人才测评中个性测评类别
第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。
第二，要有常模。所谓常模，就是比较标准。常模是从取样中得来的。取样要有代表性，数目要大一点，他们的性别、隹地(城市、农村)、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。这样的取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75%样本能通过的项目，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。
(4)可靠性(又叫信度)。选择的测班次材料应该是可靠性大的。所谓可靠性，是指测评的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致，便说明此测评的性能稳定，可靠性大。如若两次结果相关甚大，便说明测评不稳定、不可靠。
(5)有效性(又叫真实性或效度)。这是指测评所得是否符合测评目的。如测评的是某一特殊能力，结果测出正是该特殊能力的状况而不是其他，这就是说此测评有效性高。
扩展资料：
三大效度类别，谁是衡量个性测评有效性的最佳指标？
效度有三大类，内容效度、结构效度，以及效标关联效度。以内容效度或结构效度做指标，个性测评的效度可能会被测出超过+0.7，但这两类效度指标局限性大，不及效标关联效度直接有效；而以效标关联效度作为指标衡量个性测评，市面现有个性测评的效度，确实没有超过+0.7的。
那么，为什么这三类效度类别会有这样的差异呢?
三大效度类别各有不同的研究侧重点
高效度是一个良好个性测评的最重要特性，什么是效度呢？个性测评对它所要测量的个性特质准确测量的程度，就是个性测评的效度。可以说，个性测评都是为了一定的测量目的而编制的，如果它能正确地测量出所要测的东西，达到了测量的目的，它就是高效度的测评。
误差的存在难以避免，心理测量学家们一直在努力消灭误差。一般来说，个性测评的效度除受随机误差的影响外，还受系统误差的影响。在很大程度上，系统误差的大小直接影响了个性测评的效度，系统误差越大效度越低，系统误差越小效度越高。
目前广泛采用的效度分类方法，是美国心理学会在1974年确定的，效度被分为内容效度、结构效度和效标关联效度（又称实证效度）。这三类效度，研究的侧重点各不相同：内容效度是指测评题目对有关内容或行为范围取样的适当性，结构效度是指测评能够测量到理论上的构想和特质的程度，而效标关联效度，就是考查测评分数与效标的关系，看测评对感兴趣的行为预测得如何。
效标关联效度是衡量个性测验有效性的最佳指标
效标关联效度又称实证效度，因为，效标关联效度需要有实际证据。如果根据个性测评所做出的预测能够被证实，或者说个性测评的预测与将来实际发生的事情非常接近，那么就是一个好的个性测评。
根据效标与测评分数是否同时获得到，效标关联效度可分为同时效度和预测效度。同时效度是指测评与效标资料同时收集，两者间的相关系数作为同时效度的指标；预测效度是指效标资料是在测验实施之后较长的一段时间之后收集的，这样的效标效度称作预测效度。正是由于预测效度可以对人们使用人格测验时最关心的问题（一般是实际工作表现）进行预测，所以，效标关联效度是衡量个性测验有效性的最直接、最有效的指标。
再说内容效度和结构效度，不太适合个性测评这个舞台：内容效度缺乏可靠的数量指标，妨碍了各测评间的相互比较；结构效度的有些构想概念模糊，没有一致的定义，确定效度时没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标来描述有效程度。
不过，在广大的测评天地，内容效度和结构效度自有用武之地。例如，评价教育成就的测验和职业选拔测验会特别注重内容效度，而结构效度促使研究者把着眼点放在提出假设、检验假设上，使得测验成为理论研究的重要工具，而不再只是实际决策的辅助工具，从而使测验有了更广阔的发展前景。
人才测评是什么？说直白点，就是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，在综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识的情况下，针对不同的个人能力、特点和行为进行系统且客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要体现在以下四个方面。
一、快速深入了解面试者
人才测评作为一种间接测评，通过被测试个体的行为表现来进行判断和推理，其测评结果只有放在相应的群体中进行比较，才能得到相对的测量评价。每一种测评工具都具有其局限性，在实践操作中只有结合实际需要，多方法组合运用，才能进一步提高测评的科学性和精准度。
科学的使用人才测评技术，能够帮助企业迅速准确的了解被试者的能力（会不会）、个性（适不适合）、兴趣（工作热情）、价值观（内驱力）等特征。对企业在人才管理中的选用育留方面起着积极的影响作用。
二、有助于人力资源的全面普查
传统的人力资源信息中一般只包含了部分简单的个人信息。而在当今社会激烈的竞争中，这些简单的信息远远无法满足企业对于应聘人员的素质判断，更无法判断该人能否满足企业未来的发展。
所以，现代人力资源在传统的简单个人信息之外，还需要将人员的能力水平和个人特点等方面的信息收入其中建立人员的"素质"档案。企业可以根据档案内的能力结构和特点实施针对性的培训。
三、为团队建设提供依据
一个好的团队不仅仅是简单的成员相加，而是每个人在自己的岗位上可以100%发挥，团队之间有良好的素质匹配。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。
四、有助于管理者的工作开展
对于管理者来说，企业管理者的绩效有一大部分取决于下属的绩效。没有适当能力的员工就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评体系可以迅速的帮助企业管理者了解员工的真实能力，并为接下来的培训提供准确信息。
正所谓千里马常有而伯乐不常有，得十良马，不如得一伯乐。伯乐最要紧的能力，就是知人善任。在现代企业，能否做好一个识别千里马的伯乐是HR的重要绩效指标。
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