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人力资源部的职能

时间:2022-08-10 15:31:59 HR指南 我要投稿

人力资源部的职能

  本文讲述的是人力资源管理的六大职能,也只能说是人力资源管理的最基本职能,随着企业的发展壮大,随着社会的发展进步,人力资源管理的职能只会增加,不会减少。比如说,企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管理职能中来。

  一、 先说招聘职能。

  有的企业各生产车间都能够随意招聘,员工进来十天半月,人力资源部才知道新进了员工;员工走了一个月,结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业,人力资源部在干什么?连员工的进出都管不了、管不好,能发挥人力资源部应有的作用吗?

  招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业,试岗、转岗、升职、降职,包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

  二、 再说培训职能。

  一个员工进入企业之后,不论他是新手,还是熟手,有经验还是没经验,都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化,都有自己的规章制度、运作流程,这些都必须在员工上岗前培训到位,否则,将来在工作中产生分歧或摩擦,就会各执一端:你按公司规定说话,他按自己的经验发言。岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环,但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业,还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等,这都是企业培训体系的有机组成部分。所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合,也要考虑到目标一致,效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证,也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作,看中的就是外企的培训机会和发展前景。

  三、 绩效考核职能。

  绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后,任何企业的人力资源部门,别的工作不做,绩效考核却没有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在!为什么普天之下家家重视的绩效考核,成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”?其本源在于:一是考核的出发点错了;二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作,不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》。

  四、 薪酬福利管理职能

  薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的是,居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得!民以食为天。张国祥老师一再强调:薪酬福利管理是企业管理的核心,是重中之重。任何企业,其它一切职能都可以不要,唯独薪酬管理职能不能不要!管理说白了,就是利益分配方式好不好,就是付出回报是否成比例,就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言,就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然,当今社会,人们的需要多样化,薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变,其职能归属人力资源部门却永远不能变。

  五、 劳资关系管理职能

  如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字,那真没有存在的必要!生产厂出个工伤也不理,员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决,人力资源部就严重失职了(工厂负责人可以协助解决也应该协助解决,但他不是解决问题的主角)。生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位,管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意,可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权,但绝对没有开除权。因此,凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权,人力资源部门放弃不管是失职。

  六、 最后说说人力资源规划职能。

  本来这是应该开头就讲的,但由于忽视此项职能的企业很多,而其重要性却非其它职能可比,故我放在最后作重点陈述。一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求,人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划,招聘没有方向、没有标准,也就没有质量。何时招聘、到什么地方(场合)招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划,如果临时抱佛脚,既招不到合适人选,也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。做好人力资源规划,人力资源部门要抓好两头。一是上头,了解企业战略,包括发展战略、人才战略;二是下头,企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划,还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息,了解同行业人才流动信息,了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员,既要走下去,也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。

  拓展:人力资源管理职能模块

  经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响,企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变,人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念,就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源,通过对人力资源有效地开发与管理,使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。

  战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新,工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等,其不仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下,如何强化人力资源管理职能战略性的作用,通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益,将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段,是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势,提高国际市场竞争力的有效途径之一。

  企业人力资源管理职能的角色及承担的活动

  企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点,代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。

  战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来,主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。

  管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。

  雇员激励(employee intensive):承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能,但如果不能和组织目标一致,不能为企业充分利用,企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理,可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。

  变革推动(innovation improve):在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中,企业不仅需要经常化地进行变革,同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。

  随着企业规模不断发展壮大,人力资源管理职能的战略重要性不断加强,人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上,人力资源管理职能角色的重要性提高,横向上的事务性工作逐渐弱化和外包,企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。

  人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同,人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值,例如,福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动,是人力资源管理职能的核心和瓶颈,例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动,这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行,具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面,对企业来说,这些活动具有最大战略价值。

  传统企业人力资源管理重点放在事务性活动上,所花费的时间远大于其它两种活动。进入21世纪,企业为了提高经营活动的附加价值,人力资源管理职能必须增加花费在战略价值高的活动上的时间,增加对传统活动和变革性活动的.注意力。高层管理者应该能够:采用新的战略人力资源管理模式,制定人力资源管理战略,提高人力资源管理职能的有效性。

  企业战略性人力资源管理职能模式:需求导向管理

  目前我国多数国有大中型企业仍然遵循着传统的人事管理模式,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态。虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门,但职能仍然没有转变,没有真正开展起现代企业的人力资源管理。国有大中型企业人力资源部门(人事部门)的管理职能狭窄,所起的作用非常有限。随着各种经济环境的变化,人力资源管理职能的战略重要性与日俱增。企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法,必须建立新的、科学的人力资源管理体系,应制定战略性的人力资源管理规划,强化人力资源管理职能的战略性,将人力资源管理提高到企业战略层的高度。

  由于人力资源管理职能角色多重性,承担活动多样化,同时受到时间、经费以及人员等方面的资源约束,从而难以有效承担所有这些角色和活动。因此,企业领导者必须强化人力资源管理职能,在企业内部引入市场关系,将人力资源管理职能看作是战略性的业务单位,企业其他部门作为人力资源管理部门服务的对象,建立以顾客需求为导向的人力资源管理职能。根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件界定自己的业务内容。

  企业内部顾客定位 最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们与企业发生雇用关系产生的活动是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。

  确认客户需求 企业内部顾客所需产品的种类。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。

  提供技术支持 根据顾客需求的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。现代企业人力资源管理职能需要的技术支持一般包括:甄选系统,培训和开发系统,工作绩效管理系统,报酬系统。这些管理系统将向直线管理人员保证,员工将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益,它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。

  以需求为导向的战略管理理念为转变人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法,它帮助人力资源管理部门及时转变职能,提高适应环境能力,从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴,通过整合人才资源来赢得企业竞争优势。

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