HR的“不为”与“为”
HR的“不为”
1.不要向别人泄露员工的隐私和秘密，包括解雇信息。
2.不要在周五解雇别人，最好放在周一，这样方便他们联系其他工作。
3.不要通过长相，凭感觉来招聘员工。要清楚自己招聘的标准，找到具备你需要的强项的人员。另一方面，也不能忽视直觉。
4.在面试员工的时候，针对价值观的问题，不要问封闭式的问题。封闭式的问题更多的是考验招聘者的能力。
5.面试时不要询问应聘者一些可能涉及法律纠纷的问题。
6.面试时不要成为面试机器人，或者成为一个人的独白;不要将面试者的不适和害羞当成无能，过早做出无法撤销的重大决定。
7.不要雇佣家人和朋友，尤其是小公司的时候。同时也避免选择没有缺点的中庸之人。
8.不要认为你可以改变一名员工，这就像想改变豹子身上的斑纹一样难。
9.不是雇佣别人的态度，而是雇佣别人的技能，尤其在小公司里。
10.不要向应试者推销你的公司，选择是双向的。不要一开始就扭曲员工和雇主的关系。
HR的“为”
1.如果解雇员工，一定要给出问题的证据，过程要合法，有记录，不要让被解雇者感到惊讶。
2.对解雇员工的反应进行预期，对他们的反应要倾听，并对在情感或者金钱上有需要的人提供合适的帮助。但是任何行动都要坚持原则。让离开的人也受到尊重。
3.尽量为员工提供他们喜欢的工作，让他们做擅长的工作，以及对组织有价值的事情。
4.招聘员工时最重要的是考察候选人的能力和价值观，确保他们是公司最需要的，以及与公司的'价值观是吻合的。比如在招聘时，即让员工了解企业的品牌。同时要确保员工提供“真正”的证明资料，以及良好的网络形象。
5.将员工的忠诚度和优秀绩效联系起来。表扬和奖励争取的行为，激励员工。
6.通过各种手段，比如社会化媒体，尽量和员工保持沟通。
7.将培训业务下放，帮助员工学习他们目前最需要的东西。
8.针对公司不同业务的发展和运行，调整相应的政策，并使政策可以在要害部门起作用。
9.帮助业务部门经理知人善任，对表现不佳的员工给予解雇，不设立任何豁免员工。
10.当需要在管理中破例的时候，会考虑破例的成本、对企业忠诚度的影响，以及是否可能造成示范效应。
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