人才测评在信息技术企业的灵活运用
(三)测评方法的确定在参照附录A的基础上，可进行对IT企业技术员工人才测评模型的测评方法及工具的选择。和现阶段大多数中小型IT企业一样，该企业传统的招聘测试方法是技术水平和编程能力，以及比较简单和随机的智力测试(脑筋急转弯之类益智题目)的笔试，然后由公司项目经理、部门经理(重要职位最后通过CTO、CEO面试)进行层层面试，最后视综合信息确定人选。
招聘会前，该公司从Internet网上收到的申请已经有300多份，为提高工作效率，笔者建议他们采取增加心理测试单元(主要是关于个人行为风格及性格类型单元)，并利用手头已有的测评工具为他们的工作提供了帮助，如表2。
表2 IT企业技术员工人才测评方法及工具的选择一览表
| 测评项目 | 测评方法 | 测评工具 |
| 学习能力 | 人—机 | 心理测试 |
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沟通能力 |
人—机或面试 |
敏感性与沟通功能 测试 |
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交际协调(合 作)能力 |
情景模拟测试 |
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事业心、责 任感 |
综合 |
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| 主动性 | 人—机 | 个性测评 |
| 创新意识 | 综合 | 个性测评 |
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基础知识 |
笔试、面试 |
技术专家(项目经 理、部门经理) 测试 |
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专业知识 |
笔试、面试 |
技术专家(项目经 理、部门经理) 测试 |
根据一般企业招聘测评决策模型，拟出该企业此次招聘测评的决策模型。
首先通过学校推荐表、简历分析及技术水平的笔试和初步面试，在500多应聘毕业生中初步圈定了30人左右的候选者，再本着“技术水平相当的，按公司培养方向要求选择人选”的原则，确认22个人选。后经双向选择，最终录用了16人，16个人选背景材料介绍详见附录B。虽然最后的综合测试结果只是简简单单的列表，但实际上其包含的综合信息是多方面的：专业技术背景、性格特点、与人沟通风格类型等等。
因为无法将整个决策过程描述出来，仅以例示。比如，我们发现附录B中受聘者的社交风格类型中没有单纯的“促进型”出现，(一般而言，促进型性格在IT行业这个工作结果无法精确测量、工作过程无法随时跟踪、员工自我创新能力要求比较高的行业中任职是不很合适的)，而凡风格类型中稍微出现“促进型”特征的员工在工作管理方面多呈现出“问题员工”的倾向。
(五)测评结果的跟踪调查
1.当时的跟踪调查结果。事后我们对此次测评进行了跟踪调查发现，在本次招聘活动结束后，CTO和部门经理一致认为：本次招聘中尝试性地引人心理测试环节，在优先考虑技术水平的情况下，应聘者的综合素质分析为招聘决策者提供了科学依据。应聘者2002年6月到公司报到上班后，公司对他们进行了统一培训，在后来进行的岗位分配中，综合素质测评结果又一次成了主要的决定性因素，员工的个性特点和个人风格又决定了他们在不同的岗位的初步调遣。通过跟踪，那些应聘者也反馈，通过个性特征测评和风格测试，使他们更加看清楚了自己，也提醒自己在工作中注意扬长避短，与团队同事和跨部门同事们友好相处。
2.测评结果应用后的两次跟踪调查结果。该公司人力资源部在录用这些人之后的一年和两年时，对他们又进行了跟踪调查(见附录B中“1年后去向”及“2年后去向”栏目信息)。将2002年应届生的流失率与该公司2000届、2001届毕业生的情况进行对比发现：人员流失率降低了一半，尤其是在毕业生工作一年以内的流失率降低了80%。现在，心理测评环节已经成为该公司职位招聘的一个不可缺少的环节了，进而在该公司对项目经理的任用、中层干部的选拔过程中，心理测评也开始被引用。
虽然因为条件有限，上述案例中的企业在员工招聘过程中，并没有完全采用人才测评的流程，但的确取得了初步成效。当然由于这里所取样本有限，该案例只能算作心理测评在招聘中应用的一个尝试。
中国现阶段中小型IT企业处于发展上升阶段，很多公司决策者都不屑于在招聘测评工具上增加投资，甚至有些企业家认为：IT企业的发展关键是技术，对技术员工的考察录用，光看技术就行了，其它因素都不重要。事实证明，这种做法是不明智的。多家IT企业的经验证实：如果在招聘过程中，重视招聘决策的科学性，利用有限的资源，通过合适的测评工具和测评方法，尽可能全面了解应聘者的各种信息，从多方位对应聘者进行考察，是可以大大提高招聘工作的成效的，同时也可以有效地从“源头”上遏止住技术员工在试用期内频繁流失的势头。