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离职员工都说好的公司才是好公司

时间:2017-08-25 17:49:32 企业管理 我要投稿

离职员工都说好的公司才是好公司

  企业经营过程中,员工离职是正常现象。有些员工的离去令人惋惜,有的则属于淘汰出局,对于这些离职的员工,企业该如何应对?这是国内大多数企业都无暇深虑的话题。整天忙着做招聘、做培训、做考核、谈话挽留,实在挽留不住就离职了,与我还有什么关系?

离职员工都说好的公司才是好公司

  离职员工还有很大的价值

  殊不知,相对于外部应聘者只看到企业的光环,在职员工有所顾虑,离职员工曾经在企业工作过,又由于某种原因而离去,对企业有更真实的认知。一名员工离职,无论什么原因,对企业来说首先意味着损失,或者说潜在的风险,离职员工可能把对企业的抱怨向外扩散,也可能把企业的秘密带到竞争对手那里,那么该如何减少这种风险?离职员工对企业来说也意味着机遇,“好马不吃回头草”的想法已经落伍了,一名员工如果决心回到前一家企业,能够很快地适应,并发挥出超出你想象的能力,这远远不是空降兵可以比的。

  离职员工管理是更精细化的人力资源管理。试想,当应聘者、在职员工、离职员工都说一家企业不错时,谁的话最有分量?毫无疑问是离职员工。但是,离职员工管理也更难,需要企业放下身段,花更多的时间,更多的精力,而且麻烦的是收益无法准确衡量。这是一件广结善缘的事情,维系10名离职员工收益可能为0,维系100名离职员工可能还是0,维系1000名离职员工,只要有一个非常成功的员工回来,你就赚了!

  虽然目前几乎没有中国企业开展了体系化的离职员工管理,但这并不意味着未来不需要这样做。事实上,老板、HR们也很清楚,离职员工管理意味着降低企业风险、塑造雇主口碑、赢得人才竞争优势的方法,这样的认知能够从离职员工管理调查中明显感受到。2012年度离职员工管理调查,接受调查的对象为企业人力资源模块负责人,或者招聘、员工关系管理主管。调查收集数据316份,其中有效数据274份,有效率86.7%。

  离职员工管理停留在风险控制阶段离价值挖掘阶段很远

  对于离职员工管理,目前应用较多的是离职访谈,63.1%的企业会这样做。离职访谈的目的,更多地是为了缓和气氛,了解员工的真实离职原因,在此基础上决定是否挽留。通过离职访谈,企业可以有效降低风险,如果挽留成功,能够为企业继续创造价值,稳定目前的员工队伍;即使挽留不成功,或者无需挽留,也能缓和员工的情绪,好聚好散,降低负面信息扩散和企业机密外泄的风险。

  但是,离职访谈只是第一步,还有第二步持续沟通,第三部再雇佣通道。目前国内开展这两步的企业比例锐减,降至10%左右。事实上,做好这两步才是离职员工管理的关键,因为这两部能够有效挖掘离职员工的价值。

  第三方离职访谈应用并不普遍

  进行离职访谈时,访谈形式对于员工感受有很大的影响。约80%企业通常会采取离职员工的主管经理对其访谈的形式,约50%的企业会采取HR人员访谈,这两种方式更多地是在安抚员工,同时部分询问出离职的原因。员工欢送会是外国企业常用的方式,在中国似乎行不通,像离婚典礼一样,很少有企业做这样一个正式的告别,员工也更愿意选择与自己关系好的其他员工再聚一次。第三方离职访谈与公司主管或HR访谈形式类似,目的主要是为了寻找员工的真实离职原因,从而更好地对在职员工进行保留。第三方离职访谈也能让离职员工感觉到自己被重视,公司切实希望向更好地方向发展,从而提升员工对公司的评价,但目前并没有得到普遍应用,只有14.5%的企业采用。

  与离职员工持续沟通时多注重分享公司信息

  持续沟通表明了公司的一种态度,认为这些员工是有价值的。这种价值体现可能体现在成为商业伙伴,或者再次成为公司雇员。无论如何,这都是公司发出的积极信号。在持续沟通时,公司表达目的性过于明显,想获得信息,了解员工在哪家公司工作,工作如何,而不是分享信息,告知公司的最新动态,向离职员工征求未来发展的意见与建议。虽然了解员工动向与今后的合作或雇佣直接相关,但往往欲速则不达,索取可能让离职员工产生警戒心,影响深入的沟通,而分享可以让离职员工敞开心扉,表达更多的信息。

  是否返聘离职员工需要更多内部支持

  持续沟通的过程中,很有可能产生再雇佣的机会,特别是对于那些有心做事业的离职员工。其之前离职的原因很可能是没有适当的平台发展,如果公司恰好有更合适的机会,同时该员工在目前的公司里遇到障碍,回到原公司就水到渠成了。

  对于在持续沟通过程中,公司有意向再雇佣的员工,应持续互动,告知业务与空缺岗位信息。一旦该员工认为合适,表达出回归意向,这时需要公司辅以一系列的措施。离职员工返聘与新员工招聘流程不同,一般直接由公司管理层人员面谈,因此需要设置绿色通道。为了让员工更安心,在福利保障上可以考虑延续之前的`时间,而不是以新员工对待,这也是国外很多公司通行的做法。此外还有一点很重要是打消返聘员工的担忧,他是否能与其他在职员工,他的前同事很好共事?这点必须公司事先内部协调好,如果无法协调,就要权衡离职员工返聘是否合适,应该安排在哪个岗位上了。

  无论离职员工最终是否能回归到企业里,通过精细的离职员工管理,我们都达到了一系列目的,减少员工离职时的向外抱怨程度、降低公司机密外泄的风险、树立良好的雇主品牌形象、发展潜在的合作伙伴。其实,你可以把离职员工看成一个更容易发表负面评论的消费者、一个更挑剔的合作伙伴、一个更有目的性的应聘者,因为他曾为公司服务,与公司之间信息更对等,所以要求更高。这也不得不要求公司更规范、更健康发展。

  让我们来看看那些知名的公司是怎么做的吧。摩托罗拉设置离职员工90天内绿色回归通道,工龄在离开前的基础上延续计算;SUN非常自豪为业界培养了众多CEO;麦肯锡有一套称为“麦肯锡校友录”的数据库,把员工离职称为“毕业离校”;惠普对离职员工握手话别,还陪送“嫁妆”……如果一家公司能够得到多数离职员工的积极评价,我们就有很充足的把握说:嗯,这是一家不错的公司!

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