“人才招聘”

时间：2021-02-07 15:56:50 HR指南我要投稿

“人才招聘”

“人才招聘”1

　　人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。一时间，人才迭出。然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。通用总裁韦尔奇说：任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大“财团”。

“人才招聘”

　　最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰报各道”，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。不数日间，应募之士，如雨骈集。短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀彧、荀攸众人。这里，采用的是公开招聘的方式。

　　随之荀彧向曹操推荐程昱、郭嘉，郭嘉又荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠和吕虔又共荐毛玠。这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。

　　这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张纮，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。

　　轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半吊子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。怎么办才好呢，猎头!对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：“盖因将军左右不得其人耳，……关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。当然，这时的猎头，也只是个半吊子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。

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“人才招聘”2

　　甲方：_________

　　乙方：_________

　　鉴于甲方业务需要，委托乙方访寻所需职位，经双方协商，达成如下协议：

　　一、乙方义务

　　乙方应在接受甲方委托后认真开展寻访工作，按甲方需求在委托期内提供相应适合的人选供甲方选择，并在10－30个工作日内向甲方提供人选。

　　乙方必须保证向甲方提供的候选人资料的基本准确，并在甲方与候选人达成初步意向后，对甲方有意向的候选人进行更加全面深入的调查，确保其背景、工作经历、工作业绩的真实性，合法性和准确性。

　　乙方应及时将访寻工作情况及进展与甲方沟通，对寻访过程中可能出现的困难和新问题应及时与甲方协商对策。

　　乙方保证对在合作过程中接触和了解到的甲方任何商业，技术资料及员工信息进行保密，该保密责任在协议因正常原因终止或期满后都继续存在。

　　乙方推荐的人选被甲方录用后，如仍在甲方任职，半年内乙方不得再将此人推荐给另一公司。

　　二、甲方义务

　　甲方应按乙方要求提供所需的职位需求信息，并保证寻猎职位信息的真实性；如在委托期内，寻猎需求有任何更改应及时通知乙方。

　　甲方在收到乙方提交的候选人资料后，应在5个工作日内通知乙方是否要求候选人面试，如果需要，应及时告知面试的时间和地点；或者通知乙方是否需要补充候选人其他方面的资料。

　　甲方在面试完每位候选人后，应尽快告之乙方面试结果，以避免因延误反馈情况而给乙方及候选人带来不便。

　　如甲方准备与乙方所推荐的候选人签定聘用合同，应在5个工作日内将所聘人员职位，年薪等情况以书面形式通知乙方。

　　甲方按照本协议约定向乙方支付服务费。

　　甲方不能利用乙方推荐的人选及资料私下录用候选人。

　　三、服务费支付

　　自签定合同甲方必须在两个工作日内一次性支付委托招聘服务费_________元／月给乙方，以此类推。

　　四、违约责任

　　双方如有一方违约，违约方必须支付给被违约方应付金额的_________倍。

　　五、其他

　　本协议委托服务期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。

　　签订合同之双方均对本合同内容完全了解并无异议。双方将遵守本合同中所有条款。

　　未尽事宜经双方协商一致后可追加补充协议。对本协议的任何修改，更正或放弃，都须书面进行，且经协议双方签字认可。

　　本协议一式二份，甲方两份，乙方一份，经双方单位盖章并双方授权代表签字后生效。委托期满后，双方可以进一步协商续约事宜。

　　甲方（盖章）：_________ 乙方（盖章）：_________

　　代表人（签字）：_________ 代表人（签字）：_________

　　地址：_________ 地址：_________

　　邮编：_________ 邮编：_________

　　_________年____月____日 _________年____月____日

　　签订地点：_________ 签订地点：_________

“人才招聘”3

　　如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。

　　企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。

　　2、提高招聘团队的责任感

　　在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。

　　一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。

　　3、让发展机会成为焦点

　　招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。

　　当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

　　4、搜索“早起的鸟儿”

　　企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。

　　5、允许应聘者“只是看一看”

　　大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。这也是在招聘员工是常见的一种现象。

　　6、拓展伙伴关系

　　换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。

　　在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法

　　7、让面试变成你的秘密武器

　　大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。

　　如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。

　　如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。

　　8、实施基于事实因素的评估流程

　　用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？

　　当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。

　　9、确保应聘者持续获得信息

　　面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。

　　我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

　　10、将招聘与绩效系统挂钩

　　使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

　　建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

　　虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。

　　在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

“人才招聘”4

　　总策划:X X X

　　审核人:X X X

　　负责人:X X X

　　20xx..2.19

　　活动主题:

　　《在希望的田野上 / 春天,我们在行动》活动时间:

　　20xx.4.8-20xx.4.26

　　活动背景:

　　每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构成了一个不可忽视的'群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。

　　而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就成了一场赌博。

　　开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校内部开展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。

　　介于一系列因素所致,我公司本着为民营企业服务的职责,举办此次主题为《在希望的田野上/春天,我们在行动》的大型招聘活动,以创新的思路,全新的视角,真诚的服务,帮助广大大学毕业生寻找工作,为广大民营企业储备人才,为全面建成小康社会贡献力量。活动目的:

　　1. 提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度,建立和扩大我公司(洛阳民营经济

　　服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;

　　2. 寻找和培养新合作伙伴;

　　3. 服务民营企业,提高民营企业招聘质量,完善民营企业招聘体质。活动意义:

　　通过百家民企进校园大型招聘活动,使我公司的知名度得到提高,扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力,促进平台推广,加强线上线下有机结合,提高公司举办(承办)大型活动经验,获得我市民营企业更多详细信息资料,加强与相关单位合作机制,完善公司运营机制,促进公司全方位立体化发展。活动目标:

　　1. 开展2场万人级大型广场招聘活动 2. 开展15场专场招聘活动

　　3. 组织用人单位100家

　　4. 提供工作岗位5000个资源需要

　　场地、公演设备,…

　　活动负责人及主要参与者:

　　活动负责人:

　　主办方:洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网

　　承办方:洛阳民营经济网

　　协办方:洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大

　　学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会

　　赞助商:

　　活动负责人组织结构:

　　调查组:负责前期调查和推广工作,运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。

　　联络组:负责前期与政府、企业、学校去取得联系,协调各方时间和地点,负责联系预约场地,联系专家学者开展专项讲座等。

　　现场组:负责招聘会现场相关组织工作,包括专场招聘会和广场招聘会的现场布置、应急处理、维护秩序等

　　信息组:负责线上进行活动推广、产品营销,线上及时发布各种通知等。

　　统计组:负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告,根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。

　　财务组:负责财务事宜。

　　后勤组:前期协调调查组进行调查工作,实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作

　　(包括午餐安排,饮用水供给等),线下向客户及其它工作组通知各种事物,负责活动安全保障工作等。

　　注:人员组织实施总监负责制、组长负责制,工作统一安排,协调开展,构建线上线下立体化,高效化运作团队。

　　活动主要参与者:

　　各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生… 活动开展

　　1.前期调查(3月18-3月24日)

　　通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息,与潜在需求客户取得联系,介绍实施方案,根据企业实际情况,制定出适合企业自身的招聘方案。

　　2.高校调查(3月18-3月24日)

　　与校方取得联系,通过学校招生就业办和学生处,通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。

　　3.政府联络(3月18-3月24日)

　　通过政府渠道,聘请有关部门做为此次活动的协办方,以提高参与者对此次活动的认知度,以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。

　　4.信息组织(3月25日-3月29日)

　　通过相关点调查汇总数据,得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息,在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。

　　5.场地组织(3月25日-3月29日)

　　(1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;

　　(2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;

　　(3)租用桌椅板凳等设备,制定会场设施布置方案和配套应急预。

“人才招聘”5

　　尊敬的用人单位：

　　您好！临沂大学生20xx年应往届人才招聘会将在临沂市沂蒙路南头火车站广场举行，诚邀各用人单位，企业、机构等前来参加，为20xx年大学生就业储备所需人才，为毕业生提供一个人生舞台。

　　现特邀请贵单位参加，并相关事项函告如下：

　　订展条件

　　1．提供单位有效营业执照复印件1张；

　　2．招聘简章1份（请盖公章）；

　　收费标准及优惠办法

　　1．标准展位费用为400元/场，800元/2场,1200元/3场，每场两天。

　　2.参会2场免费代做招聘喷绘海报。

　　时间安排

　　1．展位预定时间：即日起到3月25日（周五）止

　　2．大会开幕时间：3月26日-3月27日（大学生专场招聘会） 4月23日-4月24日（综合人才招聘会）

　　温馨提示

　　1．请招聘单位提前办理展位预订手续以提高招聘效果，已确认的展位概不更换；

　　2．请招聘单位在大会当日9：00之前到会，过时恕不预留展位；

　　3．请招聘单位勿提前撤展或宣布职位已满，以保证求职人员的公平竞争。联系方式

　　联系电话（传真）：xxxxxxx

　　公司网址：xxxxxxxx区xxxxxxxxxx路

“人才招聘”6

　　引言：

　　九月，新鲜面孔带来的激情与梦想使美丽的校园再次沸腾；六月，校园里弥漫着夏花的烂漫；而悠悠飘来的还有越发浓烈的离别感伤，随着越来越多的青年学子走进大学校园，实有很多的青年也即将离开大学走上工作岗位！有入校的豪情万丈也有离校的无限伤别。

　　在漫长而又短暂的四年里，大家是否已经十分清楚自己美好的将来，在实现并向未来挺进的路上，我们是否会一路走好？是否越过眼前一道道门槛，最终扣响成功的大门，这需要一个人越发完备的素质与能力。“招聘”，“求职”之类的词眼对在校的大学生来说不会陌生。而离校的学长学姐们则用他们切身的体验深深地诠释着它们。初入大学时就曾考虑过自己的未来，但人生的道路并不一定一帆风顺，学习与就业都存在压力。在紧张有序的学习之余，如何尽快去适应社会？如何为就业中常会遇到的麻烦和问题做好准备呢？就业的前提是应聘，招聘可谓是人才自我表现的过程，但如何让招聘单位留意自己？如何在应聘过程中充分展现自己的魅力和风采呢？掌握一定的应聘技巧自然是必不可少的，所以每个大学生都必须对应聘知识有所了解，有所准备，机遇在等待的只会是那些有准备的人。因此，我们未来管理者协会、考研与就业协会、聚贤人力资源协会特联合举办中南民族大学首届模拟人才招聘会。

　　招聘会简介：

　　本次招聘会是由中南民族大学三个优秀社团集中会中精英精心策划、周密准备、强力推出的一个大型品牌活动。本次摸拟招聘会的目的是让在校大学生能亲身体验到将来所要面临的企业招聘，在招聘过程中将以最权威的指导、最直接的沟通、最真诚的交流让广大学生对人才招聘有一个全方位的了解，为在校大学生将来求职就业提供最宝贵的经验。因此，本次活动着实是最贴近大学生的，它所涉及的范围正是当代大学生最关注的问题，对当代大学生有不可忽视的学习，就业的指导作用，它在大学生中的影响力也将是其他活动无法比拟的。因此，本次模拟招聘会得到了中南民族大学各级领导的肯定与大力支持。为了使本次活动的筹划更详密、阵容更强大、影响力更剧烈、效果更见好，校团委批示了中南民族大学三个优秀社团共同举办此次活动，三个社团精心投入策划，分别抽调协会各部门的精英强强联合，优势互补，为本次活动的圆满成功打下了坚实的基础。

　　本次招聘会筹备精密，阵容强大。在模拟招聘会中将邀请资深教师作为招聘会的嘉宾评委，另外，本次招聘会还将邀请知名企业部门负责人来现场进行模拟招聘，让同学们切身体会到知名企业的择人标准。本次活动还将邀请中南民族大学其余兄弟协会的成员到场参加活动，力求将本次招聘会办成中南民族大学的品牌活动，更大限地提高本活动的知名度。模拟招聘会是贴近学生实际的大型活动，它对民大学子的成长与成才有着不可估量的作用，它也必将成为民大社团活动的又一项品牌。

　　活动的目的和意义：

　　本次活动旨在为广大学生提供一个近距离接触招聘的平台。使广大同学全方位地了解招聘的相关知识、技巧，并提供了一个实际展现自我的舞台。在招聘过程中将以最权威的指导、最直接的沟通、最真诚的交流，为在校大学生将来求职就业提供最宝贵的经验。

　　活动总流程图：

　　举办讲座（使同学们掌握应聘、面试的基本知识和技巧）——模拟招聘会（使同学们身临其境般感受应聘，更有权威指导帮助提高应聘者的水平）——职场挑战（通过紧张激烈的现场比赛，给同学们一个锻炼自我、展示自己风采的舞台）

　　活动组委会：秘书长、副秘书长、部门执委、执行干事（见附录）

　　活动具体日程安排：

　　讲座时间：3月31 日下午4点—6点（6201）， 4月1日晚上7点开始（6302）；

　　摆台咨询时间：4月2日——4月9日；

　　模拟招聘时间：4月10日下午；

　　职场挑战时间：4月15日晚上。

　　（一）举办讲座

　　1、如何撰写简历制作和面试技巧；讲座嘉宾：詹全友（中南民族大学社会科学部副教授）；

　　讲座内容：如何制作求职简历、面试技巧。

　　讲座对象：本校全体在校学生；

　　讲座地点：中南民族大学6201教室；

　　讲座时间：20xx年3月31日16：00——18：00

　　2、Face to Face——与进入名企的大四学长经验交流会；

　　讲座嘉宾：李昭校（TCL）、严仁道（创维集团）、李平风（海尔）、陈雨欣（TCL）、那玥苏宁电器；

　　讲座内容：大学四年中的经验和求职的经验；

　　讲座对象：本校全体在校学生；

　　讲座地点：中南民族大学6302教室。

　　讲座时间：20xx年4月1日19：00——21：00。

　　（二）模拟招聘会

　　招聘流程：填写简历—模拟招聘—选出优胜者—无领导小组讨论（具体形式见附录）；招聘目的：使同学们能够具备基本的应聘能力与技巧，让同学们明白大学生生活中所必须掌握的知识，能力，提高同学们的综合素质；招聘地点：大学生活动中心舞厅；招聘时间：4月10日下午；招聘人员：应聘方面有经验丰富的大四学生；招聘评委：请校外的公司的人事部经理或其他长期从事招聘工作的招聘人员。（待定）；招聘对象：本校在校学生；招聘方法：

　　1、模拟人才招聘会的真实现场采用流动式的，有序的到点应聘。

　　2、全场设5个招聘台进行招聘，面试包括自我介绍，提问和点评三个环节。

　　3、采用先填写应聘简表，后面试的方案；

　　应聘者要求：

　　1、面试前先领取并填写应聘简表。

　　2、面试总时间约为10分钟（2分钟自我介绍，8分钟与招聘人员的交谈）；

　　招聘具体方案：

　　1、填写应聘简表（样表见附录）

　　2、全场设5个招聘台进行模拟招聘，求职者携带应聘简表到相应的招聘台前应聘3、求职者进行2分钟以内的自我介绍。

　　4、招聘人员根据应聘简表的内容进行提问，与求职者进行交流，时间为8分钟。

　　5、招聘评委根据求职者的表现打分，并提出相应的建议（评分细则见附录）

　　6、根据招聘评委的意见，从每个招聘台中评选出三位优秀应聘者，并颁发证书以资鼓励。

　　7、由组织者在应聘简表背面的回执栏中填写求职者在求职过程中所表现出的亮点与不足，并将应聘简表在三天以内返还给求职者。

　　8、十五位优秀应聘抽签分为三组分别进行无领导小组讨论，每个小组选出两名进入最终的职场挑战环节

　　（三）职场挑战

　　参赛对象：在无领导小组讨论中胜出的优秀应聘者；

　　参赛地点：第二学术报告厅；

　　参赛时间： 4月15日晚上；模拟招聘单位：活动赞助商（待定）；

　　招聘评委：活动赞助商人事部负责人和学校相关专业的资深教师；活动具体方案与活动赞助商具体商议，现初步计划如下：

　　1、开场助兴节目表演一个（节目待定）

　　2、主持人宣布活动开始

　　3、学校领导致词

　　4、活动赞助商代表致词

　　5、每个选手进行1分钟的自我介绍，并提出应聘口号。

　　6、实力作证环节

　　1、卖场推销

　　A、假定会场是某繁华商厦门口，每个选手在2分钟内向在场的观众推销一件商品。（推销的商品由选手抽签决定，推销前有2分钟准备时间）

　　B、评委对每个选手的表现进行点评。

　　2、客户推销

　　A、由一名学长扮演一位挑剔的客户，赛前给出这位客户年龄、职位、收入、性格、爱好等基本信息。

　　B、选手轮流在5分钟之内向这位客户推销同一产品。一名选手在推销的过程中，他后面比赛的选手退出赛场回避。

　　7、职场问答环节

　　A、由每一位选手对以下的问题进行选择，并对自己的选择做出2分钟以内的解释。

　　例题：你要组织一个秋季销售定货会，作为会议的组织者，在安排座位的时候，你会把以下的这几位，谁放在最重要的位置？

　　Ａ、小公司总经理（新客户，对会议非常重视）

　　Ｂ、某公司销售经理（定货量很大，有时会拖欠货款）

　　Ｃ、某大公司销售经理（以往对公司支持很大，近年定货量逐渐下降）。

　　B、由评委对选手的表现进行点评。

　　8、由活动赞助商代表对应聘者的总体表现进行点评，并确定获奖名单，一等奖一名、二等奖两名、三等奖三名

　　9、由现场嘉宾为获奖者颁奖

　　模拟人才招聘会的具体事项及时间的安排

　　（一）筹备阶段（3月26日——4月2日）

　　1、寻找活动赞助商，确立合作伙伴。广泛联系校科研处、就业指导处、管理学院等单位加入联合主办，提高活动含金量。

　　2、出宣传板、海报、宣传单、网络、广播台等形式对此次活动进行大力宣传。

　　3、联络评委（校内教授及校外知名企业人士）、招聘者（校内有丰富应聘经验的学生）、邀请记者（校内、校外）。

　　4、举办讲座：联络工作：确定主讲内容，选定主讲人、主持人，以及其它具体事项。

　　1）安排工作：申请讲座地点，布置和安排现场，调试设备。

　　2）宣传工作：利用海报、黑板报进行通知。

　　3）后勤工作：接待主讲人及到会嘉宾。

　　4）介绍后阶段的系列活动：模拟招聘和职场挑战。

　　5、应聘简表的制作和打印。

　　6、模拟招聘会评分细则的制定

　　（二）设点咨询阶段（4月3日——4月9日）

　　1、设立咨询台：宣传本次活动，并介绍有关此次活动的各项事宜。（组织部安排值班人员）

　　2、加大宣传力度，鼓励我校大学生踊跃参加，也积极联系周边学校的兄弟社团组织会员参加。

　　3、在宣传板上张贴应聘简表的样表、模拟招聘会评分细则、参赛规则等

　　（三）招聘阶段（4月10日）

　　1、嘉宾人选安排：企业人士、校内老师及记者。

　　2、准备获奖证书。

　　3、会场设备安排：会场布置，讲台、联系咨询处、桌椅等。

　　4、会场安排：入口处工作人员分发应聘简表给参赛者。

　　5、会场秩序安排：有序的进出招聘现场。

　　6、工作人员安排：现场秩序维持人员、后勤负责人员。

　　7、采编部人员搜集参赛资料，以便填写回执栏及时进行反馈。

　　8、后勤人员负责赛后现场的清理工作9 赛后回执栏的填写及反馈工作

　　（四）职场挑战（4月15日）

　　1、嘉宾人选安排：企业人士、校内老师及记者。

　　2、准备获奖证书、奖品。

　　3、会场安排：会场布置、多媒体设备调试。

　　4、会场秩序安排：现场秩序维持人员5 现场纪录：采编部人员6 后勤人员负责嘉宾的接待、赛后现场的清理工作。

　　（五）后期总结

　　1、总结工作：由嘉宾及各协会负责人对本次活动进行总结，吸取经验和教训，找出亮点和成功之处，发现不足之处并改正，由采编部进行整理。

　　2、宣传工作：通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次模拟招聘中学生所表现的亮点和不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧。

　　主办方：中南民族大学校团委

　　承办方：未来管理者协会

　　考研与就业协会

　　聚贤人力资源协会

　　协办方：公司

　　附录一：中南民族大学首届“模拟人才招聘会”组委会

　　秘书长：副秘书长：部门执委：执行干事：

　　下属部门执行机构策划部、组织部、外联部、宣传部、财务部、采编部由未来管理者协会、考研与就业协会及聚贤人力资源协会各部委组成。

　　策划部负责拟订本次活动程序及对活动涉及的各项事宜做出规定、计划。

　　组织部负责安排活动筹备及进程期间各项具体工作、监督活动计划的实施。

　　外联部负责对内联络各部门及评委，对外联络企事业单位。

　　宣传部负责本次活动的宣传事宜，制作宣传板、海报、通知等，与校内外各媒体联系并投稿。

　　财务部负责本次活动的财务预算及运作，包括活动经费的申请、并记录上报各种支出费用。

　　采编部负责搜集有关招聘的各种资料，准备活动所需的书面材料，记录活动期间的各项事宜。

　　附录二：招聘会详细预算（略）

　　附录三：模拟人才招聘会可行性报告

　　“招聘”，“求职”之类的词眼对于每一个大学生来说，再熟悉不过。从刚走进大学那一刻起，就曾考虑过、规划过自己未来，但人生的道路并非一帆风顺，学习和就业都存在压力。

　　在紧张有序的学习之余，如何提前去适应社会并解决就业中可能出现的麻烦和问题呢？就业的前提条件是招聘。招聘可谓是人才自我展现的过程，但如何让招聘单位留意自己，如何在招聘过程中充分展现自己的风采和魅力呢？掌握一定的应聘技巧自然是必不可少的，所以每一个大学生都必须对招聘和应聘有所了解，有所准备，机遇只会落在有准备的人身上！正是应同学们的需要，我们特举办中南民族大学首届模拟人才招聘会，而同学们的积极参与，将保证模拟人才招聘会的顺利进行以及圆满成功。

　　当然我们三个协会的团结一致和雄厚的实力，也将会在“走专业化、打出特色、创造品牌”的口号下，完全服务于学生，为丰富校园文化生活做出最大的努力和得到最完美的展现，且本次活动是展现社团改革成果、展现社团间的通力合作的最佳机会，同时也是提高主办单位知名度、影响力的好机会，因此，未管协、考研与就业协会和聚贤人力资源协会在各方面为该活动的顺利开展而不遗余力，以保证活动完美进行。

　　全面细致的策划将会使此项活动的顺利开展得以保障，包括：寻找赞助商、前后期的宣传工作、评委的联络、嘉宾的邀请、招聘现场的设计、现场活动的具体安排、应急措施的策划和详细的经费预算等。

　　活动对象是全校在读大学生，可谓有着雄厚的群众基础，尤其是有志向、有理想、有抱负的青年学生积极踊跃的参与，将会使得招聘会更加精彩、火爆，令人关注和期待。

　　活动的自身魅力吸引了各家大品牌的资助，本次活动的受关注度，现场气氛，以及多渠道、宽层次和全方位的宣传报道等都会使赞助商的品牌得到宣传，当然招聘商家的亲临现场、担任招聘评委都充满期待，同时，活动经费问题的很好解决，更保证了活动的质量。

　　活动内容的新颖、充实，其中包括：招聘和应聘技巧的相关讲座，招聘和应聘知识、技巧、礼仪的图片展览，都会为最后模拟人才招聘会打下坚实的基础，使得活动开展得更加鲜活，使活动的质量得到更高层次的提高。

　　此项活动旨在让人才得到充分表现自我的机会，让青年认清自己的不足与缺憾，有目的的培养自己的能力，完善自我，让校园更加充满活力和朝气，更希望校园里能够走出更多的杰出人才。这些与校方的政策不谋而合，因此，学校方面各单位的人力支持和正确指导也增强了活动的可行性。

　　模拟人才招聘会是提高主办单位在校内外知名度和影响力的绝好机会，主办方会尽最大努力做好各方面的工作，使得整场模拟人才招聘会取得圆满成功，达到甚至超越预期的效果。

　　未来管理者协会

　　考研与就业协会

　　聚贤人力资源协会

　　附录四：主讲人简介

　　詹全友，曾就读于四川大学，现就任中南民族大学社会科学部副教授，校内重点骨干教师，著有《大学生就业热点问题研究》，《大学生充分就业问题》，十余篇。

　　附录五：模拟招聘会求职登记表（略）模拟招聘回执点评表（略）

　　附录六：无领导小组讨论

　　一、什么是无领导小组讨论

　　无领导小组讨论是当今招聘单位最常使用的评估和选拔管理人员的方式，采用情景模拟、无领导小组讨论方法通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力（如面部表情等）等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。

　　无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

　　二、本次无领导小组讨论流程

　　一次完整的无领导小组讨论大概需要20分钟的时间，可分为三个阶段。

　　（1）开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论的题目，应聘者认真听取，独立思考，准备个人发言。准备时间为2分钟。

　　（2）自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间为15分钟，此阶段主考官不作任何干预。

　　（3）总结阶段：由小组推选一名成员，对刚才讨论出的结果进行总结发言，发言不超过3分钟。

　　三、无领导小组讨论的评价标准

　　在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：

　　受测者参与有效发言次数的多少；

　　受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

　　受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

　　受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

　　受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

　　受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

　　小组讨论的实施．观察和评分

　　附录七：主办协会简介（略）

“人才招聘”7

　　企业不论大小，想要发展离不开人才的加入，特别是高端人才。然而有句话叫“庙小容不下大佛”，小公司对于高端人才的招聘还是存在问题的。那么究竟有哪些问题呢，下面我们来一一盘点。

　　问题一：公司知名度不够

　　小公司相较于大企业来讲最缺的便是品牌以及知名度，你在网站上发布招聘信息，人家根本没听说过你们公司，当然吸引不来人。反之，一些大的企业可能只是随便放个风就会有不少人前来面试。而且在网上发布招聘信息吸引来的只是普通人才，高端人才往往是内部推荐或者猎头，他们更看重企业的知名度，他们更懂得对自己的未来负责。

　　可以这么说，企业想要吸引人才提高知名度很重要。说句最实在的，起码要让人才知道有你这个企业。

　　问题二：招人难，留人更难

　　对于中小企业来讲招人可能存在难度，但更难的是如何把招到的人留下。就像找女朋友，没谈过恋爱的更容易拿下，谈过恋爱且感情丰富的想要追到就很难了。他们会把你同其之前的男友进行比较，高端人才就好比一个恋爱经验丰富的女性。他们能够成为高端人才离不开行业的磨练，加入你的企业更容易发现公司存在的问题。

　　当他们在你的企业能力得不到展现，状况又得不到改变，就会选择离开。有句话叫“铁打的营盘流水的兵”，形容的也正是这种中小公司。

　　问题三：预算有限

　　对于一个人才，大企业可能会开到很高的薪资，相反小企业由于预算问题，开的就会相对低些。那么人才会选择哪家公司呢？用脚想也能猜到答案。

　　别谈什么理想？没钱哪来的理想！

　　问题四：用不起猎头

　　公司预算还有一个最直接的问题就是用不起猎头，前文提到高端人才找工作要么熟人推荐，要么猎头，相比较猎头更为专业。当下不少企业用人都会考虑到猎头，而小的企业可能根本没有这个思想，哪怕想要用猎头也用不起。

　　当然并不是猎头的费用太贵，而是眼界窄舍不得花钱。殊不知猎头服务对一家企业的发展是多么重要，用猎头就代表着有了高端人才，有了人才也就代表着有了发展。不要说自己是小企业，任何一家大企业也是由小企业发展起来的。不同的是他们在发展的过程中把握住了机会，能够做大做强。而使用猎头服务，在一定程度上便是对机会的把握，是迈向强大的有效方法之一。

　　以上便是制约中小企业高端人才招聘的几个约束点，有的状况可能确实无能为力，但有的却是掌握在企业自己手里的，这跟企业规模大小没有关系，关键在于选择。

“人才招聘”8

　　摘要：职业教育集团化办学是提高人才培养质量的需要，是未来高等职业教育发展的必然趋势。在职业教育集团化的大背景下，企业如何通过参与职业教育活动提高人才招聘质量是各大企业HR们目前积极思考的课题。笔者对所在学院职业教育集团成员的医药企业关于营销人才招聘制现状进行调研，探索了一些医药企业在职业教育集团化背景下营销专业人才招聘的新途径。

　　关键词：职教集团；人才招聘；医药营销

　　一、职业教育集团化

　　经过多年的实践，我国逐步形成了行业办学的人才培养模式、订单式人才培养模式、产学研结合的人才培养模式、以就业为导向的人才培养模式、工学交替的人才培养模式等多种职业教育人才培养模式，力求能够充分发挥校企合作机制，做到资源共享、优势互补，提高人才培养质量。其中，职业教育集团是指学校或教学机构牵头，邀请政府、行业、企业共同参与，以实现双赢为目的，以培养社会需求的人才为目标，促进地方产业经济的发展，共同遵守集团章程，基于区域经济平台的多法人职业教育联合体。职业教育集团化的出现将职业院校向企业靠拢迈进了一大步，实现了人力、物力、信息等资源的共享。

　　二、医药企业营销专业人才招聘机制的现状分析

　　随着我国医疗卫生事业的改革，随着人民生活水平和对健康水平的不断提高，我国医药行业迅速发展起来，市场竞争愈演愈烈。除了核心技术外，营销岗位人才的综合素质和能力是医药企业竞争的关键。面对医药行业的高素质营销人才流动性大、招聘要求较高、招聘渠道有限、招聘成本较大等难题，如何高效、合理招聘不仅是人力资源管理流程中的基础问题，也是摆在每一个医药组织面前的重要课题。

　　1.现状

　　（1）招聘流程：一般的医药企业的招聘流程包括：人力资源需求预测、制定招聘计划、招聘信息发布、企业通过资格审查和初选、确定面试人员、再通过结构化面试或笔试确定最终人选完成招聘。（2）招聘渠道：各大医药企业是以校园招聘为主、社会招聘为辅。校招的方式比较省时省力，也能够招募到专业对口的高校毕业生。但考虑到毕业生无经验，医药企业也会从社会零售岗位或者行业内部其他竞争企业广泛招聘人员。除此之外，因为内部员工更加熟悉企业环境、经验更丰富、忠诚度更高，所以内部选拔是医药企业进行内部晋升、转岗的重要人才招聘来源。

　　2.医药企业营销人才招聘机制中存在的问题

　　（1）人才招聘管理水平有待提高。现有医药企业对营销专业人才招聘工作不够重视，招聘流程比较简单，选拔评估方式不够客观。在面试过程中往往是考官的面试技巧影响着面试质量，却缺乏了关于性格测试、基本知识测试等，尤其是在校招中。（2）对企业文化的建设和宣传不够重视。在校园招聘中，略好的医药企业会带些宣传海报、展板或者现场举行互动问答等形式，招聘效果比较理想。但更多的医药企业会播放宣传片或者利用PPT进行简单介绍企业文化和招聘要求、条件等，更有甚者直接派一名人力资源管理人员或者用人部门主管来到学生面前演讲一番。这样的话，学生便无法了解面试流程、企业文化宣传以及未来的职业发展空间等等，招聘质量可想而知。

　　三、医药企业营销人才招聘机制的创新途径

　　1.现代学徒制的培养与招聘方式

　　现代学徒制是在“校企合作，人才共育”的总体原则，企业采取了提前介入高校教学环节，培养能适应并胜任本企业的医药营销及相关工作岗位的高素质高技能型应用人才。针对医药零售岗位的用人特点，医药企业通常和高职院校合作面向医药营销专业以“订单班”和“店长班”等形式进行人才的招聘与培养活动。医药企业在大一新生走进校园时便开始接触他们，进行企业文化的有效渗透，并进行面试、笔试、选拔合适学员，签订三方培养协议，明确各自权责，并在第二学年中进行岗前培训；第三学年，“订单班”或“店长班”上岗实习，完成了整个人才招聘与培训的过程。为激发学生的学习热情，医药企业还会设立“奖学金”。现代学徒制的培养与招聘方式基本能够充分发挥校企合作机制，做到资源共享、优势互补，既提高了高职院校医药营销专业人才培养的质量，又保证了医药企业的招聘质量，并为企业未来人力资源管理工作打下了坚实的基础。

　　2.校企合作毕业实习的培养与招聘方式

　　由于医药零售岗位存在季节性需求变化和医药企业以短期绩效为导向的人才考核制度，营销人才的流动性日益加剧。因此，企业通过接收校企合作院校的毕业实习生来进行为期半年或一年的用工协议，降低员工流失率和人力成本的目的。营销实习生考虑到毕业实习要求，为顺利毕业会更加投入的工作；他们通常是医药营销或相关专业的学生，在医药理论和实践方面有一定基础，节省了企业的培训成本；他们还涉世未深，更容易接受企业文化，对企业的忠诚度也更高。

　　3.企业内部员工进修教育的培养与招聘方式

　　在职业教育集团化背景下，职教集团中的医药企业通过成立“教师企业工作站”和“企业大师校园工作室”的方式促进企业技术人员和高校名师之间的互动，有效地保证了生产与科研的良性促进。另外，企业还可以充分利用高校的师资培训的软件环境、实验设备的硬件环境进行内部员工的岗位培训、学历提升等，进一步优化内部员工培训、晋升活动的机制。

　　参考文献：

　　[1]慈宁.浅谈高职院校如何培养医药营销专业人才.时代教育,20xx(05)

　　[2]胡邦曜,郭健.创新校企合作机制完善校企合作体系.高教论坛,20xx(06).