神状态,与新员工沟通,了解他们的困难跟需要的帮助,及时发现员工的问题,及时沟通,及时发现员工的心理障碍,及时清除。

  2、建立沟通平台。以现场干部为主导,人事为辅助,对于进行不定期的沟通,及时发现问题、分析问题、解决问题。

  2014年的人事工作基本上总结如上,基本上都在朝着规范合理化的道路前进。但是,还存在着一定的问题,有些甚至是急迫需要解决的。

  一、企业文化未系统建立,凝聚力不强,吸引力不足。

  1、虽然在近期对企业文化做了一定的规划和明示,但是给人的感觉是空洞,总缺一点“调剂”。站在员工的角度来看,企业总是在为自己考虑,所以我个人认为缺少些企业文化的凝聚力与对员工的“以人为本”的人文关怀。所以个人感觉企业文化还有待补充及完善。

  2、待企业文化有一定的完善和定性时,公司适时定期加强对员工进行内部培训,在提高员工自身技能的的.同时,提高员工对企业的忠诚度。

  二、人力资源系统不够完善,造成一些基本工作的重复和浪费

  1、转正流程不够明确

  经过几个月的整顿与磨合,人员流失得到一定的控制,但是还存在一定的隐患,就是在转正流程上存在一定的分歧。国家《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  我公司起步晚,处于创业阶段,员工对公司的信赖,除了薪资待遇外,就是公司管理,没有员工愿意在一家不正规的公司工作,管理混乱没有章法可询的公司也很难留得住人。虽然公司框架基础已经搭建好好了、有基本的管理制度和管理模式、有相对严格正规和规范化的日常管理该工作。特别是在公司纪律方面的管理非常严格,这一点是非常值得肯定的,但是洽洽在员工的待遇问题上出点岔子,在员工心理上就会烙下不良的印子,公司只知道想办法克扣,我们在这工作都好几个月了,连个“名分”都没有。

  我们公司的试用期是1-3个月,而在我进公司时,有的员工已经入职有三个月了还未转正,再加上其他一些问题,总是能直接间接地听到员工抱怨公司这不好那不好,或者是一有任何情绪都会上升成公司问题,最终导致负面情绪的传播,造成人员的批量流失。

  结合我平时工作中的实际情况,个人认为目前存在的主要问题是转正问题。我出去在现场转的时候,总是能碰到员工问我他是不是可以转正了,对于此问题,一、此员工考勤达标,二、此员工入职时间也已差不多,我作为人事不能给予正面回答,感到很惭愧。

  “仓实而知礼节”。员工对于企业来说好比“仓”,企业效益好比是“礼节”,公司只有处理好了内部事务,使之井然有序,那么就可以腾出更多得心思去思考怎样去提高业绩,才有更多的时间去在业绩事宜上付诸行动,才可能使公司业绩一步步得到提升。虽然,员工试用期的延长,可以在一定程度上检验员工对公司的忠诚度,但是员工毕竟是员工,他们大多数考虑问题的角度更多的是眼前利益,他们会想“来公司两三个月了,公司迟迟未给转正,这是几个意思?是不想给我们涨工资,还是觉得我们做得不好,想过几天找个由头给开了?”,还有些员工他自己从不会开口让公司给他转正,他所希望的是公司主动去给他转正,他认为这是公司对他的认可,对他的信任,否则自己辞职走掉算了,再这样呆着也没有意义。总之,想法颇多,而且,现场未转正的人员不止他一个,你猜他想,造成负面影响的扩大化,产生对公司的各种不满,在工作中不积极主动,总是出现各种失误,管理层又要回头去强调去关注这些现场问题,久而久之,形成恶性循环。管理者的心思和精力永远对于业绩是心有余而力不足。总之,员工的情绪我们永远也消除不完,但是我们可以做到的站在公司的角度去为员工做好每一个细节,从最近的的现场员工表现来看,个人觉得是这样的。虽然,每个月多支出了一些人力成本,但站在长远角度来看,对于企业的发展是百利而无一害的。

  对于转正流程,**提出过,所有员工需要进行笔试和考核两层考评合格后方可办理转正手续。但是对于保安组和保洁组来讲,我觉得不太现实,个人认为这两组人员通过考核后即可。目前,这两组就有员工需要转正,请领导指示如何具体操作(一是这两组人员转正如何操作,二是关于所有人员转正的考核时间应该有明确界定)。

  2、关于“转正”与“晋升”

  关于“转正”一词,我觉得公司普通员工到公司各级领导干部都比较淡漠它的意义,而且都不重视。虽然平时无关紧要,但是如果一旦被有心人利用,那么损失的一定是公司,而且损失原因是因为公司平时措辞不当。身为人事,我觉得没有必要非得“吃一堑,长一智”,在发生之后再去重视它,相反,我觉得有必要像唐僧一样唠叨一下,尽量将风险规避,

  转正:一是指由副职转为正职,如为考察某人的能力,先任命其担任某岗位的副职,经考察认为合格后,转为正职。二是指组织的非正式成员变成正式成员,如试用期员工结束试用期,转为公司的正式员工;

  我公司目前在于晋升与转正问题存在一定的问题。员工晋升无入职期限的限制,有些员工还未转正晋升为“见习组长”了,而“见习组长”又需要“转正”成为正式组长,那么刚好在这时他的试用期结束需要转正成为正式员工,那么在《转正审批表上》如何审批呢?转正成为“服务员”呢,还是“组长”。这是我们之前遇到过实实在在的问题。

  对于此问题个人建议:将各岗位设为正副二职,取消见习的说法,且每个岗位的入职岗位无副职之说,但是试用期岗位工资与副职相同,不同之处是:试用期就是试用期,不等同于“副职”,而且这一说法界定明晰的话,对于后期公司转正员工所能享受的待遇就能界定清楚给还是不给,不会给员工心里盖上一层雾霾,要不然。如果向我们之前将晋升的初始岗位说成是见习期,那么给人造成的感觉是公司在变相延长员工试用期,就有悖《劳动合同法》相关规定了。其实,在所花费的人力成本未变的前提下,就是几个字眼的问题,如果全公司从上至下统一口径,换个说法,那么就能规避一定的风险,且显示着公司的用人体制及晋升体质在向着规范化迈步,何乐而不为呢?

  如此,虽然我司作为初成小企业,但是各项管理制度逐渐规范了,在此前提下,又做到了公正、自由、平等,才能得人心,才能使企业在人力上扎稳脚跟。

  在现代中国的经济社会,不缺人,但缺少为企业尽心尽力贡献的人,所以我们面临的用人问题不是如何去招人,而是要想办法去何如留人。综上,是基于感情留人、事业留人、制度留人而提出的,作为初成小企业的我司应该改善用人理念,注重员工在职培训,建立人才培养机制,帮助员工做好职业生涯规划,提高进员工与团队、公司的融合速度。

  对个人来讲,应该在继续认真工作之余加强自身专业知识和技能的学习,才能迎接更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。我会珍惜来之不易的机会。

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